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権力格差とは、家族、職場、その他の組織を問わず、当事者間で権力が不平等に分配されている程度、およびその不平等な分配がどの程度受け入れられているかを示すものである。 [ 1 ]
この概念は、文化研究において、権力の異なる個人間の関係性、そしてそれが社会に及ぼす影響を理解するために用いられる。1970年代にヘールト・ホフステードによって提唱され、彼はその著作の中で数々の文化理論を概説した。
権力ネットワーク内のメンバーは、組織の文化的枠組みの中で権力格差を受け入れるか拒否するかのどちらかであり、権力格差指数（PDI）は、その受容レベルを測定するために作成されました。[ 2 ]低い、中程度、高いのいずれかになります。
民主主義政府は、権力格差の小さい社会で最も一般的に見られるという理論がある。権力格差の大きい社会とは異なり、権力格差の小さい社会では、疑う余地のない階層構造が幼い頃から深く根付いていないからである。
ヘールト・ホフステードはオランダの心理学者で教授でした。[ 3 ]彼は1960年代から1970年代にかけて、多国籍コンピュータ製造会社であるIBMを通じて調査を実施し、それが文化次元理論の発展に大きく貢献しました。[ 4 ]
この研究において、ホフステードはIBMの様々な国の従業員に、社内の価値観の違いに関するアンケートを配布した。[ 5 ]彼は権力格差のレベルや経営スタイルの違いを観察し、個人主義／集団主義、男性性／女性性、権力格差、不確実性の回避という4つの文化的次元を理論化した。[ 6 ]
その後の研究により、第 5 次元と第 6 次元が発見されました。中国の社会学者は、長期志向と短期志向を第 5 次元として特定し、ホフステードの研究の再現により、第 6 次元として放縦と抑制を特定しました。これらの次元は、彼の人気作品「文化の帰結」（2001 年）で説明されています。[ 7 ]
ホフステードは、権力格差という次元を測定するためのツールを考案した。権力格差指数（PDI）は、国、組織、または機関が権力と権限の分配をどの程度受け入れているかを測定するもので、高い、中程度、低いの3段階に分類される。
ホフステードは文化次元理論を開発し、これは異文化間コミュニケーションの重要な枠組みとして広く使用されています。これは定量化できる最も初期の理論であり、文化間の認識された違いを説明するために使用され、特に異文化心理学、国際ビジネス、異文化間コミュニケーションなど、多くの分野で広く応用されています。この理論は、1967年から1973年にかけて実施されたIBM従業員の価値観に関する世界規模の調査結果に基づいて、統計的手法（「因子分析」とも呼ばれる）によって開発されました。ホフステードの理論は、権力格差、個人主義対集団主義、不確実性の回避、男性性対女性性、短期志向対長期志向、放縦対自制の6つの文化次元を特定しました。[ 8 ]
研究によると、権力格差は文化によって異なり、特に国際企業で顕著に見られることがある。Xiaoshuang Lin らが行った研究では、従業員は謙虚だと見なされるリーダーの下で発言する傾向が強いことがわかった。[ 9 ]謙虚さは、権力格差の低い文化によく見られる特性である。[ 10 ]この研究では、従業員の権力に対する自己概念が、職場での発言だけでなく、上司の謙虚さも決定づけることがわかった。このような環境は、ホフステードが提唱した集団主義の次元にも似ている。
PDIは、社会、組織、制度内における権力格差が、権力の弱いメンバーによってどの程度受け入れられているかを測定するために設計されています。[ 11 ]この指標は、各国の権力格差と依存関係のレベルを示すスコアを割り当てます。PDIはまた、上からではなく下から定義される社会の不平等のレベルも表しています。PDIは相対値を使用するため、国を比較する場合にのみ有用です。[ 12 ]
ホフステードは、IBMの従業員が同じ職種で同じ質問に回答した内容に基づいて、3つの地域と50か国における権力格差指数（PDI）を算出した。PDIは次のように計算された。
1. 3つのアンケート質問を作成する：
2. 回答を数値（例：1、2、3、4…）として表現するように事前にコード化する
3. 各国から同数の回答者を抽出し、その回答の平均スコアを算出するか、特定の回答を選択した人の割合を算出する。
4. 統計的手法を用いて質問をグループ（クラスターまたは因子と呼ばれる）に分類する
5. 3つのスコアそれぞれに固定数を掛けた後、それらを足し算または引き算する
6. 別の固定数を追加する
ホフステードは、PDIが低い文化では感情的距離が比較的小さいことを発見した。権力を期待する者と受け入れる者の間には、より民主的または協議的な関係が存在する。人々は権力者に対して比較的相互依存しており、人々の間で分配される権力の不平等は比較的低い。このような状況下では、権限の分散化とフラットな管理構造が一般的だが普遍的ではない。これは、管理者と部下が平均的に地位をあまり気にせず、意思決定責任の分配が広範囲に及ぶことを示唆している。「オープン・ドア」政策のような政策がより頻繁に実施され、上位の個人が下位の個人に対してより受容的になり、部下が上司に異議を唱えたり提案したりする可能性が高くなる。PDIが低い国の例としては、オランダ、英国、米国、ドイツ、北欧諸国などが挙げられる。[ 14 ]
PDIが高い文化では、権力関係は父権的で独裁的であり、中央集権的な権威が存在します。階層の異なるレベルの人々の間には、大きな隔たりまたは感情的な距離が存在すると認識されています。権力を持つ個人への依存（反依存とも呼ばれる）がかなりあります。職場では、部下は自分の低い地位を受け入れることをいとわず、上司は意思決定プロセスへの幅広い参加を求めない場合があります。PDIが高い文化では、通常、独裁的なリーダーシップスタイルが採用されるため、部下が上司に直接近づいて反論することはまずありません。[ 13 ]権力格差文化の高い国では、通常、不平等は問題ではなく、誰もが特定の地位を持っていると信じていることが多いです。中国、ベルギー、フランス、マレーシア、アラブ世界は、PDIが高い文化を持つ国や地域の例として挙げられます。[ 14 ]
ホフステードの研究は、中立化と西洋の方法論で非西洋諸国を分析しているという2つの要因によって制限されている。研究プロセスの各段階で、中立でないものが中立に見えるようになっている。アンケートは大きな権力格差を反映している。その質問は、研究者の規範的懸念を解消するために明確に設計されており、主に比較分析を行う必要のある人々の懸念に応え、さまざまな従業員に対して「文化的に異なる比較軸を強制する」ことによってそれを作成した。[ 15 ]さらに、アンケートは西洋の方法論を採用して非西洋諸国を分析し、西洋諸国内の不平等を表現する際に比較的選択的であった。たとえば、PDIは上司と部下の関係に焦点を当てており、西洋の他の形態の不平等を無視しているため、偏っていると見なされる可能性がある。明らかに、質問は権力格差を測定する際に考慮すべき人種的、植民地的、およびより広範な階級的不平等を測定することに失敗した。
メイソン・ヘア、エドウィン・ギセリ、ライマン・ポーターは、権力格差の概念にまだ言及することなく、さまざまな文化における権力に対する好みの違いを探求し、驚くべき成果を上げました。[ 16 ]彼らは、マズローの欲求階層説の修正版に基づいた質問票を用いて研究を行いました。質問票の目的は、14か国のマネージャーが現在の役職にあるときに、自分のニーズに関してどの程度満足しているかを評価することでした。質問票で文化間の権力格差に関連付けられた次元は、自律性と自己実現でした。
アンケートの質問への回答に基づき、14か国は5つの主要グループに分類され、Haireらはこれを北欧（デンマーク、ドイツ、ノルウェー、スウェーデン）、ラテンヨーロッパ（ベルギー、フランス、イタリア、スペイン）、アングロアメリカ（イングランド、米国）、発展途上国（アルゼンチン、チリ、インド）、日本と名付けた。分析では、5つのグループが自律性と自己実現に関して示したさまざまな平均標準化スコアが使用された。正の数値は、14か国全体の平均的なマネージャーよりもニーズの満足度が高いことを示し、負の数値は満足度が低いことを示した。[ 17 ]
権力格差に関するもう一つの主要な研究は、マウク・マルダー[ 18 ]によって行われた。彼の研究は、社会の権力格差が小さくなるにつれて、恵まれない人々は権力への依存を拒否するようになるという前提に基づいていた。権力格差の低い文化であるオランダの社会的・組織的文脈におけるマルダーの実験室実験では、人々が「権力格差の縮小」を模索しようとしたという結論に至った[ 18 ] 。彼は以下のことを発見した。
ホフステードに倣い、グローバルリーダーシップと組織行動の有効性（GLOBE）プロジェクトは、「権力格差」を「組織や社会のメンバーが、権力が不平等に共有されるべきだと期待し、同意する度合い」と定義した。[ 19 ]権力格差は、ペンシルベニア大学ウォートン・スクールのロバート・J・ハウスが1990年に構想したGLOBE研究プログラムで説明されている9つの文化的次元の1つとしてさらに分析された。[ 20 ]
リーダーの有効性は文脈に依存するという前提に基づき、この研究は、率いられる人々の社会的および組織的価値観、規範、信念がリーダーの有効性と密接に関連しているという考えに基づいて実施されました。[ 21 ] GLOBEは、産業（金融サービス、食品加工、電気通信）、組織（各産業に複数）、社会（62の文化）のレベルで存在する慣行と価値観を測定します。[ 22 ]結果は、世界中の62の社会で活動する951の組織の約17,000人のマネージャーからの回答に基づく定量的データの形で提示され、62の社会のそれぞれが、権力格差を含む9つの主要な文化属性と6つの主要なグローバルリーダー行動についてどのように評価されるかを示しています。[ 23 ]
権力格差に関して、GLOBEは「権力格差の根源」、「心理的流れと権力」、「異文化間流れと権力格差」など、権力格差の価値観、慣習、その他の側面に対する文化的影響を研究しています。また、家族内の権力に関する価値観がどのように教えられているかを調査し、権力格差の高い社会と低い社会を比較しています。[ 24 ]
「異文化の流れと権力格差」について議論する際、社会の権力格差のレベルに影響を与える4つの主要な要因が個別に説明されています。それは、支配的な宗教または哲学、民主主義的統治原則の伝統、強力な中間層の存在、および社会の人口における移民の割合です。[ 25 ] 4つの基本的な現象の間には関連性がありますが、この研究では、社会の主要な信念、価値観、および宗教が権力格差に最も強く、最も長く続く影響を与え、民主主義の伝統と強力な中間層の存在によってある程度緩和されると結論付けています。これらの2つの要因は、権力格差を縮小すると予想されます。最後に、特定の社会における移民の割合が高いと、上記のすべての状況において、権力格差が低い傾向が強まります。この研究はまた、宗教に関係なく、民主主義の伝統や重要な中間層を持たない社会は、権力格差のレベルがかなり高くなると結論付けています。[ 26 ]
権力格差は異文化環境における重要な次元であり、無意識のうちに様々な国の人々の行動に影響を与え、いわゆる「文化的規範」の形成に寄与する。この「文化的規範」は、ある程度、権力格差の認識と受容によって形成される。これらの「文化的規範」は、同じ状況や同じ環境に直面した際に様々な反応を引き起こす。しかし、組織や社会における不平等の黙認、特に権力格差の大きい国においては、いくつかの結果が生じる。[ 27 ]
権力格差が大きい組織では、従業員は自分の地位が低いことを認識し、上司に対して敬意を払い従順であり、上司は意思決定の際に従業員と相談するよりも命令を下す傾向が強い。地位の象徴はしばしば誇示され、誇示される。雇用主や管理者は部下と一緒に食事をすることはなく、部屋、駐車場、エレベーターなどの私的な施設を持っている場合がある。高い教育水準は企業内で昇進するために重要であり、権力格差の小さい企業と比較すると、組織の上位の役職者は部下よりもはるかに高い給与を得ていることが多い。[ 28 ]
権力格差の小さい組織では、上司は地位の象徴にあまりこだわらず、従業員の議論や参加に対してよりオープンになります。従業員は上司にあまり従順ではなく、自分の意見を述べたり、経営陣に異議を唱えたりする可能性が高くなります。[ 28 ]
従業員が発言できる能力は、彼らの発言行動と表現として説明され、これはリーダーシップスタイルと権力格差に依存します。[ 29 ] Sheng-Min LiuとJian-Qiao Liaoは、495人の部下（エンジニア）と164人のリーダー（シニアエンジニアとプロジェクトマネージャー）に、リーダーシップスタイルに基づく部下の発言行動の結果を判断するよう求めるアンケートを作成しました。リーダーシップスタイルは、文化の近接性と構造の近さから権力格差の影響を受けます。この研究では、権力格差の低いリーダーは、部下がアイデアや懸念を話し合うための変化志向の環境を促進し、それが部下の賞賛につながることがわかりました。
この研究では、権力格差の大きい企業では、部下はリーダーとの間の格差に従い、上司と交流することはほとんどないことがわかっています。[ 30 ]この研究はさらに、この権力格差指数におけるアイデアや解決策はリーダーから与えられるものであるため、指示を受けることに慣れている権力格差の大きい人々が懸念やアイデアについて発言することは矛盾しているように見えることを確認しています。[ 31 ]権力格差指数の矛盾は、リーダーと部下の関係を弱め、表現の欠如を引き起こしていることを示しています。したがって、発言行動と表現は、権力格差の小さい文化でよく見られる変革型リーダーシップスタイルに依存しています。[ 32 ]この研究は、権力格差文化に基づくリーダーシップスタイルは、従業員が自分の環境で発言するために与えられるツールと相関関係にあると結論付けています。
ビジネスにおいて、権力格差は、組織内の最高位のメンバーと最下位のメンバーの関係に対する（従業員による）受容度として定義できます。[ 33 ]研究によると、権力格差の低い職場の従業員は、オフィスの権力配分に直接影響を与えます。これは、権力格差の高い環境よりも従業員がより多くの権力（したがって、変更を行う自由度が高い）を持っていることが一因である可能性があります。さらに、権力格差の高い環境の従業員については、その逆が示唆されており、上司の地位はあまり変化しません。文化はこれに影響を与える可能性があり、権力格差の高い文化では、下位の従業員は職場に大きな影響を与えることができない可能性があります。
権力格差の大きい地域では、上位の地位にある人々がほとんど抵抗を受けることなく大きな権力を握っています。階層と権威によって、雇用主や監督者は資源配分、報酬、懲罰に関するより多くの権利を持ち、それによって地位が強化され、部下を独裁的に指導できるようになります。上位と下位の間の階層的な差異は、職場に徐々に目に見えないギャップを生み出し、部下は監督者とコミュニケーションをとる際に、より敏感で慎重になる傾向があります。[ 34 ] [ 35 ]
新しい環境に入った際に、若手社員が先輩社員に助けやアドバイスを求めるのはよくある現象です。しかし、最近の研究者の中には、権力格差の大きい国の社員や若手社員は上司に助けを求める可能性が低いと指摘する人もいます。[ 27 ]その理由の一つは、下位の社員は上位のマネージャーと直接会う機会や時間がほとんどなく、通常は直属の上司にしか連絡が取れないことです。[ 36 ]また、部下が助けを求めることは無能さや能力不足と同義であり、不利な状況に陥ると考えられていることも広く知られています。より複雑な問題を解決できない一部の上司は、部下を疑い、問題を自分の地位や能力への挑戦、あるいは下位の社員からの屈辱とさえ見なすことがあります。[ 37 ]このような風潮が、社員が困難をマネージャーに相談するよりも自分で対処する方が効果的で効率的だと考えるように徐々に強めてきました。
権力格差が大きい環境では、上司は従業員よりもタスクに注意を払う傾向があり、これは権力格差が小さい環境で上司が従業員を主な対象とするのとは対照的です。[ 38 ]タスク指向は日々の業務の完了とパフォーマンス効率を非常に重視しますが、仕事以外のコミュニケーションが不足しているため、トップとボトムの関係ははるかにゆっくりと発展し、その結果、部下が上司に助けを求める意欲が低下します。[ 39 ]権力格差が小さい国と比較すると、社会は平等を受け入れており、権力は大幅に最小限に抑えられ、権威や階層は強調されず、上司は部下と親密な関係を築くことをいとわず、部下が上司に助けを求める際に危害を受けるという懸念は払拭されます。[ 27 ]
従業員が組織内の上司による従業員への公正な扱いのレベルとして定義される手続き的公正さについて抱く信念は、権威との関係の性質を形作ります。[ 40 ]職場での公正な扱いは、確立された 3 つの基準、すなわち性別、権威間の信頼、および心理的契約の履行 (職場が約束した利益を受け取るという従業員の考え) に依存します。従業員の手続き的公正さの認識は、権力格差と性別によって影響を受けます。権力格差の低い文化では、従業員は、自分が扱っている権威者と強い個人的なつながりを持ち、よりよく理解している可能性が高くなります。権力格差の低い文化では、従業員は権威に謙虚に従う特性が欠けているため、組織が従業員を悪く扱うと、否定的な行動が増加します。[ 41 ]したがって、権力格差の低い文化では、従業員と上司の関係は、手続き的公正さと権威への信頼によって概説されます。対照的に、権力格差の高い文化の従業員は、権威者の前で自分らしくいる可能性が低くなります。また、侮辱的な発言に対する感受性が低く、公正な扱い（手続き的正義）を考慮せずに権威者の誤った行動を受け入れる可能性が高い。[ 42 ]権力格差が低い文化と高い文化の両方において、公正な扱いは組織によって交わされた心理的契約の履行であると認識されていた。
研究によると、権力格差の大きい国の人々は、権力格差の小さい国の人に比べて、慈善活動に対する責任感が一般的に低い。[ 43 ]この現象の説明としては、根深い不平等の認識と受容が、不公平または不適切な状況に対する感受性を鈍らせ、それを通常の社会状況とみなして変化を起こすのではなく単に受け入れてしまうことが挙げられる。[ 44 ] [ 45 ]累積的に、受け入れる不平等が多ければ多いほど、不適合に気づくことは少なくなり、最終的に負う責任も少なくなる。その結果、権力格差が大きいほど、人間関係や富の状況において人間同士の格差が拡大する。逆に、権力格差の小さい国の人々は、あらゆる不平等な現象に対してより敏感であり、不協和音を受け入れないことで、個人的に問題を調整または修正する責任感がより強くなる。[ 44 ] [ 45 ]
ニーズの種類は、権力格差の背景に関係なく、人々の慈善行動に影響を与えます。発生するニーズは、制御可能なものと制御不可能なものに分類され、前者は努力不足が原因で発生し、後者は自然災害などの予見不可能な出来事によって発生します。個人が状況を制御できるかどうかは、高まるニーズにどのように反応するかに影響します。[ 46 ] [ 47 ] [ 48 ]
権力格差のレベルは、制御可能なニーズに対する社会の反応に影響を与える。権力格差が大きい背景を持つ人々は、ほとんどの問題を正当な不平等と認識し、「トラブル」に巻き込まれることを嫌がり、通常はそれらを無視する。逆に、権力格差が小さい社会は不公平に寛容ではなく、あらゆる可能性において不協和を解消しようと努力する傾向がある。[ 43 ]
人々は、他人が制御不能な状況に苦しんでいるとき、より積極的に助けようとする傾向がある。人々は、制御不能なニーズへの援助が社会の正当な不平等を大きく変えることはないと考え、したがって、権力格差の背景に関係なく、困っている人々に寛大な援助や支援を提供すると考えられる。[ 46 ] [ 49 ] [ 50 ] [ 51 ]このような状況では、義務感が高まり、人々は慈善的な行動をとる傾向がある。[ 43 ]
ニーズの背後にある関係規範も責任感に影響を与える。関係の種類は主に交換関係に分類され、交換関係では援助を提供することの見返りとして妥当な特権や利益を期待し、共同体関係では援助を提供する側が見返りを期待せずに心から寛大に困っている人々の世話をする。[ 52 ] [ 53 ]研究によると、人々は共同体関係に関連するニーズよりも交換関係に関連するニーズに遭遇した場合、援助を拒否する可能性が高い。[ 43 ] [ 53 ] [ 54 ] [ 55 ]そのため、カレン・ペイジ・ウィンターリッチとインロン・チャンは、権力格差の大きい国の慈善団体は、制御不能なニーズや顕著な共同体関係規範の重要性を強調すべきであり、それによって人々は社会的不平等に変化をもたらす動機付けを得やすくなると提言した。[ 43 ]
権力格差は世界中の文化、そして異なる文化間の相互作用に影響を与える。
マレーシアは、PDIで高得点を獲得している国です。[ 56 ]権力格差が大きいため、権威が重んじられ、権力が平等に分配されていないことから、マネージャー、教授、政府職員などの権力者に疑問を呈することができない文化です。この国を、権力格差指数で低得点の米国と比較すると、多くの違いが見られます。[ 56 ]中程度の権力格差を持つ米国では、教授に質問したり、上司に意見を述べたりすることができます。[ 57 ]
今日の世界では多くの変化と進歩があり、一部の組織はグローバルに拡大し、従業員を国から国へ、または学生を海外へ派遣しています。[ 57 ]アメリカ人のマネージャーがマレーシアに出張して会社を経営する場合、驚くような状況に遭遇するでしょう。アメリカ人のマネージャーは、何かを行う方法や改善する方法について従業員に意見を求めるかもしれませんが、マレーシア人は、そうする権限がないと感じているため、ただじっと座って何も言わないかもしれません。[ 56 ]
エジプトは、権力格差指数で高得点を取るもう一つの国です。[ 58 ]この国の学生は教授を敬い、疑問を抱かない傾向があります。また、この国では学生が学習を続けられるかどうかを決定する試験があり、これによって、正しく行わない限り超えることのできない権威のレベルが作り出されます。[ 58 ]権力格差指数で低得点を取るカナダの学生と比較すると、この国の学生は成績について教授に疑問を抱くことができません。したがって、彼らは成功するために何が期待されているかについて明確なガイドラインを必要とします。たとえば、多くの留学生は米国に留学する際にカルチャーショックを経験します。彼らは、アメリカの学術論文の書き方の違いや、教授などの「権威者」との特定の関係の非公式性など、さまざまなことに慣れていない可能性があります。[ 59 ]
文化によって権力格差に対する見方は異なります。権力格差と関連があり、また重なり合うのが個人主義と集団主義です。[ 60 ]ホフステードは、権力格差と個人主義・集団主義の両方の提唱者です。ホフステードは、集団主義を「…個人が無条件の忠誠と引き換えに、親戚、氏族、またはその他の内集団が自分たちの面倒を見てくれることを期待できる、緊密な社会構造を好むこと」と定義し、個人主義を「…個人が自分自身と近親者だけを世話する社会において、緩やかな社会構造を好むこと」と定義しています。[ 56 ]個人主義的な国の例としては、人々が集団全体の幸福よりも自分自身の幸福を重視する傾向がある米国が挙げられます。これに対し、集団主義的な国である中国では、人々は集団全体の幸福をより重視し、それを個人の欲求やニーズよりも優先する傾向があります。個人主義と集団主義は、文化が社会でどのように行動するかに影響を与えるため、権力格差と関連しています。[ 60 ]
個人主義、集団主義、権力格差はさまざまな形で関連付けられる。一般的に、これらは一緒に研究される。なぜなら、全体的なスコアでは、国のPDIスコアは集団主義の度合いと正の相関関係にあるからである。これは、個人主義的な国は一般的に個人とその欲求に焦点を当てており、権力の地位はあまり重要ではなく、集団主義的な国は集団の利益に焦点を当てているためだと説明される。[ 60 ]ホフステードは、個人主義、集団主義、権力格差は国の富と大きく相関していることを発見した。[ 61 ]裕福な国は通常、個人主義のスコアが高く、権力格差指数は低いが、貧しい国は集団主義とPDIの両方のスコアが高い。[ 61 ]
Yuan FeirongとJing Zhouが行った研究では、概念モデルにおいて個人主義と集団主義が権力格差とどのように相関し、創造性にどのような影響を与えるかが示されています。[ 62 ]このモデルは、対面会議や電話会議で行われるグループメンバー間の相互作用と、グループに対する個々の従業員の貢献に基づいて、グループの創造性を検証します。PDIが高い文化では、グループ内で最も地位の高い人物が最終的な決定を下すことに大きく依存するため、グループメンバーとの交流や会話は一般的に少なくなります。したがって、高権力文化は「必ずしも創造性を育むとは限らず、時には創造性を損なうこともあります。実際のチームとして機能しません」。一方、低権力格差文化では、各個人がグループ全体の機能に発言権を持つことが重要であり、これは創造性を高め、優れたイノベーションを生み出すことが証明されています。また、グループにおける創造性は「グループメンバーの認知的多様性の価値を強調します」。[ 62 ]権力格差は、グループの創造性と相互作用のための異なる環境を作り出す指標に基づいて文化に影響を与えます。
民主主義政府は、権力格差の低い社会で最も一般的に見られると主張されている。そのような社会では、幼い頃から、人生には議論の余地のない階層構造が存在するという考えが人々の心に深く根付いていない。権力格差の高い社会では「労働者と保守派の間のイデオロギー的対立」が二極化しているのに対し、権力格差の低い文化では、人々は破壊的で消耗的な対立を避けるために、両極端の間でバランスを取ろうとする傾向があることがわかっている。[ 28 ]
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