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『嫌な奴禁止ルール：文明的な職場を築き、そうでない職場で生き残る方法』は、スタンフォード大学のロバート・I・サットン教授による著書です。彼は当初、ハーバード・ビジネス・レビュー誌にエッセイ[ 1 ]を寄稿し、2004年のブレークスルー・アイデアに掲載されました。エッセイの後、彼は1,000通以上のメールや証言を受け取りました。ハーバード・ビジネス・レビュー誌に掲載された別の記事[ 2 ]で明らかにされた他の理由の中でも、これらの手紙が彼にこの本を書くきっかけを与え、この本は11万5千部以上を売り上げ、2007年に最優秀ビジネス書に贈られるクイル賞を受賞しました。 [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]
本書のテーマは、職場いじめが士気と生産性を低下させるという点である。有害なスタッフを排除するために、「嫌な奴禁止ルール」を提案している。著者は、いじめっ子や嫌な奴といった他の言葉では「同じ程度のひどさを伝えられない」ため、「嫌な奴」という言葉の使用を主張している。 [ 6 ]本のタイトルにこの言葉を使うことについて、著者は「汚いタイトルには感情的な反応がある。攻撃的になるか無視されるかのどちらかを選ぶことになる」と述べている。[ 7 ]
嫌な奴を認識するためのテストが2つ指定されています: [ 8 ]
彼らの不快な行動はサットンによって「ダーティ・ダズン」として分類された。[ 9 ]
サットンは、一時的に機嫌が悪いだけの「嫌な奴」と、常に意地悪な「正真正銘の嫌な奴」には違いがあると考えている。彼は、同僚が自分のグループからオフィスを奪おうとしていると誤解し、軽蔑的なメールを送った時のことを例に挙げている。この場合、彼は一時的な嫌な奴のように振る舞っていたが、正真正銘の嫌な奴になるには、常に嫌な奴のように振る舞わなければならない。サットンが、悪行によって地位を弱めた有名な上司として挙げているのは、アル・ダンラップとマイケル・アイズナーだ。サットンはまた、ハリウッドのボス、スコット・ルーディンを正真正銘の嫌な奴の例として挙げている。ルーディンは、間違ったマフィンを持ってきたなどの理由で、250人もの個人秘書を解雇している。サットンは、ルーディンの標的は自分より権力が弱く、屈辱を受けることになるため、ルーディンも嫌な奴に該当すると主張している。[ 8 ]
サットンは、嫌な奴を選別することは不可欠だが、企業は「意気地のない弱虫」を採用すべきではないと注意を促している。彼は、建設的な議論は企業に利益をもたらし、従業員がより良いアイデアを生み出すのに役立つと考えている。サットンは、インテルの共同創業者であるアンドリュー・グローブが、従業員は互いの考えに異議を唱えるべきだと考えていることを引用している。インテルは従業員に「戦い方」を教え、新入社員には「建設的な対立」に関する研修を受けることを義務付けている。[ 8 ]
サットンは、「嫌な奴禁止ルール」の必要性と、嫌な奴がもたらす害について論じている。彼は、ベネット・テッパーが712人の従業員を対象に行った調査を紹介している。これらの従業員の多くは、上司から抑圧され、軽蔑されるような扱いを受けており、テッパーはそうした上司が従業員に与える影響を調査した。6か月後、彼は、虐待的な上司を持つ従業員は「急速に離職し、まだ職場に残っている従業員は、仕事と生活の満足度が低下し、雇用主への忠誠心が低下し、うつ病、不安、燃え尽き症候群が悪化している」ことを発見した。サットンは、誰かを無視したり、嫌な視線を送ったりといった些細なことでも、積み重なって人の精神衛生に悪影響を及ぼす可能性があることを伝えている。サットンは、嫌な奴が被害者本人だけでなく、虐待を目撃したり耳にしたりする傍観者や目撃者にも影響を与えることを説明している。同僚、家族、友人などが、悪影響を受ける人々に含まれる。英国の公共部門の従業員700人以上を対象とした調査では、「いじめ事件の目撃者の73％がストレスの増加を経験し、44％が自分が標的になることを心配している」ことが判明した。これは、嫌な奴が被害者だけでなく職場の全員に害を与え、生産性を低下させる可能性があることを示している。サットンは、嫌な奴自身も「キャリアの挫折や、時には屈辱」という形で自分の行動に苦しむと述べている。これらの嫌な奴が仕事をうまくこなしていても、解雇される可能性がある。彼は、数々の功績にもかかわらず、繰り返し癇癪を起こしたために解雇されたインディアナ・フージャーズのコーチ、ボブ・ナイトの例を挙げている。 [ 8 ]
サットンは、組織にとっての「嫌な奴」の総コスト、つまり「TCA」について論じている。組織の正確なTCAを計算することは不可能だが、サットンは、企業が「嫌な奴」によってどれだけのコストがかかっているかを推定することは有益だと考えている。考慮すべき要素には、マネージャーや人事担当者が「嫌な奴の管理」に費やす時間数や、顧客を失うコストなどがある。また、「嫌な奴」に対する訴訟から生じる将来の法的コストや、新規従業員の採用と研修にかかるコストも考慮する必要がある。研究者のシャーロット・レイナーとロラレイ・キーシュリーは、英国で行われた調査に基づくデータを用いて、企業のTCAを計算した。彼女たちは、「いじめの『標的』の25％と『目撃者』の20％が仕事を辞め、英国におけるいじめの『平均』率は15％である」と推定している。つまり、1,000 人の従業員がいる会社で被害者の 25% が退職した場合、補充費用は 20,000 ドル、年間補充費用は 750,000 ドルになります。被害者の 20% が退職し、被害者 1 人あたり平均 2 人の目撃者がいる場合、補充費用は 120 万ドル、総補充費用は 200 万ドル弱になります。シリコンバレーの上級幹部が以前、サットンがイーサンと呼ぶ従業員のコストを計算しました。イーサンの他人への不適切な扱いに関連する費用は合計で約 160,000 ドルで、彼の会社はこの金額の一部を彼のボーナスから差し引きました。[ 8 ]
適切な採用方針を持つ企業として挙げられているのは、Barclays Capital、Google、JetBlue、Men's Wearhouse、IDEOなどです。[ 8 ] [ 7 ] [ 10 ] IDEO は、以前同社でインターンシップを経験し、「実際の労働環境下で嫌な奴ではないことを証明した」候補者に仕事を提供しています。また、これまで一緒に働いたことのない候補者には、強力な推薦状を用意し、大学の教室で教えた経験があることを勧めています。IDEO では、すべての候補者が「地位的に自分より上、下、そして同じ立場の人」による面接を受けます。この方法により、上位のマネージャーの 1 人が嫌な奴だったとしても、そのマネージャーがさらに嫌な奴を採用できないようになっています。[ 8 ]
サットン氏はまた、企業は言ったことを実行すべきだと強調している。多くの企業が「嫌な奴は入れない」というルールを文書化しているが、それを完全に遵守している企業はほとんどない。サットン氏の学生グループは、「個人の尊重、チームワーク、誠実さ」を重視していると述べているセキュリティ会社についてケーススタディを行った。この調査により、実際にはその会社が若いアナリストを軽視し、不信感を持って扱っていたことが明らかになった。これらのアナリストは名門大学の優秀な学生で、MBAを取得するために学校に戻るまで数年間その会社で働いていた。これらの従業員をぞんざいに扱った結果、その会社は投資回収率が低く、彼らが学校を卒業した後、従業員の採用に苦労した。[ 8 ]
サットンは「嫌な奴禁止ルール」の実施方法について論じ、これを成功させた企業の例としてメンズウェアハウスとフォーチュン500企業を挙げている。 [ 8 ]メンズウェアハウスは、同社で最も優秀な販売員の一人であったにもかかわらず、利己的で扱いにくい従業員を解雇し、その結果、店舗の総売上高が増加した。フォーチュン500企業のCEOは、2年間かけて従業員を評価し、「解雇リスト」に載っている人々を解雇した。同社は、これらの嫌な奴を解雇したことで、「中堅企業」から業界トップ企業の一つにまで成長し、恩恵を受けた。[ 8 ]また、「嫌な奴の美徳」に特化した章もあり、スティーブ・ジョブズがその代表例として取り上げられている。[ 11 ] [ 12 ]
サットン氏は企業に対し、「一人の嫌な奴ルール」を採用するよう勧めている。サットン氏は、社内に数人の嫌な奴がいることで、同僚がその悪行を観察し、より正しい行動をとるようになると考えている。彼の仮説は、ロバート・チャルディーニが行ったポイ捨てに関する一連の研究に基づいている。ある実験では、研究者が駐車場にゴミをまき散らし、別の実験では、駐車場をきれいにした。彼らは運転手の車のフロントガラスにチラシを置き、運転手がそのチラシをどう扱うかを観察した。実験の一環として、運転手の半数は、車に置かれたチラシを拾い上げて地面に捨てる研究者に遭遇した。この一人の運転手がポイ捨てするのを見たことで、被験者は影響を受け、「『規範違反』を見た運転手は、きれいな駐車場にチラシを捨てる可能性が低く（6％対14％）、散らかった駐車場に捨てる可能性が高かった（54％対32％）」。この研究は、一人が規則を破っているところを捕まると、他の人も規則に従う可能性が高くなるのに対し、全員が規則を破っているように見えると、自分も規則を破りやすくなることを示しています。サットンはこの理論を企業に適用し、各企業は間違った行動を他の人に思い出させるために「逆ロールモデル」を持つべきだと考えています。[ 8 ]
本書は、様々な研究を引用しながら、嫌な奴の行動はむしろ一般的であると主張している。
800人の従業員を対象とした調査では、10%が職場で日常的に無礼な行為を目撃し、20%が少なくとも週に1回は直接無礼な行為の標的になっていることがわかった。…カナダのホワイトカラー労働者216人を対象とした職場での無礼な行為に関する別の調査では、約25%が毎日職場で何らかの無礼な行為を目撃し、50%が少なくとも週に1回は直接無礼な行為の標的になっていることがわかった。オーストリア、オーストラリア、カナダ、ドイツ、フィンランド、フランス、アイルランド、南アフリカなど、他の国々でも心理的虐待やいじめが一般的であることを示す他の多くの研究がある。オーストラリアの従業員の代表サンプルでは、35%が少なくとも1人の同僚から言葉による虐待を受けたと報告し、31%が少なくとも1人の上司から言葉による虐待を受けたと報告した。欧州連合諸国の従業員21,500人との対面インタビューに基づく第3回欧州労働条件調査では、9%が継続的な脅迫やいじめにさらされていると報告した。[ 13 ]
また、この本は、従業員が「上向き」の嫌がらせ（例えば上司に向けられたもの）は最もまれな形態であり、わずか 1% のケースでしか発生しないと認識しているのに対し、「下向き」の嫌がらせは発生件数の 50% ～ 80% を占めると推定され、そのうち 20% ～ 50% はほぼ同じランクの同僚の間で発生していると述べている。[ 13 ]
2010年、サットンは続編『良い上司、悪い上司：最高の上司になる方法…そして最悪の上司から学ぶ方法』を出版し、良い上司になるための手引きを提供した。[ 14 ] 2017年には続編『嫌な奴サバイバルガイド：あなたをゴミのように扱う人への対処法』が出版された。[ 15 ]
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