再開する

現在主流となっている逆時系列履歴書では、候補者の職務経歴が時系列順（最後の職務経歴から順）に記載され、通常は過去10～15年間を網羅します。職務には開始日と終了日が記載されます。履歴書の現在の職務には、通常、開始日から現在までの日付が記載されます。逆時系列履歴書の形式は、同じ分野で昇進している専門家にとって最適です。^{[ 16 ]}

この形式では、本文は「職務経歴」セクションで、最新の職務経歴から始まり、時系列を遡って過去の職務経歴を記載します。逆時系列履歴書は、これまでの経験を通して信頼性を築き、キャリアの成長を時系列で示し、キャリアパスにおける空白期間を埋めるのに役立ちます。イギリスでは、時系列履歴書は応募者のGCSE /スタンダードグレードの資格取得までしか遡らない傾向があります。

2番目に人気のある履歴書のスタイルは機能別履歴書ですが、時間の経過とともに人気が低下しています。^{[ 17 ]}機能別履歴書は、個人のスキルと専門分野を強調します。職務名や会社名ではなく、「雇用主のために何ができるか」に重点が置かれます。機能別履歴書は、キャリアチェンジをする人、雇用の空白を埋める人、または求職者にとって誤解を招き、不利になる可能性のある無関係な職務名を強調しないようにする人が使用していました。機能別履歴書により、読者は求職者のスキルをすばやく特定し、空いているポジションに適しているかどうかを確認できます。履歴書の最後の方には、以前の雇用主と職務が記載されたセクションがありますが、「目立たない」方法で記載されます。しかし、ハイブリッド履歴書の台頭により、機能別履歴書は置き換えられ始めています。

ハイブリッド型または複合型の履歴書は、逆時系列型と機能型の履歴書の長所を組み合わせたものです。最も関連性の高い情報を紹介するプロフィールまたは要約から始まり、多くの場合、ハイライトや強みのリストが続き、その後、経験と学歴が逆時系列順に記載されます。これにより、応募者は最も関連性の高い強みと印象的な実績を履歴書の冒頭に提示し、強調することができます。この形式は、職歴に空白期間がある方、短期の仕事を複数経験している方、またはキャリアの初期に関連性の高い経験をお持ちの方に特に有効です。また、現在活用したいスキルに合わせてキャリア分野や業界を変えたいと考えている方にも最適です。この形式の強みは、関連性の高い情報を最初に強調し、関連性の低い職歴を目立たなくできる点にあります。

匿名履歴書は、米国の一部雇用主が採用している、応募者の資格と経験に焦点を当てるための現代的で公平な形式です。偏見につながる可能性のある個人識別情報を排除することで、応募者の能力と経験が評価されます。候補者の容姿、氏名、年齢、性別、住所、学歴などの詳細を排除または最小限に抑えることで、匿名履歴書は、採用担当者が人種、性別、学歴といった差別的な要素ではなく、学歴、能力、経験、スキルといった関連情報のみに基づいて候補者を評価することを目指しています。人種、性別、学歴といった要素は、候補者の能力に関する有意義な洞察を提供しないからです。

この方法は、特に人種的マイノリティや多様な求職者に対する採用決定に影響を与えることが多い偏見の影響を軽減することで、採用における公平性、平等性、多様性を促進するように設計されています。研究によると、特定の人種や性別に関連付けられた名前など、特定の人口統計学的特徴を持つ候補者は、採用プロセスで不当に不利な立場に置かれることが多いことが示されています。米国に深く根付いた体系的な偏見という課題は、匿名履歴書で完全に解決できるものではなく、すべての採用担当者がこのアプローチに精通しているとは限りませんが、一部の組織や応募者の間ではベストプラクティスとみなされています。この偏見除去アプローチは、より広範な体系的変化が起こる環境で促進され、まだ進化している組織内での採用慣行、面接、昇進における偏見に対処するために使用されています。^{[ 18 ] [ 19 ] [ 20 ]}

インターネットがマルチメディア主導になるにつれ、求職者はこのトレンドを利用しようと、履歴書を従来の形式からウェブサイト履歴書や電子履歴書へと移行させている。動画やインフォグラフィックの履歴書は、クリエイティブ業界やメディア業界で人気を集めている。^{[ 21 ]}このトレンドは人事担当者から批判を受けており、これらの形式は一時的な流行に過ぎず、マルチメディアベースの履歴書は、従来の履歴書形式にしか対応できないワークフローを持つ採用担当者に見落とされる可能性があると警告している。^{[ 22 ]}

Forbesによると、現在では雇用主の約85%が応募者追跡システム（ATS）を使用しており、雇用主が履歴書をデジタル形式でのみ受け付けるのは一般的です。この現象により、履歴書の作成、閲覧、処理方法が変化し、紙ベースの履歴書は例外となり、もはや一般的ではなくなりました。^{[ 23 ]}さらに、多くの雇用主や人材紹介会社は、履歴書を特定のファイル形式で提出することを要求しています。ほとんどの雇用主はMicrosoft Word文書を好みますが、 PDFまたはプレーンASCIIテキスト形式の履歴書のみを受け付ける雇用主もいます。

現在ではほぼすべての雇用主が検索エンジンを通じて候補者を見つけており、検索エンジンは人工知能（AI）を使用して大量の履歴書を検索、フィルタリング、管理しているため、履歴書をATSの基準に合わせて調整しないと、面接が行われる前に選考プロセスから除外されるリスクがあります。残念ながら、ハーバード・ビジネス・レビュー（HBR）によると、雇用主の88%が、資格のある応募者がATSによって除外されていると考えています。^{[ 24 ]}

応募者追跡システム（ATS）や、ある程度は他の検索エンジンも、自然言語処理を用いて履歴書を解析します。履歴書解析ツールは、履歴書の一部を正しく解釈する一方で、他の部分を見落としたり、誤って解釈したりすることがあります。最も優れた履歴書解析ツールは、所在地、氏名、役職に関する情報の大部分を捉えますが、スキル、業界、その他の構造化されていない情報については精度が劣ります。実際、想定されていない形式の履歴書に遭遇すると、システム全体が完全に機能しなくなる可能性があります。

Indeedによると、理想的なATS対応の履歴書は、Arial、Calibri、Cambria、Garamond、またはGeorgiaフォントを使用し、グラフ、表、または見出し（セクションではなく書式設定された見出し）を含まず、職務内容の説明に「キーワード」または役割固有の単語と説明を使用します。^{[ 25 ]}履歴書では、図形、テキストボックス、その他のグラフィック画像は避けるべきです。そうしないと、ATSフィルターが作動する可能性があります（ATSごとに異なります）。これらのルールに従う履歴書は、応募者追跡システムに捕捉され、より高い順位にランク付けされる可能性が高く、それによって適格な候補者を見つけやすくなります。

AIツールは履歴書のテストにも使用できますが^{[ 26 ]}、AI生成の履歴書の内容は厳密に検証および編集する必要があります。生成AI製品は非常に一貫した文構造を持ち、同様の責任を持つ異なる職種でも、しばしば同じフレーズを繰り返します。これはアルゴリズムの注意を引く可能性があるため、履歴書は、最終的に潜在的な雇用主の目に触れるように、ATSを通過するために慎重に編集する必要があります^{[ 27 ] 。}

オンライン履歴書は、マルチメディアやHTML履歴書の豊富な詳細情報から恩恵を受ける職業（俳優、写真家、グラフィックデザイナー、開発者、ダンサーなど^{[ 28 ]} ）によって最初に開拓されましたが、現在ではすべての求職者が、インターネット採用を利用する雇用主や専門家向けに履歴書のデジタル版を用意しておくべきです^{[ 29 ]}。