実地研修

オンザジョブトレーニング（OJTとして広く知られています）は、人事管理の重要なトピックです。個人のキャリア開発と組織の繁栄に役立ちます。オンザジョブトレーニングは、職場で提供されるトレーニングの一種です。トレーニング中、従業員は自分が参加することになる作業環境に慣れます。従業員はまた、機械、設備、ツール、材料などを使用して実践的な経験を得ます。オンザジョブトレーニングの一部は、仕事の遂行中に発生する課題に立ち向かうことです。経験豊富な従業員またはマネージャーは、書面または口頭の指示とデモンストレーションを通じて、自分の知識と会社固有のスキルを新入社員に伝えるメンターの役割を実行します。教室ではなく職場でトレーニングを実行することで、従業員にとってストレスのない環境が生まれます。実地研修は、米国だけでなく、英国、カナダ、オーストラリアなど、ほとんどの先進国で最も人気のある研修方法です。その有効性は、既存の職場のツール、機械、文書、機器の使用と、この分野で働いている専門家の知識に基づいています。実地研修は手配と管理が容易で、新しい職場に適応するプロセスを簡素化します。実地研修は、実用的なタスクによく使用されます。費用がかからず、特定の仕事に通常使用される特別な機器は必要ありません。研修の修了に満足すれば、雇用主は参加者を正社員として雇用し続けることが期待されます。^{[1] [2]}

実地訓練は世界で最も古い形式の訓練の 1 つであり、親方が若い徒弟を引き取って仕事を教え、親方になるために必要な技術を教育します。実地訓練の方法は、紀元前 2400 年頃にまで遡ります。当時は、石工が徒弟に建設方法を教えていました。これは、誰もが読み書きができるわけではなく、新しい仕事に必要な要件を1対 1 で理解するのに最も便利な方法だったためです。古代では、ほとんどの人が行っていた仕事は、抽象的な思考や学術的な教育に依存していませんでした。生き残るために必要なスキルを知っていた親や地域住民が、直接指導することで子供たちに知識を伝えました。この方法は、今日でも広く使用されています。この方法は、タスクの実行方法とツールの使用方法を知っている人だけを必要とし、タスクを完了するためだけに使用すればよいため、頻繁に使用されています。長年にわたり、社会が成長するにつれて、実地訓練の人気は低下しました。多くの企業がシミュレーション トレーニングの実施とトレーニング ガイドの使用に切り替えています。企業は現在、すでに経験があり、必要なスキルセットを備えた従業員を雇用することを好みます。しかし、従業員にとって実地研修が最適であると考える企業はまだ多くあります。

企業によっては、実地研修を労働力の不可欠な要素と見なしていないところもありますが、1962 年に経済学者のゲイリー・ベッカーは、実地研修を従来の学校教育と同様の投資と呼んでいました^[3] (Becker, 1962)。実地研修は学校教育と同様の投資とみなされました。なぜなら、収入への影響は異なりますが、どちらも人々の身体的および精神的能力を向上させ、実質的な収入見通しを高めるからです。それは、仕事を得る能力であれ、労働力のより重要な部分になるためのスキルの向上であれ、同じです。さらに、実地研修の初期の形態の 1 つは、5 世紀から 15 世紀にまで遡る中世にまで遡ることができます。この時代、徒弟制度は「産業化以前の社会の男性と女性が専門の職人になるために必要なスキルを習得する」システムでした^[4] (Goddard, 2002)。徒弟契約は通常 6 年間でした。 12歳の少女と14歳の少年が働き、同時に職人になるために必要な訓練と実践的な経験を積んでいきます^[4]（Goddard、2002）。

観察学習の概念は、アルバート・バンデューラによって提唱されました。彼の社会認知理論^[5]バンデューラは、人は他人を観察することによって最もよく学ぶと信じています。彼の理論によると、人はまず周囲の人々に注意を払い、観察したことを覚えておき、それを再現しようとしなければなりません。バンデューラの理論は、オンザジョブトレーニングの側面で実装されており、新入社員は最初にトレーナーがタスクを完了するのを観察し、その後自分でタスクを実行しようとします。しばらく観察した後、通常、彼らは観察した動作を真似します。これはまさに、新入社員が自分でタスクを実行できるようになるまで、必要に応じてオンザジョブトレーニングが行われると予想される方法です。

アルバート・バンデューラの社会認知理論は「人間の機能に関する心理学的視点であり、動機付け、学習、自己制御において社会環境が果たす重要な役割を強調している」^[6]（Schunk & Dibenetto、2020年）。バンデューラの以前の社会学習理論は、観察学習または代理学習の重要性に大きな重点を置いていた。バンデューラは、観察学習が発生するためには、個人がモデルに従い、モデルの行動を保持し、モデル化された行動を再現し、そうする動機を持つ必要があると提唱した。動機付けはこの理論の重要な側面であり、バンデューラは「動機付けは、目標指向的な行動に明示的に現れる内部プロセスで構成される」^[6]（Schunk & Dibenetto、2020年）と示唆した。これは、モデル化された行動が個人によって保持されるためには、職場で目標を達成する動機など、何らかの動機付けが必要であることを示唆している。

新入社員の研修には、オンザジョブトレーニングとオフザジョブトレーニング（トレーニングシミュレーション）の2つの方法があります。どちらの方法も効果的ですが、非常に異なっており、特定の対策が必要です。オンザジョブトレーニングは、仕事に情熱を持ち、新入社員に情報を伝える経験豊富な監督者または管理者によって職場で提供されるトレーニングを指します。一方、オフザジョブ方式は、実際の職場以外の場所で従業員にトレーニングを提供し、シミュレーション、ビデオ、テストが人間の対話に取って代わります。オフザジョブトレーニングは通常、社外の アウトソーシングベンダーによって実行されます。

オンザジョブトレーニングとは、従業員が雇用主が効率的で効果的な職場を作るために使用するプロセスと手順を観察することです。それは、特殊な機械や機器の操作方法を学ぶことでも、従業員が特定の仕事を遂行しやすくする方法を観察することでもかまいません。通常、これは実践的な指示とトレーニングを提供できる経験豊富な従業員に同行することで行われ、会社での役割を効果的に遂行するために必要なスキルと知識を身に付けるのに役立ちます。オンザジョブトレーニングは、企業が通常外部の専門能力開発クラスに支払う必要がないため、より安価なオプションであり、代わりに従業員は職場内で知識を得ます。オンザジョブトレーニングとは異なり、オフザジョブトレーニングでは、従業員は職場から離れてトレーニングする必要があります。通常、これはクラス、講義、場合によってはロールプレイの形式をとります。オフザジョブトレーニングには時間がかかり、ほとんどの場合、費用がかかります。これは、会社が外部のトレーナーを雇ったり、会議やクラスの費用を支払ったりする必要があるためです。ほとんどの企業は、オフザジョブトレーニングよりもオンザジョブトレーニングを好みます。これは、より安価であり、企業が要件に基づいて従業員をトレーニングできるためです。さらに、企業は従業員に実践的な指導をしながら、特定の企業ポリシーについてトレーニングすることができます。企業が実践的な学習を好むのは、個人がより多くの情報を保持し、結果としてエラーが少なくなるためです。

オンザジョブトレーニングは、人的資本への投資の一形態です。効率的に実行するには、優れたオンザジョブトレーニング計画が必要です。企業にとっての初期コストは、トレーニングに費やされる時間と、研修生の時間や機器などの使用されるリソースです。トレーニング計画が適切に実行されると、企業の投資回収はすぐに始まり、結果として生産性が向上します。オンザジョブトレーニングは、職務記述書の要件に基づいており、各企業に固有のものです。すべての企業は独自のものであり、トレーニングプログラムを作成する際には独自のアプローチが必要です。トレーニング計画の重要な要素は、労働時間、期限、評価などの尺度です。もう1つの重要な要素は、プロジェクトに割り当てられるトレーナーまたはコーチの選択です。計画を効果的にするには、知識豊富なコーチ、同僚、トレーニングベンダー、または優れたリーダーシップスキルを持つマネージャーがトレーニングを実施する必要があります。^[7]

研究によると、マネージャーに新入社員のトレーニング方法を教えることに投資する企業は、より成功しているそうです。マネージャーは自分の信念を明確に表現し、従業員に自分の考えを浸透させることができます。企業文化に関する知識と理解を持っていることで、マネージャーは新入社員に求められるものの完璧な例となります。マネージャーを使って従業員をトレーニングすることは、従業員が日常業務で実行する実際の業務にトレーニングを結び付けることができるため、効果的なOJT戦略です。^[8]

従業員に同僚を指導するトレーニングをさせることも、会社の文化、強み、弱みに精通しているため、効果的な戦略です。また、新入社員がチームを知りやすくなるため、経験豊富な従業員がトレーナーとして最適です（ビジネス）^[9]

効果的な実地研修プログラムを開発し、実施するためのガイドラインには、以下の項目が含まれますが、これらに限定されるわけではありません。 - 企業のニーズを理解する。 - 従業員に必要なスキルと知識を特定する。 - 研修対象者を選定する際の包括性。 -評価。各研修生を評価することで研修の有効性が判断され、パフォーマンスが向上します 。 - フォローアップ。フィードバックは、従業員が研修をどれだけ保持し、活用しているかを判断するのに役立ちます。^[10]

実地研修にはメリットとデメリットの両方があります。どのタイプの研修が最も有益かを決める前に、企業は研修方法のメリットよりもデメリットの方が多いかどうかを検討する必要があります。その場合、実地研修を中止し、より良い選択肢を探す必要があります。

オンザジョブトレーニングは、雇用者と従業員の両方に有益です。雇用者にとって、会社に適した熟練した従業員を絞り込み、準備できるため、有益です。トレーニングプロセスの最後には、会社の価値観、戦略、目標が導入され、従業員のビジネスへの忠誠心が生まれます。仕事の訓練を受けた従業員は、職務記述書に記載されているタスクだけでなく、より多くの領域をカバーできるため、会社にとって重要な資産です。オンザジョブトレーニングは、仕事で求められる最低限の要件を超えた文化を作り上げ、作業プロセスの一部として継続的な教育を可能にします。その結果、中断のない生産プロセスにより、オフサイトトレーニングへの初期投資の必要性を排除することで、会社の利益が増加します。オンザジョブトレーニングは費用対​​効果に優れています。^[11]

従業員にとって、実地研修は、自分の仕事の分野で新しいスキルや資格をタイムリーに習得できるため有益です。実地研修中、従業員は模擬学習プロセスではなく、実際の生産プロセスに従事します。新しいチームメイトは、実地研修の最初のステップでチームと会社の価値観を紹介します。実地研修は、組織内で成長する機会を増やすことにつながります。 [ ^12]

新入社員が必要なスキルを持っていない場合、実地研修は会社にとって不利になる可能性があります。その結果、研修の完了に必要な時間が長くなり、研修期間中はトレーナーと資材の生産が停止するため、会社のコストが高くなります。実地研修は、通常の勤務日の妨げになることが多く、生産性に影響を与える可能性があります。従業員が職場に入る前に安全機能について説明されず、安全上の注意事項が教えられていない場合、実地研修はほとんどの場合、実際のタスクと機械での作業に使用されるため、怪我をする可能性があります。このような問題は、会社に訴訟や資産の損失を引き起こす可能性があります。最後に、実地研修は急いで行われることが多く、生産性に悪影響を与える可能性があります。

• 生涯学習

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• 「米国とヨーロッパにおけるトレーニングの発展史」msu.edu 。 2018年4月30日閲覧。
• 「アルバート・バンデューラ | 社会学習理論 | シンプル心理学」www.simplypsychology.org 。 2018年4月30日閲覧。
• 「OJT - 長所と短所」www.exploreadultlearning.co.uk 。 2018年4月30日閲覧。
• 「オンザジョブトレーニングのメリットとデメリットトップ11 - WiseStep」。WiseStep。2016年5月20日。 2018年4月30日閲覧。