カーマイケル対ナショナルパワー社

カーマイケル対ナショナルパワー社
原告らはブライス発電所で働いていた。
裁判所	貴族院
決めた	1999年11月18日
引用	[1999] UKHL 47、[1999] 1 WLR 2042; [1999] ICR 1226
判例意見
アーヴァイン卿、ホフマン卿
キーワード
雇用契約、相互義務、臨時労働者、休暇

カーマイケル対ナショナル・パワー社事件[1999] UKHL 47は、 1996年雇用権利法の目的における雇用契約に関する英国労働法訴訟。

ツアーガイドたちは、 1996年雇用権利法第1条に基づく雇用契約の書面を受け取っていないと苦情を申し立てていた。彼らは、ノーサンバーランドのブリス発電所で中央発電庁に勤務していた。雇用契約書には、「ブリスA発電所とB発電所で、必要に応じて臨時で発電所ガイドとして雇用されることに同意していただけることを嬉しく思います」と書かれていた。

貴族院は、ガイドが実際にガイドをしていないときには十分な「相互義務」がなかったため、第 1 条の目的において彼らは従業員ではないと判断しました。レアグのアーバイン卿は、実際に働いている時間の間には「サービス契約を作成するために必要な相互義務の削減不可能な最小限」はなかっただろうと述べました ( Nethermereを引用) (働いている間は状況が異なります)。彼らの主張は、多くの場合、呼び出されても働けないと答えたため却下されました。^[1]

もしこの控訴が、1989年3月の文書の真の意味と効果のみに向けられていたとしたら（私の判断ではそうではない）、私は解釈の問題として、CEGBに臨時労働を提供する義務も、リース夫人とカーマイケル夫人にそれ​​を引き受ける義務も課されなかったと判断するだろう。したがって、雇用契約を作成するために必要な、相互の義務という削減不可能な最低限の義務が存在しないことになる（Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612, 623C-G per Stephenson LJ、およびClark v Oxfordshire Health Authority [1998] IRLR 125, 128 per Sir Christopher Slade、第22段落）。

私の判断では、これらの事件の問題を 1989 年 3 月の文書のみを参照して判断するのが適切であるのは、その文書自体の条項および/または当事者の当時またはその後の発言や行為から、当事者がそれらの文書を彼らの関係の唯一の記録として構成することを意図していたことが明らかな場合に限られます。労働審判所は、それらの文書はそのような意図ではなかったが、当事者が 1989 年 3 月およびその後の発言や行為から合理的に引き出せるその他の客観的な推論とともに、当事者の真意を推論する権利のある、重要ではあるが関連する資料源の 1 つを構成していると判断したとみなされなければなりません。

書類には、ガイドの仕事がいつ、どのように、またはどのくらいの頻度で提供されるかを規定する規定はなく、どちらの側にも解雇通知の規定はなく、正規職員の病気、休暇、年金の取り決めは適用されず、苦情および懲戒手続きも適用されませんでした。重要なことに、私も同意するケネディ判事が反対判決で強調したように、たとえば 1994 年には、カーマイケル夫人は 17 回、リース夫人は 8 回、仕事ができなかったのです (p. 1174D)。彼らを懲戒する提案は出ませんでした。客観的な推論は、仕事が利用できるときは、彼らが自由にそれを引き受けるか引き受けないかを選択できるということです。この柔軟なアプローチは、彼らの家族のニーズによく合っていました。ツアーの必要性が予測不可能であるのと同様に、彼らの家庭の責任も予測不可能でした。柔軟性は双方にとって都合がよかったのです。カーマイケル夫人が申請書で述べたように、「パートタイムの臨時雇用は私の個人的な状況に理想的です!」この取り決めは、双方の都合と善意に基づいており、実際、何年もうまく機能していた。審判所は、リース夫人とカーマイケル夫人は CEGB に対して道義的義務を負っているが、法的義務を推論するものではないと述べた。ロヴァット氏はまた、CEGB の証拠として、「どちらの女性も、希望しない場合は働く義務はない」と述べた。したがって、私の判断では、労働審判所は、1989 年 3 月の文書、周囲の状況、およびその後の当事者の行動から、リース夫人とカーマイケル夫人がガイドとして働いていない間、彼らの関係を契約で規制する意図は 1989 年もその後もなかったと推論する権利があった。労働審判所は、彼らのケースは「相互関係の欠如により決裂した」と正しく結論付けた。繰り返しになるが、実際にガイドとして働いている場合の彼らの地位については問題は生じない。

したがって、1989 年 3 月の文書にある「雇用は必要に応じて臨時雇用される」という文言が、Langstaff QC 氏が主張するように、必要に応じてガイド業務を行う義務を課すことが可能であったとしても (私の判断ではそうではない)、その解釈は労働審判所の判決によって否定されます。また、1989 年 3 月の文書が Ward LJ と Chadwick LJ に支持された主要な解釈を担うことが可能であったとしても (私の判断ではそうではない)、それぞれがビジネス効率を主張して暗示した条件は、契約関係自体にない限り、その根拠に基づく暗示は存在しないため、暗示されない可能性があります。

これらすべての理由から、私はこの控訴を認め、労働審判所の1995年9月11日の保留決定を復活させたいと思います。

ホフマン卿は1233で次のように述べた。

「…契約条件は事実の問題である。そしてもちろん、当事者が文書を合意条件の唯一の記録として意図していたかどうかという問題も事実の問題である。」^[2]

「当事者が合意したと理解した条件に関する証拠は、客観的な意味でその条件が合意されたことを示す証拠である。もちろん、法廷はそのような証拠を却下し、当事者が発言や行為の影響を誤解したと結論付けることもできる。しかし、両当事者が相互の義務（または義務の欠如）について理解していた内容に合意している場合、その証拠を考慮から除外することは強力である。」^[3]

• 英国の労働法

• E・マクゴーヒー『労働法のケースブック』（ハート 2018）第 3 章

• 1999年11月18日の判決全文