雇用の終了

雇用の終了または離職とは、従業員が仕事から離れ、雇用主との雇用期間が終了することです。雇用の終了は、従業員側の自発的な退職（辞職）である場合もあれば、雇用主の都合による場合もあり、解雇（解雇）または一時解雇の形をとることがよくあります。解雇または解雇は通常、従業員の責任であると考えられていますが、一時解雇は一般的に、従業員の業績以外の業務上の理由（たとえば、事業の減速または景気後退）で行われます。

多くの文化において、解雇は不名誉なことであり、求職者が新しい職を見つける機会を妨げる可能性があります。特に、以前の職を解雇されたことがある求職者は、履歴書に解雇された職歴を記載しないことがあります。したがって、説明のない雇用期間の空白や、以前の雇用主への連絡を拒否または怠ることは、しばしば「危険信号」と見なされます。^[1]

解雇とは、雇用主が従業員に退職を要求することであり、通常は従業員の責任を理由とします。米国では、解雇の最も一般的な口語表現は「解雇される」または「解雇される」ですが、英国では「解雇される」または「解雇される」という表現も使用されます。^{[2] [3] [4]}

それほど深刻ではない非自発的解雇は、しばしばレイオフ（イギリス英語では人員整理または余剰人員化とも呼ばれる）と呼ばれる。レイオフは通常、個人の業績とは厳密には関係なく、景気循環や企業の再編の必要性、企業自体の廃業、または雇用主の機能の変更（たとえば、特定の種類の製品またはサービスが会社によって提供されなくなり、したがってその製品またはサービスに関連する仕事が不要になった）が原因である。レイオフの1つのタイプは積極的レイオフ^[要出典]であり、このような状況では、従業員は解雇されるが、仕事がなくなるため、代わりの人は配置転換されない。

米国のような自由意志による雇用を基本とする経済では、労働者の大部分が人生のある時点で解雇される可能性があり、その理由は業績や倫理とは関係のないことが多い。^[要出典]試用期間によって雇用が終了する場合もあり、試用期間が満たされなかった場合は雇用主が従業員を解雇できることに従業員と雇用主の双方が同意する。

^{多くの場合}、^{レイオフは「人員削減」、「人員削減」または「余剰人員」の結果として発生します。これらは厳密には解雇とは分類されません。レイオフ}された従業員のポジションは、会社が規模や業務を縮小したいか、そのポジションを維持するための経済的安定性がないため、終了し、補充されません。場合によっては、レイオフされた従業員は、その時点で新しい仕事を見つけているかもしれませんが、最終的にそれぞれの会社から以前のポジションを再び提供されることがあります。

一部の企業は、従業員数を減らす手段として自然減（自主退職）に頼っています。 ^[5]このような計画では、従業員は強制的に退職させられることはありません。しかし、自主退職した従業員の代わりはいません。さらに、従業員は一定額の金銭（多くの場合、給与の数年間分）と引き換えに退職することができます。このような計画は、1990年代にビル・クリントン大統領の下で米国連邦政府によって実行され、 ^[6] 2005年にはフォード・モーター・カンパニーによって実行されました。 ^[7]

ただし、労働組合がある場合には、契約条項で「解雇」について具体的に言及され、異なる定義がされることがあります。

2013年から2017年にかけての世界銀行のビジネス環境データ^[8]によると、190カ国における経済的理由による従業員の解雇に関連する主要な政策課題。（ほとんどの国では経済的理由による従業員の解雇が認められているが、190カ国のうちボリビア、ベネズエラ、トンガ、オマーンだけが認めていない。）

ILO雇用終了条約第158号^[9]では、雇用者が経済的理由により契約を終了することを検討している場合、雇用者は従業員代表に関連情報（終了理由、影響を受ける可能性のある従業員の数と種類、予想される終了期間）を速やかに提供しなければならないと規定している。

186カ国中93カ国（50%）では、雇用者は労働者との契約を終了する前に第三者に通知しなければならない。第三者は国によって異なり、例えば労働社会省（アフガニスタン、バーレーン）、労働長官（ブータン）、労働監督官（チリ）、公認労働組合（存在しない場合は雇用者は労働長官に通知する）、労働官と労働組合（ケニア）、労働組合代表と雇用に関する公的地域代表（モロッコ）などである。^[10]

186カ国中32カ国（17%）では、第三者による解雇の承認が義務付けられている。例えば、労使関係紛争解決委員会（インドネシア）、労働調停仲裁委員会（メキシコ）、労働長官（スリランカ）、労働省（スリナム）の承認が必要。例外的に保護される従業員の場合は従業員委員会、障害者の場合は統合事務所、産休・育児休暇の場合は労働監督官の承認のみが必要（ドイツ）。集団解雇の場合は労働監督官、さらに労働省の承認が必要（アンゴラ）。^[10]

通知および承認手続きをより厳格化するために、5 か国で改革が行われました。

出典: ^[8]

ILO勧告第166号^[11]は、余剰人員を解雇する前に従業員を再訓練するか配置転換する雇用者の義務を強調しており、この規定はフィンランド、フランス、ドイツ、ギリシャ、イタリア、ポルトガル、スウェーデンなどの多くの高所得国の労働法、オランダの判例法、2009年公正労働法（オーストラリア）で明記されている。義務ではないが、英国では雇用者は適切な代替雇用を検討する必要がある。多くの発展途上国や新興市場経済国（カザフスタン、パキスタン、シエラレオネ、ベトナムなど）でもこの規定は明記されている。^[10]

^{ILO勧告第166号[11]}によれば、解雇される従業員を選択する雇用主は、国内法または労働協約で具体的に定められた基準と優先順位を遵守しなければならない。

例えば、解雇対象とならないグループは「妊娠中の従業員、産休中の女性従業員、産休中の男性または女性従業員、3歳未満の子供を育てている独身の男性または女性従業員、または重度の障害を持つ親族を個人的に介護しているスタッフ、年次休暇、産休、育児休暇、病気休暇、無給休暇、その他の休暇中の従業員、または正当な理由によるその他の欠勤の場合。選出された組合役員も伝統的に保護されているグループであり、彼らの解雇には通常、組合の上級役員の同意が必要である」^{[10] 。}

ボツワナ、ガンビア、ケニア、マルタ、メキシコ、ナイジェリア、パナマ、シエラレオネでは、勤続年数の短い従業員が先に解雇される。^[10]

ILO勧告166号^2は、経済的理由で解雇された労働者の再雇用を優先している。2017年には、労働法によって186か国中69か国（37）で再雇用義務が課され、高所得国の31％と低所得国の63％をカバーしている。解雇された従業員の再雇用に関する優先規定は通常、6か月（クロアチア、ガンビア、オランダ、セルビア、トーゴ、トルコ）から12か月（キプロスでは8か月、ジブチ、レバノン、旧ユーゴスラビア共和国マケドニア共和国、ペルーでは1年以内）有効である。韓国は最も長い3年間の期間を定めている。^[10]

改革: 2013年から2017年の間に、13か国が再訓練、再配置、優先順位の規則を改革しました。ほとんどの国が一部の規則を緩和しました。

出典: ^[8]

将来の解雇を事前に通知することで、労働者の求職が容易になります。世界中で、通知期間の規制に関する興味深いバージョンが数多く存在します。

2017年には、73か国が条件付き予告期間を設けていた。89か国は雇用期間に関係なく固定期間を設けていた。25か国はデンマーク、ギリシャ、ニュージーランド、ウルグアイ、ギニアビサウ、エルサルバドル、グアテマラ、インドネシア、メキシコ、ペルー、セルビアのように条件付き予告期間を設けていなかった。^[10]

最も寛大な予告期間は、勤続10年以上の従業員の場合、スウェーデン（33週間）、ガンビア、ルクセンブルク（26週間）である。^[10]

一部の国では、従業員が通知を受けるための最低勤務年数を定めています（例：ギリシャとレソトでは、新人の場合、最初の12か月の試用期間中は通知はありません。アイルランドでは、104週間連続して勤務する従業員には2週間の通知期間が必要です）。^[10]

一部の国では、職業上の基準に基づいて予告期間を区別しています（例：ラオスでは、肉体労働者は30日、熟練労働者は45日。オーストリアでは、ブルーカラー労働者は2週間、ホワイトカラー労働者は在職期間に応じて予告期間が異なります。マダガスカルでも同様で、労働者の予告期間は雇用期間と職業グループによっても異なります）。^[10]

一部の国では、社会的な基準に基づいて予告期間を定めています。たとえば、リトアニアでは2か月が一般的ですが、18歳未満、障害者、5年以内に年金全額支給開始、14歳未満の子供を養育している従業員の場合は4か月となります。クロアチアでは、従業員が50歳以上の場合は2週間、55歳の場合は1か月の予告期間が適用されます。^[10]

ILOの雇用終了勧告第166号^[11]で示唆されているように、従業員は解雇予告期間中に新しい仕事を探すための数日間の休暇を与えられるべきであるが、有給休暇の恩恵も受けられるべきである。ポーランドを例にとると、労働者は別の仕事を探すために2、3日仕事を休むことができる。^[10]

不当解雇とは、正当な法的理由なく従業員を解雇することを指し、通常、人員削減、無能、または不正行為の場合には適用されない。^[12]産業関係理論と実践（2000年）の著者マイケル・サラモンによると、雇用主は職場の規則を強制する法的権限を持ち、従業員が社会規範や仕事関連の規範に従い、不正行為を避けることを期待している。^[12]しかし、一部の職場ではこれらの規則を不当に適用し、従業員に対する過度の法的管理につながっている。^[12]

不当解雇をすべての国で規制する単一の世界的な法的枠組みは存在しません。^[13]不当解雇に関連するものも含め、雇用法は国によって大きく異なります。^[13]各国には雇用関係に関する法的枠組みと規制があり、解雇や雇用終了に関する規定が含まれる場合があります。^[13]

例えば、1996年雇用権利法（ERA 1996）は、英国内の雇用関係における雇用主と従業員の権利と責任を規定する英国（UK）の雇用法です。^[14] ERA 1996は、不当解雇、人員削減、雇用契約、最低通知期間など、雇用法のさまざまな側面を概説しています。^[14]これらの規制と保護は、英国で働く個人または英国を拠点とする雇用主に適用されます。^[14]

しかし、国際労働基準やガイドラインは、ILOなどの組織によって定められており、「ILO条約第158号 - 1982年の雇用終了条約」として知られています。^[15]これらの国際基準は、労働者の権利と慣行に関する包括的な原則と推奨事項を提供しますが、個々の国にとって拘束力のある法律ではありません。^[15]

タンザニアでは、2010年7月にブヤンフル地下金採掘場の約700人の元鉱山労働者が不当解雇訴訟で勝訴した。 ^[16]彼らは2007年に賃金交渉が決裂した後のストライキに参加したために解雇された。鉱山は一時的に生産を停止し、ストライキ中の従業員1,300人を不法退職したとして解雇した。再雇用された者もいれば、法的支援を求めた者もいる。^[16]

タンザニアにおける不当解雇のもう一つの例は、サンフラッグ繊維工場である。同社は24時間年中無休で働く2,100人の労働者を雇用している。2008年2月、政府の勧告に反して工場から賃金引き下げに抗議した約350人の労働者が不当解雇された。その後、約100人の労働者が別の生産現場で再雇用された。^[17]

雇用の解雇が適切に処理されないと、法的紛争や不当解雇の告発につながる可能性があります。^{[18]一部の専門家は、退職する従業員が攻撃的になったり[19]}、作業グループ内で騒動を起こしたりするなどの望ましくない結果を最小限に抑えるために、組織は明確に定義された解雇ポリシーと直接的で短い解雇会議を持つべきだと提案しています。 ^[20]ほとんどの従業員は解雇理由を聞くことを期待していますが、通常は法律で義務付けられていません。 [ ^21]したがって、管理者は以前の問題を繰り返したり、決まり文句を使ったり、解雇を不快にさせるような好意的な見方で提示したりせずに、従業員に解雇の理由を伝えなければなりません。^[20]

安全かつ合法的、そして人道的な方法で従業員を解雇するための効果的かつ効率的な手順は4つあります。^{[20] [21] [22] [23]}

1. 解雇前の意思決定:
   • 解雇の理由を速やかに文書化します。決定の根拠を詳細に記したメモまたはレポートを作成し、業績評価、証人の証言、懲戒通知などの関連文書を添付します。この記録は従業員と共有されませんが、法的に使用できる解雇の理由に関する信頼性が高く、包括的で、即時の説明が確保されます。
   • 解雇前に調査する: 雇用主は離職の可能性について熱心に調査する必要があります。関係者全員と公平に話し合い、彼らの説明を文書化します。
   • 代替案を検討してください（例：業績改善計画、段階的な懲戒処分、最終的なチャンスの取り決め、自主退職）。
   • 上級管理職や人事担当者による精査を経て決定を下します。
   • 責任免除と引き換えに退職金を延長する可能性を検討してください。
2. 退職面談または退職面接の準備:
   • 会議のスケジュールを設定します。文献では議論が分かれていますが、多くの専門家は、一日の早い時間や週の早い時間に終了時間を設定することをお勧めします。
   • 終了時にネットワーク アクセスを無効にするために IT 部門と調整します。
   • 他の従業員から隔離されたプライベートな部屋を予約して、会議場所を準備します。
3. 会議の運営:
   • 会議の所要時間は 15 分以内にしてください。
   • 「あなたの雇用を終了することを決定しました。本日が最終日となります」など、明確で率直な言葉を使用することをお勧めします。過去形で声明を作成することで、紛争、交渉、または再考の要求を防ぐことができます。
   • 解雇の理由を簡潔に、一般的な言葉で述べ、詳細を掘り下げたり、解雇に関連する紛争につながる可能性のある過去の問題を再検討したりすることは控えます。
   • 議論を避ける: 従業員が解雇理由を受け入れなかった場合は、議論を避けるために会議中にそれ以上の議論を拒否し、別の議論をスケジュールすることで解決策を提示することが推奨されます。
   • 感情的な表現には慣れていることを示しますが、過度な反応や決まり文句の使用は避けてください。
4. プロセスの終了:
   • 退職後の補償と利用可能なサービス（継続的な福利厚生、退職金、就職支援など）について簡潔に説明します。
   • 退職する従業員から会社の資産（鍵、ラップトップ、法人クレジットカードなど）を回収します。
   • 解雇会議の詳細については慎重に対応してください。

解雇の中には、雇用主と従業員の合意に基づくものもあります。このような場合、解雇が本当に合意に基づくものであったかどうかは議論の余地があります。こうしたケースの多くは、当初は従業員の退職を雇用主が望んでいたものの、雇用主が解雇を和らげるために合意退職を提案したというものです (強制退職の場合など)。しかし、雇用開始前に解雇日が合意される場合もあります (雇用契約の場合など)。

相互合意による解除の種類には、次のようなものがあります。

• 一定期間の雇用契約（インターンシップなど）の終了
• 定年退職。民間航空機の パイロットなど、一部の職業では、一定の年齢で定年退職となります。
• 強制辞職

従業員の自発的な退職を望みながら、解雇や強制退職は望まない企業は、従業員が「自発的に」退職することを期待して、従業員の労働条件を悪化させる可能性がある。

従業員は、地理的に異なる場所に移動させられたり、望ましくないシフトに割り当てられたり、パートタイムの場合は勤務時間が短すぎたり、降格されたり（または単純作業に追いやられたり）、不快な環境で働かされたりすることがあります。他の形態の操作、例えば、従業員に対して不当に敵対したり、他の従業員が故意に見落とした事柄に対して従業員を罰したりするなどの方法が使用されることもあります。

多くの場合、こうした戦術は、雇用者が任意雇用のない管轄区域で解雇書類に記入しなくて済むようにするために行われます。さらに、いくつかの例外を除き、自主的に退職した従業員は通常、失業手当を受け取ることができません。

このような戦術は解雇に相当する可能性があり、一部の法域では違法となります。

ピンクスリップとは、人事部が従業員の給与封筒に解雇通知書を同封し、従業員に非自発的な雇用終了または解雇を通知するアメリカの慣行を指します。^[24]

「ピンク・スリップ」は、一般的に雇用の終了を意味する換喩語となっている。ニューヨーク・タイムズ紙の記事によると、ランダム・ハウス辞典の編集者は、この用語が少なくとも1910年頃には使われていたとしている。^[24]

このフレーズは、おそらくボードビルに由来する。ユナイテッド・ブッキング・オフィス（1906年設立）が出演者にキャンセル通知を発行する際、その通知はピンクのスリップに書かれていた。^[25]別の語源としては、多くの申請書（解約書類を含む）が3部複写され、それぞれのコピーが異なる色の紙に書かれ、そのうちの1枚は通常ピンク色であることが挙げられる。^[26]

英国およびアイルランド（2019年1月1日まで）では、解雇通知書に相当するものはP45であり、ベルギーではC4と呼ばれています。^[27]

特定の状況では、解雇されたり離職した個人は、同じ雇用主に再雇用される機会があるかもしれません。特定のキャリア目標の追求、大学院進学、妊娠など、従業員が円満に退職した場合、雇用主は再雇用を求める際に特別な優先権を与える場合があります。^[28]逆に、職場での違反、差別、不正行為、不服従、倫理違反などの理由で解雇された元従業員を雇用主が再雇用する可能性は低いです。^[29]

「ブーメラン」とは、組織を離れたが、その後同じ組織に再雇用された労働者を指す用語である。^[30]ブーメランは他の採用源よりも在職期間が長く、欠勤率が低い傾向があるため、再雇用は良い選択肢となる可能性がある。^[31] Breaugh (2008) は、元従業員の再雇用は「ターゲット採用」に分類され、通常、「非ターゲット採用」の候補者と比較して、求人のオファーを受け取って受け入れる可能性が高く、仕事のパフォーマンスが高く、組織に長く留まる候補者を生み出すと付け加えた。^[32]忠誠心という点では、ブーメランは、以前の雇用主とその後の雇用主の経験があり、十分な情報に基づいて戻ることを自発的に選択するため、忠誠心が高い可能性がある。^[33]

従業員の再雇用には、退職者の再雇用、^[34]出産や家族の介護などの理由で自主退職した女性従業員の再雇用、^[35]多面的なキャリアという概念の進化に伴う自然な結果としての再雇用の3つの主なタイプがあります。^[33]

「解雇後の再雇用」の成功例として注目すべきは、アップルコンピュータ社の共同創業者であるスティーブ・ジョブズである。彼はCEOを解任された後に同社を去り、11年間をアップル社外での成功したベンチャー企業の設立に費やした。彼は1996年に同社が財政難に直面していた時に同社に復帰した。彼の復帰は、革新的な製品の導入と収益性の向上につながり、最も成功した企業再生のトップ10の一つとみなされている。^[36]

最終給与は解雇手当とも呼ばれ、特定の状況下で従業員の雇用が終了した場合に雇用主が従業員に提供する金銭的パッケージです。

従業員が予告退職する場合、最終給与は雇用契約書に記載された合意された支払日に支払われるべきである。合意された支払日がない場合、最終給与は最終勤務日後に支払われるべきである。^[37]

雇用者と従業員が、代替通知金を支払って直ちに雇用を終了することを相互に決定した場合、最終給与の支払日を別に設定することができます。ただし、この支払いは実際の雇用最終日と一致させることが望ましいです。^[37]

従業員が最終給与の未払い分を全額受け取っていない場合、未払い賃金や休日手当、その他の雇用契約違反に対する請求権を有する可能性がある。^[38]

一般的に、最終給与パッケージは、最後の給与支払日から最後の勤務日までの残りの賃金と給付金を従業員に支払うことを目的としています。これは、移行期間中に従業員に経済的支援を提供し、法的要件の遵守を確保し、場合によっては、潜在的な法的紛争から両当事者を保護するのに役立ちます。^{[37] [39]}

最終給与パッケージは通常、一括払いで支払われ、会社のポリシーと雇用契約に基づいてさまざまな要素で構成されますが、通常は次のものを含める必要があります。

4.1  最後の給与支払日から雇用の最終就業日まで働いたすべての時間に対する賃金と給与。^{[37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]}

4.2  従業員に支払われるべき休暇の権利、これには以下が含まれる: ^{[37] [38] [40] [41] [43]}

• 未使用の年次休暇は、通常の週給または平均週給のいずれか高い方のレートで計算されます。さらに、従業員は、年次休暇（年次休暇、祝日、代替休日の支払いを含む場合があります）に対して、前回の記念日以降の総収入の 8% を受け取る権利もあります。

• 祝日（該当する場合）。公休日は、雇用終了時に残りの年次休暇を追加して作成された期間内に該当し、雇用されていた場合の通常の勤務スケジュールと一致する日に発生し、その日が公休日でなかった場合に支払われます。従業員が公休日の支払い資格がある場合、年次休暇の期間は、対象となる公休日ごとに 1 日延長されます。この延長期間には、補償の対象として考慮する必要がある追加の公休日が含まれる場合があります。
• 以前の勤務で発生した未使用の代替休日は、公休日となります。代替休日は退職日には影響せず、前述のように公休日の計算手当として扱われません。

4.3  雇用終了前の従業員の出張または残業による未払いの経費または手当。^[37]

4.4  従業員が義務を果たさなかったために雇用主が被った経済的損失または損害に関連する控除または没収。従業員の最終給与からの控除または没収には、書面による同意または雇用契約書の特定の条項が必要です。雇用主は、該当する場合、控除または没収について事前に従業員に通知する必要があります。^[37]

4.5  雇用契約書に記載されているその他の手当、ボーナス。

最終給与パッケージには以下が含まれる場合と含まれない場合があります:

4.6  病気休暇と忌引休暇：従業員が退職した場合、未使用の病気休暇や忌引休暇に対する支払いを法的に義務付ける規定はない。全額を支払うか、一部を支払うか、支払わないかは雇用主次第である。^{[37] [40]}

4.7  退職金：解雇、人員削減、一時解雇などの特別な状況で解雇された従業員に提供される特別手当/ボーナスです。退職金は必須ではありませんが、雇用主は通常、善意と競争上の優位性のしるしとして退職金パッケージを提供します。退職金は、従業員の勤続年数と会社への貢献に基づいて支払われます。退職金には、福利厚生の継続やその他の特典（健康保険、再就職支援など）も含まれる場合があります。^{[37] [39]}

退職金の主な目的は、退職後の移行期間中に従業員に経済的支援を提供することです。退職金は、従業員が新しい雇用先を確保するまでのギャップを埋めるのを助け、雇用主が雇用法や規制を遵守し、潜在的な法的紛争や請求を軽減するのに役立ちます。^[39]

特別な状況では、雇用主と従業員は、意見の相違を解決するための最善の解決策として、相互合意により雇用関係を終了することを決定する場合があります。この場合、退職金は、従業員が雇用主に対して訴訟を起こす権利を放棄することと引き換えに支払われるものと理解されます。この金銭的和解は「退職パッケージ」または「ゴールデンハンドシェイク」と呼ばれ、両当事者が署名し、調停人が承認した「和解記録」で法的に認められます。これにより、両当事者の利益を保護しながら、円滑な移行が保証されます。^[37]

死亡も特別な種類の解雇とみなされ、退職金を受け取る権利があります。これは、勤務中に亡くなった従業員の家族や受益者に、稼ぎ手を失った困難な時期を乗り越える手助けとして支給されます。^[37]

• 従業員の退職
• 労働法
• 辞職届
• 1982年の雇用終了条約
• 離職率（雇用）
• 不当解雇

• ウィキメディア・コモンズの解雇（雇用）に関するメディア
• 英国人事開発協会の解雇に関する資料 2011-02-16に英国のWayback Machineでアーカイブ