ユニオンショップ

労働法では、ユニオンショップ（加入後クローズドショップとも呼ばれる）は、組合保障条項の一種である。これに基づき、雇用主は労働組合員のみを雇用するか、まだ組合員ではない新入社員には一定期間内に組合員になるよう義務付けることに同意する。^[1]ユニオンショップの利用は、一般的に労働組合に与えられる保護のレベルに応じて、国によって大きく異なる。

1946年、カナダ最高裁判所のイヴァン・ランド判事は、「ランド方式」として知られるようになったものを考案した。 1945年のフォード・ストライキの調停人に任命されたランド判事は、連邦および州の労働法の両方が強力な労働組合を国家政策としていると結論付けた。労働者が組合費の支払いを拒否できると、フリーライダー問題がこの政策を弱めるだろう。ランド判事はさらに、フリーライダー問題は組合員と非組合員の反感を引き起こし、職場の秩序を弱めると主張した。^[2]

ランドの判決は、すべての労働者に組合費の支払いを義務付けたが、労働者が組合に加入しない、あるいは組合の維持に参加しない権利を保護した。1940年代後半から1950年代にかけて、多くのカナダの州が「ランド方式」を労働法に取り入れた。1997年までに、連邦政府と6つの州（ブリティッシュコロンビア州、マニトバ州、ニューファンドランド州、オンタリオ州、ケベック州、サスカチュワン州）は、労使関係にランド方式を適用した。ほとんどの法律は、組合費ではなく慈善団体への寄付を義務付ける宗教的免除を規定していた。^[3]

1994年までに、カナダの団体交渉協定の9%はクローズドショップ方式を義務付け、42.3%はユニオンショップ方式を義務付け、39.2%はランド方式を採用した。エージェンシーショップ方式を採用したのはわずか3%で、オープンショップ方式を採用したのは6.5%だった。^[3] アルバータ州は1994年に調査委員会を設置し、アメリカ式の「労働権」法の導入が州に利益をもたらすかどうかを検討した。アルバータ州の雇用主がユニオンショップ方式を強く支持したため、委員会は同政策を強く拒否した。^[4]カナダの団体交渉協定のユニオンショップ条項は執行可能だった。^[5]

クローズドショップは2006年現在、カナダのすべての管轄区域で合法であり、組合は（希望する場合）ユニオンショップよりも少ない労働組合保障協定の形態を交渉することができる。^[6]

1949年の日本の労働組合法第7条第1項は、労働組合が職場の労働者の過半数を代表することを条件に、ユニオンショップ条項の交渉を明確に許可している。しかし、日本国憲法第28条は結社の自由を保護している。日本の裁判所は、この2つの相反する法的価値について争った結果、団結権は結社の自由権よりも優先すると判断した。^[7]しかし、裁判所はユニオンショップ協定が受け入れられるための5つの条件を定めている。^[8]

1. 労働者は、工場の労働者の過半数を代表しない労働組合に加入する自由を保持する必要があります。
2. 労働者が多数派組合を脱退して少数派組合に加入する場合、脱退した労働者はユニオン・ショップ協定の対象外となる可能性があります。
3. 新規労働者は、工場の労働者の過半数を代表していない組合に加入する権利を保持しており、過半数を代表する組合に加入するよう強制されることはありません。
4. 労働組合が職場の労働者の過半数を代表しなくなった場合、ユニオンショップ協定は無効になります。
5. 労働者が多数派組合を脱退して新しい組合を結成した場合、脱退した労働者はユニオン・ショップ協定の対象外となる可能性があります。

労働組合法第17条は、雇用主の労働者の75パーセントがすでに労働協約の対象となっている場合、労働協約を同じ種類の労働者全員に拡大適用することを義務付けている。これは労働組合を強制しているように見えるかもしれないが、実際には「同じ種類の労働者」を構成するものを定義することは非常に困難であることが判明しており、第17条はほとんど施行されていない。^[9]

1996年には、日本の労働協約の62.1%にユニオンショップ条項が含まれていた。^[7] 1999年時点では60%にユニオンショップ条項が含まれていた。^[9]クローズドショップやエージェンシーショップなどの他の形態の労働組合保障協定は非常にまれである。^[7]

日本の労働法は、大企業と小企業を別々に扱っており、小規模な職場ではユニオンショップ条項が交渉される可能性ははるかに低い。例えば、チャルマーズは1979年のデータを挙げ、日本の職場の50%にユニオンショップ条項があったとしている。しかし、1,000人以上の従業員を抱える雇用主の73%がそのような協定を結んでいたのに対し、500人から999人の従業員を抱える雇用主では59%に過ぎなかった。協定の中には曖昧な表現のものもあり、その施行に問題がある。その他のユニオンショップ条項は、すべての紛争に対する強制的な仲裁やストライキ権の放棄など、組合が「産業平和」を推進するというさまざまな要件に結びついている。^[10]

1947年の労使関係法（タフト＝ハートレー法としても知られる）は、米国でクローズドショップを違法とした。最高裁判所は、Pattern Makers v. NLRB、473 US 95（1985）において、組合員はいつでも予告なしに脱退することができ、それにより労働者はストライキ中も組合からの制裁を受けることなく働くことができると判決した。^{[11]タフト＝ハートレー法により改正され、} Communications Workers of America v. Beckにおいて最高裁判所が下した全国労働関係法（NLRA）の下では、労働組合保障協定において、労働組合は、団体交渉代表としての義務を遂行するために必要な手数料と会費のみを非組合員から徴収することが法律で認められており、これを代理手数料という。^{[12] 2018年6月の}Janus v. AFSCME裁判で、公的部門の非組合員に組合費の支払いを強制することは違憲とされた。組合費は、団体交渉で従業員を代表する費用や、代表されるすべての従業員にサービスを提供する費用に充てられる組合費の一部であり、一定の例外を除き、組合の政治活動や他の雇用主の従業員の組織化には充てられない。鉄道労働法（RLA）の対象となる組合と組合に加入している政府職員には追加の制限が適用される。

NLRA では、従業員が雇用日から少なくとも 30 日間は組合に加入できる期間が与えられなければならず、この期間を過ぎると組合に加入しなかったり組合費を支払わなかったりすると解雇される可能性があると規定されています。建設業界ではより短い期間が適用されます。RLA では従業員に組合に加入できる期間を 60 日間と規定しています。ただし、組合は従業員に「正会員」になること、つまり組合費またはそれに相当する金額以上の支払いを要求することはできません。文字通りの条項では従業員に正会員になることを要求するユニオン ショップ協定は表面上は違法で、したがって執行不可能であるように思われるかもしれませんが、全米労働関係委員会(NLRB) と裁判所は、そのような条項は法律で許可されている範囲 (組合費の支払いなど) 以上のことは要求しないと一貫して解釈しています。

米国の労働法では、民間部門の労働組合は、労使関係報告および開示法（LMRDA）で義務付けられている最低限の適正手続きを組合員に提供し、法律で禁止されている理由（組合員の人種や組合内での保護された政治活動など）で除名しない限り、さまざまな理由で組合員を組合から除名することができます。その一方で、組合は、組合員が一律に義務付けられている組合費や料金の不払いで組合から除名されていない限り、組合員が良好な組合員資格を維持できなかったことを理由に雇用主にその組合員を解雇するよう要求するためにユニオンショップ協定を使用することはできません。組合が組合費の不払い以外の理由で組合員を除名した場合、組合は、その後従業員に組合費の支払いを要求したり、支払いを怠ったことを理由に従業員を解雇するよう要求したりする権利を事実上終了させることになります。

NLRA は、組合が組合ショップ協定条項を援用して雇用主に組合費を支払わなかった従業員の解雇を要求する前に、追加の要件を課しています。組合は、LMRDA が他の理由で組合員を除名するために要求しているような裁判形式の聴聞会を個々の従業員に行う必要はありませんが、従業員が未払いの組合費の額とその計算方法について従業員に詳細な書面による説明を与え、従業員の解雇を求める前に、従業員に未払いの組合費と料金を支払う合理的な機会を与えなければなりません。さらに、組合は解雇を要求する前に、すべての従業員にほぼ同等の滞納を解消する機会を与えなければなりません。つまり、組合が 1 人の従業員に未払いの組合費を支払うために 2 週間を与えた場合、他のすべての従業員にも同じことを行わなければなりません。一方、従業員が期限後に支払いを行ったが雇用主が解雇を実行する前に支払いを行った場合、組合は未払いの組合費を支払わなかったことを理由に従業員を解雇する要求を取り下げる必要はありません。労働組合は、これらの手続き上の保護なしに解雇された従業員に対して未払い賃金を支払う義務を負う場合があります。雇用主は、労働組合が NLRA の最低要件を遵守していないことを知っていた、または知っているべきであったにもかかわらず解雇を実行した場合、責任を負う可能性があります。

NLRA に基づき、組合は、有効なユニオン ショップ協定を含む団体交渉協定の対象となっていた期間の組合費の支払いのみを要求できます。ユニオン ショップ協定は、協定の締結前の期間に遡って適用することはできません。組合は、定期的に一律に課される組合費の一部ではない臨時賦課金の支払いを怠ったことを理由に、従業員の解雇を要求することはできません。LMRDA は、組合員に組合費の増額を承認するよう求める際に組合が従わなければならない手順の基準を定めています。

ユニオンショップ協定の対象となる組合代表従業員は、全交渉単位従業員が条項を引き続き有効にするかどうかを投票で決定できるように、NLRB に「権限取り消し選挙」の開催を要請することができます。RLA にはそのような手続きは存在しません。

「ユニオンショップ」という用語は英国では使用されていないが、入社後のクローズドショップに相当すると思われる。これらは1990 年の雇用法では認められていない。

バチカンの一般職員は労働組合であるバチカン一般労働者協会の会員であり、バチカンは世界で最も労働組合が発達した主権国家となっている。

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• アーノルド、ロジャー A.経済学。ケンタッキー州フローレンス：Cengage Learning、2008 年。
• チャーマーズ、ノーマ。『日本における労使関係：周辺部門』ケンタッキー州フローレンス：ラウトレッジ、2002年。
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• 5.7 ユニオンショップ。第 5 条: 組合代表、会費控除、活動。ワシントン大学/ SEIU、ローカル 1199 契約、2009 年 7 月 1 日 - 2011 年 6 月 30 日。(ユニオンショップ契約の例)