STEM分野における人種的多様性と差別

全米科学財団（NSF）によると、女性や人種的マイノリティは科学、技術、工学、数学（STEM）の分野で過小評価されています。 ^[1]世界中の学者、政府、科学団体は、人種的多様性の欠如の原因として、差別の多さ、暗黙の偏見、マイクロアグレッション、寒冷な気候、ロールモデルやメンターの不足、学業準備の不足など、さまざまな説明を挙げています。^{[2] [3] [4]}

アジア系アメリカ人を除く人種的マイノリティは、 STEMパイプラインのあらゆる段階で過小評価されています。^[1]

高校修了における人種間の格差は、 STEM分野における人種的不均衡の大きな原因である。アジア系生徒のわずか1.8％、白人生徒の4.1％が高校を中退するのに対し、黒人生徒の5.6％、ヒスパニック系生徒の7.7％ 、太平洋諸島系生徒の8.0％、アメリカインディアン/アラスカ先住民の9.6％が高校を中退している。^[6]高校卒業生のうち、白人の67％、黒人の62％、ヒスパニック系生徒の69％が「学位授与大学」に進学している。^[7]白人、黒人、ヒスパニック系STEM学生の大学進学率には目に見える差はないが、STEM専攻に最初に入学した黒人生徒のうち、卒業時にSTEM学士号を取得した割合はわずか15％であるのに対し、白人とアジア系生徒では30％である。^[8]

米国の労働力に関する統計データを提供している国立科学委員会によると、STEM労働力のうちアジア人が9％、白人が65％、ヒスパニックが14％、黒人が9％を占めている。 ^[5]特に、白人男性はSTEM労働力の49％を占めている。^[1] STEM分野別に見ると、黒人は生命科学で4％ 、工学で5％ 、物理科学で6％、コンピュータサイエンスで7％、数学で9％、健康関連科学で11％を占めるに過ぎない。^[9]特にSTEM系の仕事では、女性、男性、有色人種の間でも大きな賃金格差がある。この不利な点の一例は、コンピュータサイエンス分野における男女賃金格差と人種賃金格差で、女性の収入は男性の約74％であり、白人労働者の平均収入は黒人の平均収入より約23.3％高い。^[9] STEM分野における男女および人種間の賃金格差は、STEM以外の一般的な仕事のすべてよりも大幅に大きく、男女、人種、民族グループ間の賃金格差はさらに大きい。有色人種の女性の35％が最初に雇用されたときに給与交渉をしたと報告したが、ほぼ50％が就職後に給与交渉をしておけばよかったと後悔している。これらの女性の多くは、雇用時に提示された給与に最初は満足していたが、後に同じレベルの他の労働者よりもはるかに少ない給与しか得ていないことを知ったと報告している。^[10]

STEM分野の黒人労働者のうち57%は、職場での人種的・民族的多様性を高めることにあまり注意が向けられていないと感じています。^[11]この多様性の欠如は職場での孤立と社会的支援の欠如につながり、STEM分野の多くの有色人種の不安やうつ病を増大させる可能性があります。^[12]

最近、学者たちはSTEM分野における人種的マイノリティの経験を説明するために、制度的人種差別の枠組みを適用し始めています。 ^[13]具体的には、研究によると、有色人種、特に黒人は、STEM分野において、より高いレベルの差別、さまざまなマイクロアグレッション、全体的な指導とサポートの欠如を経験しています。^[11]

19世紀後半から20世紀初頭の科学的人種差別は、人種間の生物学的、知的、生理学的な差異を特定しようとした。科学的人種差別の永続的な影響には、有色人種の学生に関する人種的ステレオタイプや、STEMは主に白人男性の分野であるという先入観がある。^[14] STEMにおける女性と人種的マイノリティの過少代表を強調した研究では、アジア人や白人の候補者は、黒人やラテン系の候補者よりも有能で雇用されやすいと見なされていることが明らかになった。同様に、この研究の調査結果によると、学生は黒人や女性のSTEM専門家よりも、白人男性のSTEM専門家を認識し、名前を挙げる可能性がはるかに高いことがわかった。 ^[15]さらに、大学のキャンパスで有色人種の学生は、彼らが積極的差別是正措置の受益者、スポーツ奨学金受給者、および/または「リスクのある」学生であるという社会的な誤解や思い込みにしばしば直面する。特に、成績優秀な黒人学生は、自分たちの知能が欠如しているという一般的な固定観念と戦おうとしており、一方、アジア人学生は、自分たちは生物学的に数学的才能がある素質があるという 一般的な模範的マイノリティの固定観念と戦っています。

STEM アイデンティティの発達は、生徒が科学的リテラシーを継続的に発達させ、STEM 関連のキャリアを追求する可能性を全体的に高めます。全米研究評議会の2009 年の報告書では、生徒が STEM アイデンティティを発達させることを「自分自身を科学の学習者として考え、科学について知り、科学を使用し、時には科学に貢献する人としてのアイデンティティを発達させること」と説明しています。^[16]黒人女子は、学校外での科学関連の経験が少なく、アジア系アメリカ人、ラテン系、白人の中学生女子よりも科学的能力に自信がないため、中学生で STEM アイデンティティを発達させる可能性が低く、将来 STEM 分野に進む可能性が低くなります。^[17]さらに、研究では、科学の直接的な経験以外にも、社会規範、ステレオタイプ、仲間、教師、家族との交流が STEM アイデンティティの発達に寄与することが示されています。^[18]

有色人種や科学、技術、工学、数学の分野で過小評価されている少数派グループは、白人よりも人種的マイクロアグレッションを経験する可能性が高い。^[19]研究によると、大学のキャンパスで起こる人種的マイクロアグレッションは、学生の帰属意識を弱め、教員との関係を築くことを困難にし、STEMに対する文化的適応を低下させる原因となる。^{[19] [20]}主に白人の機関（PWI）では、環境的マイクロアグレッションは、学生間の共有実験室スペースや、教員やアドバイザーとの会議中によく見られる。^[21]黒人女性学生は、STEM部門の仲間から疎外感や孤立感を抱く可能性が特に高い。^{[22] [23]}

暗黙の偏見に関する研究によると、幼稚園の教師は早い段階から有色人種の生徒、特に黒人の男の子に対して暗黙の偏見を持っている可能性が高いことがわかっています。黒人の子供は幼稚園の入学者の19％を占めていますが、幼稚園の停学の約半分を占めています。^[24]教師、教員、同僚の間の暗黙の偏見により、有色人種の生徒が人間関係を築いたり、その分野の専門家とネットワークを作ったり、価値のある指導者を見つけたりすることがより困難になります。^[25]暗黙の偏見に基づいて有色人種に下される判断は非常に有害であり、ステレオタイプ脅威に寄与し、全体的なパフォーマンスに影響を及ぼします。たとえば、黒人女性は資格不足であると見なされることが多く、ディズニーの「Hidden Figures 」に描かれたキャサリン・ジョンソンの場合のように、自分がその場にいるに値することを証明することを余儀なくされます。

人々は、場所、環境、または機関で歓迎されていないと感じると、自分が所属していると感じる可能性が低くなり、撤退する可能性が高くなります。^[26]特に、女性と有色人種の人々は、受け入れられるために同化または家父長制の交渉という個人的な戦略を採用することがよくあります。 ^[13]たとえば、黒人男性の科学者は、同僚や管理者との人種差別的なやり取りに耐えるために対処戦略を採用します。^[27]同様に、黒人女性の学部生は、キャンパスでの人種差別に対処するために、同じ人種の仲間、教員、およびスタッフに引き寄せられたと述べています。^[22]過小評価されたグループが適応するか、分野を完全に離れることを余儀なくされると、科学的発見と進歩を促進するために使用できるSTEMの貴重な才能と視点が失われます。

有色人種の学生が学校で STEM に参加する上でさらなる障壁に直面するため、 STEMパイプラインは早くから狭まり始めます。以下はこれらの障壁の例です。

研究によると、科学の達成度テストのスコアにおける人種間の格差は、3年生の早い段階から始まっている。^[28]これらのテストスコアの格差は、人種間の社会経済的地位の格差と学校の質の両方に起因する。特に、黒人とヒスパニックの学生は、白人の学生に比べて低所得地域に住む可能性が2倍以上高く、これが直接的に地元の公立学校の予算減少につながり、間接的にSTEMプログラムへの資金減少につながっている。^[7] 黒人とラテン系アメリカ人は、大学のSTEM分野で成功するための基礎となる高校の高等コースに常に同じようにアクセスできるわけではない。 ^[29]たとえば、高校で三角法、微積分、物理学を学んでいない人は、STEMの学位を取得する上で不利な立場に置かれる。^[26]学業の準備だけでなく、学校、家庭、学校外など、さまざまな環境でのSTEMの経験は、有色人種の学生がSTEMのキャリアをより可能性として見るのに役立ちます。^[17]

黒人男性は白人の同輩に比べて大学入学時にSTEM専攻を宣言する可能性が2倍高いが、STEMの学位を取得して卒業する可能性は低い。^{[30] [7]}研究者は、マイクロアグレッション、冷淡な雰囲気、ロールモデルやメンターの不足が、有色人種の学生がSTEM専攻から「排除される」一因であると指摘している。^{[7] [25]}さらに、黒人男性の工学大学院生を調査したある研究では、カウンセラー、メンター、仲間の学生からのマイクロアグレッションが非規範的な役割の緊張をもたらしたことが判明した。^[27]これらの要因により、有色人種がSTEM専攻を離れる可能性が高まっている。

STEM分野では白人男性が依然として過剰に代表されているため、有色人種の教員や科学者からの指導が不足しています。その結果、STEM分野の有色人種の学生は、自分の意見が聞き入れられず、疎外感を感じ、仲間とつながる機会を失っています。研究によると、HBCUの有色人種の学生は、メンターが協力的であると認識し、仲間との交流がより肯定的であると述べる傾向がはるかに高いことが示されています。^[25]

女性、有色人種、LGBTなどのマイノリティは、職場で差別、孤立、嫌がらせを受けやすい。^{[31] STEM分野の男女を対象とした}ピュー研究所の調査によると、STEM分野の女性の50％が職場で性別による差別を経験しており、STEM分野の黒人の約62％が職場で人種差別を経験したと述べている。^[11]さらに、黒人STEM労働者の72％は、人種差別に直面していることが、STEM分野に有色人種が少ない主な理由であると考えている。^[11]

STEM 分野における有色人種の過少代表は、白人至上主義と人種差別に根ざした問題です。

多くの学者や組織は、STEMにおける代表性を高める手段として偏見の排除を推奨しています。^[2]具体的には、暗黙の偏見、学生、管理者、教員、さらには学生のトレーニングは、ステレオタイプと戦い、有色人種を標的としたマイクロアグレッションを減らす1つの方法と見なされています。^[32]さらに、暗黙の偏見に関する声明やポリシーを組み込むことで、機関内の多様性と包摂性への取り組みを強化することができます。^[33]

STEM分野の人々は、STEM分野における女性や有色人種の代表性が低いという長い歴史があることを認識しており、そのギャップを埋めるために取り組んでいます。この問題に対処するには、複数の分野にわたる首尾一貫した継続的な取り組みが必要です。単一の介入では効果がないと主張する人も多くいますが、教育、職場、地域社会における持続可能で戦略的な改革によって、私たちの理論を実践することができます。有色人種の学生の早期教育におけるSTEMに対する認識を変えるには、女性や有色人種が科学、技術、工学、数学にもたらす独特の貢献を称賛する必要があります。^[3]

多くの教師は人種格差の縮小に熱心に取り組んでおり、教室内での機会均等を積極的に図っていますが、実際にはSTEMの人種格差を助長している可能性もあります。教師は、自分の行動が生徒の将来に思っている以上に影響を及ぼすことを理解することが重要です。^[34]

最も推奨されている解決策の1つは、ロールモデルの必要性です。STEM分野で女性を採用するには、男性と女性の両方のロールモデルが効果的ですが、STEM分野で有色人種を指導するロールモデルが不足しています。個人が自分と似たような尊敬できる人がいると、その分野に留まり、帰属意識を育む意欲が高まります。^[35] STEMの個人と関わり、つながる機会は、このコミュニティの一員であることへの興奮と、より強いSTEMアイデンティティの発達を可能にします。^[36]

メンターは、学生がSTEM分野で成功するために必要な学業的および社会的サポートを提供しますが、同じ人種のメンターを持つことは、有色人種の学生をSTEM分野に留めておくための重要なステップです。有色人種の学生は、同じ人種の教員とのより良い交流を報告するだけでなく、より強いSTEMアイデンティティを形成する可能性も高くなります。^[22]

STEM 環境で少女や女性が活躍できるよう奨励することで、STEM 分野の多様性を高めることを目標とする組織が増えています。こうした組織の一例がGirls Who Codeです。Girls Who Code の使命は、2030 年までに新しいエントリーレベルの技術職における男女格差を解消することです。Girls Who Code は、男女の多様性だけでなく、コンピューター サイエンスの分野で歴史的に過小評価されてきた若い女性 (アフリカ系アメリカ人/黒人、ヒスパニックまたはラテン系、バイ/マルチレイシャル、ネイティブ アメリカン/アラスカ人、ネイティブ ハワイアン/太平洋諸島民)、低所得家庭出身で特に無料または割引のランチの対象となっている人、コンピューター サイエンスに触れたりアクセスしたりする機会がなかった人などにも焦点を当てています。Girls Who Code は、人種/民族、性自認と性表現、階級、性的指向、能力、年齢、国籍、宗教/精神的アイデンティティの交差を認識し、重視しています。

同様に、過小評価されているグループのSTEM参加を増やすことを目的としたコミュニティ非営利団体「I AM STEM」に参加した黒人少女たちは、科学研究に直接関わり、STEMとのつながりを強めることに寄与した。^[37]

過小評価されている人々のための組織のもう一つの素晴らしい例は、科学におけるチカーノ/ヒスパニックおよびネイティブアメリカンの促進協会 (SACNAS) です。SA​​CNAS の使命は、チカーノ/ヒスパニックおよびネイティブアメリカンが STEM 分野で高度な学位、キャリア、およびリーダーの地位を獲得できるよう支援することです。この組織は、STEM 分野で最も過小評価されている人々が高度な学位、キャリア、およびリーダーの地位を獲得するために必要なサポートを確実に受けられるように取り組んでいます。SACNAS はまた、多様な意見が世界で最も差し迫った科学的問題に創造的な解決策をもたらし、革新的で強力かつ包括的な全国ネットワークの構築が必要であることを頻繁に指摘しています。

• キャサリン・ジョンソン
• ウェストエリアコンピューター
• ドロシー・ヴォーン
• メアリー・ジャクソン
• レイシェル・バークス
• ジェディディア・イスラー
• エレン・オチョア
• ルビー・ヒロセ
• レベッカ・リー・クランプラー
• フランス A. コルドバ
• クラウディア・アレクサンダー
• スーザン・ラ・フレッシュ・ピコット
• アリス・ボール
• ジャナキ・アマル
• リンダ・ガルシア・クベロ
• ヘディ・ラマー
• ナディーン・キャロン
• ニール・ドグラース・タイソン
• ジョン・ヘリントン
• メアリー・G・ロス
• ルイス・ワルテル・アルバレス
• エラ・カーラ・デロリア
• ウィトリ・ワヒュ・レスタリ
• アーロン・ヤジー
• ナニバア駐屯地

• 人種差別
• インポスター症候群
• 米国の学校における人種的多様性
• 内面化された人種差別
• 制度的人種差別
• 白人の特権
• 人種による賃金格差
• チカーノ/ヒスパニックおよびネイティブアメリカンの科学振興協会  
• 全米黒人技術者協会
• 黒人化学者および化学技術者の職業能力向上のための全国組織
• ステレオタイプ脅威
• マイクロアグレッション
• 嫌がらせ
• ジェンダーに基づく人種差別
• 科学的人種差別
• STEM分野の女性
• STEMパイプライン
• 教育における構造的不平等
• STEM分野で過小評価されているグループ
• 暗黙のステレオタイプ
• 人種平等
• 隠された数字
• 疎外
• アファーマティブアクション