雇用関係法 2000

雇用関係法
ニュージーランド議会
長いタイトル 長いタイトルはありません
開始	2000年10月2日
立法の歴史
紹介者	マーガレット・ウィルソン労働大臣
合格した	2000
修正者
2001年、2004年
関連法
1894年労働和解仲裁法、1973年労働関係法、1987年労働関係法、1991年雇用契約法
状況:現行法

ニュージーランド雇用関係法 2000 (略称ERAとも呼ばれる) は、ニュージーランド議会の法律です。この法律は、雇用関係 (労働組合登録の承認およびその他の事項) 改正法 2001 および ERAA (第 2 号) 2004 によって大幅に改正されました。

ニュージーランドの雇用関係を規定する最初の法律は、1894 年の労働和解仲裁法(ICAA) です。この法律は 1894 年から 1973 年までの 80 年間有効でした。

1973年、第3次労働党政権は1973年労働関係法（IRA）を導入しました。

1987年、第4次労働党政権は1987年労働関係法（LRA）を導入しました。

1991年、第4次国民党政権は1991年雇用契約法（ECA）を導入しました。この法律は1991年5月15日から2000年10月2日まで有効でしたが、第5次労働党政権によって廃止され、 2000年雇用契約法（ERA）に置き換えられました。

ICAA と IRA は、政府機関に雇用者と従業員に合意を強制する最大の権限を与えました。ECA は、雇用者と従業員に政府の介入なしに合意に達する最大の自由を与えました。LRA、ERA 2000、ERAA 2004 は、このスペクトルの中間に位置します。^{[引用が必要]}

各法律は労働争議を解決するための裁判所または機関を設立しました。ICAA には仲裁裁判所がありました。IRA には労働裁判所と労働委員会がありましたが、これは 1977 年に仲裁裁判所に置き換えられました。LRA には労働裁判所と仲裁委員会がありました。ECA には雇用裁判所と雇用審判所がありました。ERA は雇用裁判所、雇用関係局、調停サービスを設立しました。

雇用裁判所の裁判官は、法務長官の助言に基づいて総督によって任命されます(第 200 条)。雇用法第 187 条では、雇用紛争に関するすべての事項について雇用裁判所に管轄権を与えています。雇用裁判所は記録裁判所であり、ニュージーランド高等裁判所と同等の地位を有します。

雇用関係当局の職員は、大臣の助言に基づいて総督が任命する（第 167 条）。第 157 条では、雇用関係当局は、当事者の雇用関係の問題を解決するために、法的専門的事項ではなく、事件の事実を調査する調査機関であると規定されている。

第144条は調停サービスを設立し、 2012年まで労働省が主催していたが、同年、同省は廃止され、その役割は新設されたビジネス・イノベーション・雇用省の労働グループに移管された。^[1]第164条(b)は、当事者は雇用関係当局に行く前に問題の解決を試みるべきであるとしている。

ニュージーランドのほぼすべての従業員は ERA の対象です (第 6 条)。ERA は、雇用契約に基づいて雇用主のために報酬を得て働く人を対象としています。報酬には、手数料、出来高払い、給料、または賃金が含まれます。2007 年に雇用関係局は、ロシアで雇用契約を結び、ニュージーランドを拠点とするチャーターでニュージーランド領海内のロシア登録船で働いていたウクライナ人船員の一部は、ニュージーランド領海にいる間はニュージーランドの最低賃金を受け取る権利があると決定しました。^[2]

しかし、軍隊、裁判官、NZ SIS、そしてある程度は警察は対象外です。^[3] ERAは具体的には、在宅勤務者、例えば、自宅でシャツを作るために供給者から材料を購入し、その後シャツを供給者に売り戻す人や、働く意思のある人、つまり求人を受け入れたがまだ働き始めていない人などを含みます。ボランティアは明確に除外されています。

ERA は、発注者と請負業者、または請負業者と下請業者の関係には適用されません。雇用関係の性質が疑わしい場合、雇用裁判所は、関係の性質に関する「すべての関連事項を考慮しなければならない」とされています (第 6 条 (3) a)。

独立請負業者は ERA の対象ではありません。労働者が独立請負業者であるか従業員であるかを判断するのは難しい場合があります。Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) および (2005) では、^[4]雇用関係局は Bryson が請負業者であると判断しましたが、雇用裁判所と最高裁判所は彼が従業員であると判断しました。

雇用裁判所は、ある人が雇用主であるか請負業者であるかを決定する際に、以下の要素を考慮する場合があります。

• 当事者の意図、つまり契約で使用される用語。
• 一方の当事者が、他方の当事者が作業を行う方法と程度を制御できるかどうか。
• 労働者が他の人に仕事の一部を任せることができるかどうか。
• 仕事をするために必要な道具や機器を提供するのはどちらの側か。Hook v JB's Contractors Ltd (2001)。^[5]
• 請負業者とされる企業が自社の労働者を雇用しているかどうか。
• どちらが利益または損失のリスクを負うのか。フック
• 各当事者が負う経営と投資の責任の大きさ。フック
• 税金を支払う（または回避する）方法。雇用主は従業員の賃金からPAYEとACC課税を差し引く必要があります。
• 労働者に給料が支払われる方法。
• その人がGST登録されているかどうか。登録されている場合は、請負業者である可能性が高いです。
• 労働者が行う仕事が組織にとって基本的なものであるかどうか。
• 関係を終了する方法。

雇用裁判所も、関係は時間の経過とともに変化する可能性があることを認識しています。Excel Corp Ltd v Carmichael（2003）^[6]では、労働者は請負業者としてスタートしましたが、時間の経過とともに従業員になり、ERAの対象となりました。

第4条では、当事者は互いに誠実に取引しなければならないとしている。テレコム・サウス社対郵便局組合（Inc）（1991年）^[7]では、雇用契約は「労働者と雇用主が相互に信頼、信用、公正な取引の義務を負う特別な関係」と説明されている。雇用契約は商業契約とは異なり、ある意味では信託関係に似ている。ERAが2000年に導入されたとき、政府の政策声明では、雇用契約は「公正な取引」であると述べられている。

...雇用は相互の信頼、信用、公正な取引の問題を伴う人間関係であり、単なる契約上の経済的交換ではないという理解に基づいています。この基礎には、関係の特定の認識が必要ですが、これは一般的な契約法では十分に達成されていません。^[8]

雇用主に課せられる義務や責任のほとんどは、ERA ではなく、他の法令または慣習法に規定されています。

ERA の第 65(2) 条は、雇用主が従業員に支払うべき賃金を書面で定めることを義務付けています。最低賃金は 1983 年最低賃金法で定められています。最低賃金法は研修中の労働者にも適用されます。オークランドのサブウェイ サンドイッチ店が研修中の新人労働者に時給 5 ドルを支払おうとした際に最近その事実に気付きました。^[9] 1983 年賃金保護法に基づき、ほとんどの雇用主は書面による同意がない限り、賃金を現金で支払わなければなりません。雇用主は、法令で義務付けられている、または許可されている控除、または従業員の書面による同意がある控除のみを行うことができます。

1992 年の雇用における健康と安全に関する法律に基づき、雇用主は職場が従業員、請負業者、訪問者にとって安全であることを保証する義務を負っています。

ウィリアムズ対ダニーデン・シティ・フォード事件（未報告、雇用関係当局、クライストチャーチ、2007年9月19日）では、雇用関係当局は、3日間で職場で2枚のポルノ画像を見て、上司に苦情を申し立てた女性労働者に対し、雇用主が2枚目のポルノ画像に対処しなかったため、「回避可能な危害のない」安全で安心な職場を提供できなかったと判断した。この従業員は長期の病気休暇で欠勤した後、最終的に解雇された。彼女には、給与の損失として1万ドル、および苦痛に対する補償として7,500ドルが支払われた。^[10]

2003年祝日法では、従業員に11日の祝日、4週間の年次休暇、5日間の病欠、3日間の忌引き休暇が与えられている。1987年育児休暇および雇用保護法では、従業員に14週間（2015年4月1日から16週間に延長）の政府資金による育児（産休）休暇（週あたり最大504ドル）が与えられている。^[11]従業員は、育児のためにさらに38週間の延長休暇を取ることもできる。休暇を取る従業員のために仕事は空いているものと推定される。

職場での差別については、3 つの法律が規定しています。1972 年の同一賃金法では、同じ仕事をしている男性と女性に異なる賃金を課すことは違法とされました。1993年の人権法では、 13 の理由による差別が違法とされました。それは、性別、婚姻状況、宗教的信念、倫理的信念、肌の色、人種、民族的または国籍的出身、障害、年齢、政治的意見、雇用状況、家族の状況、または性的指向です。1993 年の人権法では、13 の理由にさらに 3 つの禁止理由が追加されています。それは、セクシャル ハラスメント、人種差別、および労働組合活動による差別です。

従業員が故意に違法行為をしたり、指示に故意に従わない限り、雇用主は従業員が雇用主に代わって行った契約や約束を尊重する慣習法上の義務を負う。雇用主はまた、従業員の損失を補償し、合理的な費用を返済する義務も負う。2005年10月、ニュージーランド航空の客室乗務員がフライト中に450ドルの金のネクタイピンを紛失した。18か月後、雇用関係当局はニュージーランド航空にネクタイピンの代金を支払うよう命じた。^[12]雇用主はまた、従業員が雇用中に引き起こした損害に対して 間接的に責任を負う。

ERA の第 65 条では、個々の雇用契約は書面で作成する必要があると規定されています。雇用契約には次の内容を含める必要があります。

• 雇用主と従業員の名前。
• 実行される作業の説明。
• 従業員が勤務する場所を示します。
• 勤務時間。
• 賃金または給料。
• 雇用関係の問題を解決するために利用できるサービスをわかりやすく説明します。
• 個人的な苦情を申し立てるための 90 日間の期限の通知。

雇用主が書面による雇用契約を提供しない場合、個人の場合は最大 5,000 ドル、会社の場合は最大 10,000 ドルの罰金が科せられます。

良い雇用契約には、雇用期間、雇用主の機密情報の保護、休暇（法定および非法定）、人員削減、雇用の終了、重大な違法行為、停職、および該当する場合は試用期間、目標とボーナス、取引の制限に関する条項も含まれている必要があります。^[13]

雇用主による従業員の秘密監視は、法律に従って行われる限り、信義誠実の原則に違反するものではない。^[14]

法律では、犯罪が行われているという合理的な疑いがある場合、機器がその犯罪を捜査するという特定の目的で使用されている場合、および犯罪が解決した後すぐに機器が撤去される場合、雇用主が従業員に知らせずにカメラやその他の監視方法を使用することが認められています。

あるケースでは、営業担当者に社用車が支給されていたが、売上目標を達成できず、勤務時間も十分に把握していなかったため、雇用主は営業担当者の動きを監視するために密かに営業担当者の車にGPS 追跡装置を設置し、営業担当者がほとんどの時間をオークランド周辺のゴルフコースで過ごしていることを発見した。

従業員は解雇され、プライバシーコミッショナーに訴えて解雇に異議を唱え、会社は従業員の知らないうちに不正にGPS装置を車に設置したと主張した。コミッショナーは、会社には従業員が不正行為をしていると疑う十分な根拠があったため、雇用主がそれを使用する権利を認めた。^[15]

従業員に課せられる義務や責任のほとんどは、ERA ではなく、他の法令または慣習法に記載されています。

従業員は、雇用契約書に明記されているとおりに職務を遂行する準備、意志、能力を備えていなければなりません。従業員は、職務を遂行するために必要な技能と資格を備えていなければなりません。従業員は雇用主に個人的な奉仕をし、自分の代わりに他の人に働いてもらうことはできません。ERA の第 6 部では、従業員が再編を通じて新しい雇用主に移ることを選択した場合、労働条件を維持できると規定されています。

従業員が3日または4日連続して出勤せず、雇用主に連絡を取らなかった場合、雇用主は従業員が「雇用を放棄した」と判断する権利があります。しかし、雇用主は欠勤した従業員に連絡するよう努力すべきです。雇用契約には放棄条項が含まれていることがよくあります。^[16]

従業員は、指示が合法であり、危険でなく、雇用契約の範囲内である限り、指示に従わなければなりません。

従業員は、職務上当然伴う危険な作業を拒否することはできません。例: 感染症患者を治療する看護師など。

雇用契約には、従業員は要求に応じて残業しなければならないという条項が含まれている場合があります。この場合、残業を拒否することは雇用契約違反となります。残業に関する条項がない場合、週40時間が最低賃金法で定められた上限となります。^[17]給与所得者の雇用契約には、次のような条項が含まれていることがよくあります。

この職位の給与/賃金は、業績要件を満たすために働いたすべての時間を対象としており、従業員は指定された通常時間外の労働時間に対して追加の支払いを受ける権利はありません。ただし、相当な時間数の追加労働があった場合、雇用主は可能であれば、追加労働時間の補償として従業員に休暇を取ることを許可します。

その結果、ニュージーランド人の20%は週50時間以上働いています。OECDの調査によると、ニュージーランド人の労働時間は西欧諸国の中でも最も長く、年間1826時間働いており、OECD平均の1778時間を大きく上回っています。 ^[18]これを受けて、2007年11月21日に柔軟な労働条件に関する法律が可決されました。^[19]この法律は、介護者でもある従業員がより柔軟な労働時間を要求できるようにすることを目的としています。

従業員は重大な不正行為を理由に解雇されることがある。しかし、2007 年 11 月、雇用関係局は、上司との口論、卑猥な言葉や個人的な悪口は、少なくとも上司が口論の一因となった場合には、重大な不正行為には当たらないと判断した。^[20]一方、2007 年 12 月、雇用関係局は、編集者に「自分の原稿を放っておいてくれ」と言ったスポーツ記者は解雇されたのは当然だと判断した。このラグビー リーグの記者は、以前にも自分の行動について警告を受けていた。^[21]

1992 年の雇用における健康と安全に関する法律では、従業員は安全な職場環境を確保する義務があります。また、雇用主の財産や設備に損害を与えないように注意する必要があります。故意の不正行為や過失により雇用主に損害を与えた従業員は、雇用主から賠償を求めて訴えられる可能性があります。

裁判所が従業員がこの義務に違反したと判断する方法は数多くあります。従業員は以下の行為を行うことはできません。

• 自分の時間を使って、雇用主の競合企業のために働く。
• 内部告発行為でない限り、職場で得た情報を個人的な利益のために使用したり、雇用主の機密情報を開示したりしないでください。
• 他の従業員による不正行為を報告しない。
• 自由時間に雇用主の評判を傷つけるために何でもする。職務とは関係のない犯罪を犯したために解雇された従業員は数多くいる。
• 雇用主が自分でビジネスを始めるときに、雇用主の顧客を奪おうとします。

雇用主は、従業員が会社を辞めた後に従業員が競合するのを防ぐために、雇用契約に取引制限条項を含めることもできる。しかし、これらの条項は、当事者の利益と公共の利益の観点から合理的であると裁判所が判断した場合にのみ執行可能である。 ^[22] 2007年9月の未報告の事例では、雇用関係当局は、ヘアスタイリストが以前の職場を辞めた後3か月間、以前の職場の顧客を勧誘したり取引したりすることを禁じる条項は合理的であると判断した。ヘアスタイリストの新しい職場は、以前の職場から50メートル離れていた。^[23]

雇用主は、それが「合理的」である場合、職場で一方的に薬物検査を導入することができ、そのポリシーを導入する前に従業員と協議する必要があります。ニュージーランドの職場での薬物検査に関する2つの参考になる判例は、NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union v Air New Zealand LtdとMUNZ and Ors v TLNZ and Anorです。

NZAE&MU対AirNZ事件では、雇用裁判所は、飛行機の操縦など「安全上重要な」分野に従事する従業員は薬物検査を受けることができると述べた。MUNZおよびOrs対TLNZおよびAnor事件では、雇用裁判所は、薬物検査の方針は「あらゆる状況において合理的」でなければならないと述べた。^[24]

従業員がいずれかの義務に重大な違反をした場合、雇用主は従業員を解雇することができます。雇用主がこれらの義務に違反し、従業員が辞職した場合、従業員は解雇無効を訴えることができます。

従業員は、雇用主が正当な理由を持ち、公正な手続きに従った場合にのみ解雇することができます。

従業員を解雇する正当な理由としては、次のようなものが挙げられます。

• 不十分なパフォーマンス
• 他の従業員との相性の悪さ
• 欠勤
• 過失
• 履歴書の虚偽記載（履歴書の誇張だけでは不十分な場合がある）^[25]
• 無能（能力があると主張するが、実際には能力がない）^[26]
• 不正行為
• 怪我や病気により仕事ができない
• 窃盗（たとえ低価値品であっても、例えばジャム6瓶）^[27]
• 仕事中に寝る^[28]
• 暴力（同僚の車^[29]や牛^[30]に対しても）

これらすべての状況において、「悪い行為」の重大さが極めて重要です。解雇は手続き的にも公正でなければなりません。自然正義の原則に従わない手続きは公正であるとはみなされないでしょう。手続き上の公正さに関する代表的な判例は、NZ Food Processing、IUOW対Unileverです。^[31]

不十分な、または不公平な手続きによる解雇は、行為が悪質な場合、裁判所が必ずしも解雇を不当と判断するわけではないが、従業員に金銭的補償が支払われる可能性がある。ERA のセクション 103A では、解雇は状況に応じて「公正かつ合理的」でなければならないと規定されている。2006 年、裸の人々の画像を含んだ電子メールを転送したために女性が解雇されたが、ERA は不当解雇として彼女に 9,000 ドルの補償金を支払った。^[32]

（詳細については、以下の7.1 不当解雇を参照してください）

即時解雇は、重大な不服従または重大な違法行為があった場合の即時解雇です。暴力、酩酊、合理的な命令への不服従、従業員の不服従は、行為が十分に悪質な場合、即時解雇の理由となる可能性があります。

2005年、ドナ・マリー・タウホレは同僚を暴行し、解雇され、暴行罪で起訴された。彼女は地方裁判所で暴行罪で無罪となったが、雇用関係当局は、当時入手可能な情報に基づくと、彼女を解雇するという雇用主の決定は合理的であるとして、不当解雇の主張を却下した。^[33]

解雇は、従業員が雇用主からの不当な圧力により辞職した場合に発生します。IUOW対ウールワース事件では、^[34]解雇には3つのカテゴリーが設定されました。

• 従業員には解雇されるか辞職するかの選択肢が与えられます。
• 雇用主は従業員を強制的に辞職させるために故意に義務に違反した。
• 雇用主は（故意ではなく）義務に違反し、その結果従業員は辞職に至った。

従業員の辞職は、雇用主側の義務違反によって引き起こされる必要があり、その違反は辞職の重大なリスクがあったことが合理的に予見できるほど重大でなければならない。^[35]

解雇の申し立ては単純ではなく、法廷で証明するのは比較的困難です。解雇の申し立ての多くは、雇用主が従業員に不利な労働条件を変更したときに発生します。たとえば、責任は増えるが給与は増えないなどです。従業員は退職し、解雇の申し立てを試みます。しかし、ERA のセクション 103(1)b では、従業員は「雇用主の不当な行為によって 1 つ以上の条件が従業員に不利な影響を受けた」場合にのみ、個人的な苦情申し立てを申し立てる権利があります。

2006年4月の訴訟では、雇用関係当局は、脅迫行為を報告した「非常に不安定な」同僚に名前を明かさないという約束を破った会社のマネージングディレクターを信頼できなくなり、会社に不安を感じたために辞職するしか選択肢がないと感じた女性に、解雇相当として6000ドルの賠償金を支払った。^[36]

ERA の第 69M 条および第 69N 条では、すべての雇用契約には「従業員保護条項」が含まれなければならないと規定されており、この条項は「技術的余剰人員」の場合に従業員を保護する。これは、雇用主が事業の全部または一部を売却、譲渡、または外注することによる余剰人員である。ただし、通常、労働者は、雇用契約に明記されている場合にのみ、余剰人員補償を受ける権利がある。^{[37] [38]}

ERA の第 69A 条は、ERA のスケジュール 1 に記載されている従業員、つまり清掃員、給仕係、看護人、世話人に対して、特定の状況下で解雇から保護する規定を設けています。

「従業員が、雇用主から、従業員が遂行する業務またはその一部を遂行することを求められなくなった、または求められなくなる」場合 (第 69C 条)、従業員は解雇される可能性があります。雇用主は、解雇に正当な業務上の理由を必要とするだけでなく、公正な手続きに従わなければなりません。

判例に基づくと、公正な手続きには以下が含まれます。

• 決定が行われる前に再編プロセスについて通知します。
• 誰を解雇するかを決定するために使用される基準の通知。
• 再編プロセスが従業員の立場にどのような影響を与えるかについて従業員と話し合う。
• 従業員が再編プロセスについて意見を述べる機会。
• 社内で代替のポジションを提供する。
• 人員削減が有効になる前に合理的な期間を設ける。

人員削減が不当であった場合、従業員は不当解雇に対して個人的な苦情を申し立てることができる。^[39]

ニュージーランドでは解雇手当の自動的な権利がないため、一部の雇用主は、解雇を、気に入らないかもしれないが、解雇を正当化するほど仕事のパフォーマンスが悪いわけではない従業員を解雇する方法と見なしています。雇用主は、ビジネスをより効率的にするために再編成することが許可されていますが、単に職名を変えたり、給与や賃金を下げたり、職務内容を「実質的に同じ」ままにしたりすることはできません。これは「見せかけの」解雇です。「実質的に同じ」かどうかの基準は次のとおりです。

合理的な人は、新しい役職の性質、条件を考慮して、以前の役割と雇用主が提示した代替の役割との間に十分な違いがあると考えるでしょうか?

新しい役割が古い役割と「実質的に類似している」かどうかを判断するために比較される要素は次のとおりです。

• 責任のレベル。
• 勤続年数の変更 – これは降格ですか?
• 給与およびその他の福利厚生の変更。
• 労働時間の短縮または増加。
• 雇用形態が異なる（例：常勤ではなく有期雇用）。
• 休暇の権利やその他の福利厚生が減額される。
• 冗長性補償を削減/削除しました。
• 過去の勤務の認定。^[40]

雇用主は、従業員を解雇する一方で、従業員に会社内での別の役割を提供することができる。新しい役割が「実質的に類似」している場合、従業員は新しい役割を受け入れる義務がある。^[41]

雇用主が破産した場合、債権者への支払い順序は、1993 年会社法のスケジュール 7 および 1967 年破産法のセクション 104 によって決定されます。譲受人または清算人の手数料と費用が最初に支払われます。裁判所に破産宣告を求めた債権者が負担した費用と経費が 2 番目に支払われます。賃金、給料、休日手当、解雇手当、および雇用関係局または雇用裁判所によって命じられた支払いなど、従業員に支払われるべきものは 3 番目に支払われます。従業員は最大で 15,000 ドルしか受け取ることができません。ただし、従業員が破産者と結婚している場合は、6 番目に支払われます。子供の養育費、キウィセーバー制度、学生ローン制度のためにIRDに支払うべきお金も 3 番目に支払われます。

†注意: 法律自体にはそれぞれ「第 4 条」と「第 7 条」と記載されていますが、「第 3 条」だったものは廃止されています。

ERA の第 103 条によれば、次のような行為があったと信じる従業員は、

1. 不当に解雇された。
2. 雇用主の不当な行為により雇用上の不利益を被った場合
3. 差別される;
4. 性的嫌がらせを受けた;
5. 人種差別を受けた、または
6. 労働組合への加入をめぐって強要される。

2000 年雇用関係法に基づいて個人的な苦情を申し立てることができます。さらに、内部告発者は2000 年保護情報開示法に基づいて保護されます。

ERA の第 112 条では、従業員が ERA または1993 年人権法に基づいて訴訟を起こすことを選択できる場合、従業員は両方の法律に基づいて訴訟を起こすことはできないと規定されています。ERA の第 114 条では、個人的な苦情は 90 日以内に雇用主に申し立てなければならないと規定されています。

ERA の個人的苦情条項は、現在、従業員が解雇に異議を申し立てる唯一の手段です (第 113 条)。従業員は、裁判所で 慣習法に基づいて訴訟を起こす権利を持たなくなりました。

元の ERA には「不当解雇」の定義はありませんでしたが、2004 年に、不当解雇または不当な不利益に対する請求に適用されるセクション 103A(2)「正当性のテスト」が法律に追加されました。

解雇または措置が正当であったかどうかという問題は、解雇または措置が発生した時点でのあらゆる状況において、雇用主の行為およびその行動が公正かつ合理的な雇用主であれば行ったであろう行為であったかどうかを検討することにより、客観的に判断されなければなりません。

2011年に第103A条(2)が改正され、「～するだろう」という語が「～できるかもしれない」に置き換えられました。これにより、雇用主にとって何が公正かつ合理的であるかに関して、より客観的なアプローチが採用されるようになりました。

雇用主は、解雇が実質的にも手続き的にも正当であったことを証明しなければなりません。

手続き上の公平性に関する代表的な判例は、IUOW 対 Unilever NZです。この判例では、従業員には以下が与えられなければならないとされています。

• 具体的な申し立てとその重大性、および起こり得る結果についての通知
• 申し立てを反駁する機会（単なる証人ではなく、代理人を同席させる機会も含む）
• 従業員の説明を公平に考慮する。

これらは最低限の基準であるが、事案の事実によってはより包括的な手続きが必要となる場合がある。Trotter v Telecom NZ事件では^[42]、裁判所は、仕事のパフォーマンスが低いことを理由に解雇された場合、次のように述べた。

仕事のパフォーマンスが低い場合の警告は、明確かつ公平でなければなりません。従業員の行動が不満足とみなされる理由を説明し、どのような改善が雇用主の要件を満たすのか、また改善がどのように測定されるのかについて明確な情報を提供する必要があります。

しかし、裁判官は、ほとんどの雇用主が従業員を解雇するための完全に公正な手続きを提供することはできないことを認識している。BP Oil v NDU : ^[43]において、控訴裁判所は次のように述べた。

問題は本質的に、そのような状況下で合理的かつ公正な雇用主が何をすることができたかということです。

IUOW対ユニリーバNZの訴訟において、裁判所は次のようにも述べた。

...雇用主による懲戒手続きの実施は、精査され、綿密に調査されるべきではない。

これは、軽微な手続き上の不備により懲戒処分が不当とされるべきではないことを意味する。詳細な例については、Pixie Eruera Morrison v New Zealand Post ^[44]（「不正行為の調査：繊細な茶道？」で議論されている。外部リンクを参照）を参照。この事件では、雇用裁判所は、NZ Postの調査は標準に達していなかったが、従業員の不正行為は従業員の解雇を正当化するほど深刻であると判断した。

しかし、ACEトレーニングのマネージングディレクター兼CEOであるトニー・スケルトンは、中小企業の雇用主はERA2000の要件を遵守することが非常に困難であるため、法律で定められた手続きに従って解雇するのではなく、業績不振の従業員に1〜3か月分の給与を支払って退職させていると考えています。^[45]

私たち経営者が懲戒処分の理由や正当性にかかわらず、手続きに正しく従わなければ、法律違反となり、罰せられることになります。中小企業経営者の視点から見ると、企業にはまったく何の保護もありません。完全に不公平でバランスの取れていない法律です。手続きには 3 か月かかり、1 点でもミスをすると、雇用裁判所から失態とみなされます。

セクション 103A の「すべての状況」には、組織の規模やリソースが含まれる可能性があります。人事部を持つ大規模な組織は、中小企業よりも優れた調査を行うことができます。大規模な組織は、調査が行われている間、従業員を全額給与で停職させる余裕もあります。ニュージーランド警察は、クリント・リッカーズを2004 年 2 月から 2007 年 11 月まで全額給与で停職させ、リッカーズは辞職しました。^[46]中小企業は、従業員を全額給与で数年間停職させる余裕はありません。

手続き的に公正なプロセスの例は次のとおりです。

1 雇用主は、不正行為の疑いについて適切な調査を実施します。

2 雇用主は従業員を懲戒会議に招集します。従業員には次のことを伝えます。

• 調査で明らかになったすべての情報。
• 独自の情報を持ち込むこと。
• 代理人またはサポート担当者を連れて来ることができること。
• 懲戒処分の結果、解雇となる可能性がある。

3 面談では、雇用主は自社の情報を適切に説明し、従業員にそれに対する返答や自社の情報の提示の機会を与える必要があります。

4 会議後、雇用主はすべての情報を偏見なく適切に検討し、労働者に決定を伝えるべきである。^[47]

雇用主と従業員は試用期間または試用期間について合意できるが、これは雇用契約書に書面で明記されなければならない。しかし、従業員が期待に応えられなかったとしても、雇用主は試用期間の終了時に従業員を解雇することはできない。「試用期間」中の従業員は、一般従業員が持つ ERA に基づくすべての保護を受ける。つまり、雇用主は正当な理由を必要とし、従業員を解雇するには公正な手続きに従わなければならない (第 67 条)。試用期間中の成績不振の従業員を解雇したい雇用主に対して、DLA フィリップス フォックスの弁護士リンダル ヤクブは次のようなアドバイスをしている: ^[48]

雇用関係法では、試用期間は不当解雇に関する法律の適用に影響を与えません。従業員が試用期間または試用期間の対象となる雇用契約を締結することに同意した場合でも、雇用主は解雇が手続き上公正な方法で行われ、実質的に正当であることを保証する必要があります。

...言い換えれば、試用期間が終了してから従業員に通知するだけでは不十分です。公正な手続きに従わなければ、不当解雇に基づく個人的な苦情訴訟の対象になる可能性が高くなります。

...あなたは...従業員とのミーティングを設定し、このミーティングで、彼のパフォーマンスが低い部分と、改善するために何をする必要があるかを正確に伝えます。これについて従業員がコメントできるようにし、役割や監督方法などについて懸念がある場合はそれを表明するよう促します。さらにトレーニングが必要な場合は、このミーティングで従業員に伝えます。同時に、改善しない場合は雇用が危うくなることを従業員に明確に伝える必要があります。

こうすることで、従業員は自分のパフォーマンスが低いことに気づかないままでいるのではなく、改善して集中する必要があることに気づくようになります。 ... また、従業員に改善の機会を与えるために試用期間を延長する必要があります。 試用期間を延長した後も従業員が改善しない場合は、解雇するという選択肢があります。

スタッフトレーニングアソシエイツのマネージングディレクターであるスティーブ・パンターは、新入社員に次のようなアドバイスをしている。^[49]

新入社員が知っておくべきことは、試用期間がある場合、それは雇用契約書に書かれていなければならないということです。口頭ではいけません。また、契約書、またはそれに関連する他の文書には、新入社員が新しい仕事でうまくいかなかった場合に雇用主がどうするかが書かれていなければなりません。プロセス全体が透明で、前もって文書化されていなければならず、従業員は自分の立場を正確に把握する必要があります。新入社員は、自分が雇われた仕事を遂行できることを証明する必要があります。さもないと、解雇の理由になる可能性があります。新しい仕事で問題を抱えている場合は、できるだけ早く雇用主またはマネージャーに伝えなければなりません。困難を抱えていることを明らかにすることを恐れてはいけません。その理由は、雇用主には従業員のために最善を尽くす法的義務があるからです。 ... 雇用主は、新しい従業員と新しい職場での最初の週の終わりに面談し、問題があれば、雇用主が従業員を解雇すると決めた日ではなく、できるだけ早く問題を提起する必要があります。問題は明らかになった時点で対処する必要があります。すべての従業員は、警告、パフォーマンスカウンセリング、およびアドバイスを受ける権利があります。

雇用主の不当な行為の結果として雇用条件が短縮されたことに対して何らかの対応を望む従業員は、ERA のセクション 103(1)b に基づいて不利益に対する個人的な苦情を申し立てることができます。通常、雇用主のためにまだ働いている従業員が不利益に対する個人的な苦情を申し立てます。解雇された従業員または退職した従業員は、それぞれ不当解雇または解雇強要に対する個人的な苦情を申し立てます。

団体交渉協定または個別雇用契約で規定されている雇用条件は、その旨の条項がない限り、雇用主が一方的に大幅に変更することはできない。役割を「大幅に異なる」ものにしない軽微な変更は許容される。^[50]

したがって、不当な不利益の申し立ては通常、団体交渉協定または雇用契約の範囲外の雇用条件から生じます。例:

• 降格。
• 昇進の申し出の撤回。Jarvie v Zebrax
• 低い賃金で新しい仕事を与えられる。アンダーソン対アドバンストフーズNZ
• 解雇後の臨時雇用の約束の破棄。ブランス対DBブリュワリーズ
• 従業員割引の撤回。
• 安全でないマシンで作業するための手順。
• 最終警告。アライアンス凍結対NZAEなど。

第 103A 条の「正当性のテスト」は不利益にも適用されるため、雇用主は、その行動が実質的にも手続き的にも正当であったことを証明する必要があります。

第 104 条は、 1993 年人権法第 21 条 (1) に規定された 13 の理由に基づいて従業員に対して直接的または間接的に差別を行うことは違法であると規定しています。第 105 条では、これらの理由を次のように列挙しています。

1. セックス
2. 配偶者の有無
3. 宗教的信仰
4. 倫理的信念
5. 色
6. 人種
7. 民族または国籍
8. 障害
9. 年
10. 政治的意見
11. 雇用形態
12. 家族の状況
13. 性的指向

第 104 条では、このリストにさらに 2 つの差別禁止事由が追加されています。

1. 1992年雇用安全衛生法第28A条に基づく従業員の労働拒否
2. 従業員の組合活動への関与。

第 106 条では、 1993 年人権法の「差別に関する例外」が雇用にも適用されると規定されています。たとえば、教会は牧師を募集する際に、異なる宗教の信者を差別する権利があります。

第 108 条は、嫌がらせが従業員の雇用、職務遂行、または職務満足度に悪影響を及ぼす場合の雇用主による直接的または間接的な性的嫌がらせを禁止しています。第 117 条は、同僚または顧客による性的嫌がらせを禁止しています。

第 109 条は、嫌がらせが従業員の雇用、職務遂行、または職務満足度に有害な影響を及ぼす場合の雇用主による人種差別的嫌がらせを禁止しています。第 117 条は、同僚または顧客による人種差別的嫌がらせを禁止しています。

第 110 条は、労働組合やその他の従業員組織への関与 (または非関与) を理由に雇用主が従業員を差別することを禁止しています。

従業員が個人的な不満を抱いている場合の主な救済策は復職です。（第 125 条）その他の救済策には次のものがあります。

• 失われた賃金または金銭の払い戻し。
• 屈辱、尊厳の喪失、感情の傷害に対する代償。
• その他の損失に対する補償。（第123条b）

雇用関係当局は、個人的な苦情の審理が終わるまでの間、暫定的な復職を命じることもできます (第 127 条)。従業員が個人的な苦情の原因となった状況に関与していた場合、救済措置は軽減されることがあります (第 124 条)。

屈辱、尊厳の喪失、感情の傷害などに対する賠償額は当局と裁判所の裁量に委ねられており、上限額は定められていないものの、27,000ドルが上限であるという兆候がある。しかし、ほとんどの金額はこれをはるかに下回っている。^[51] 1992年に廃止された旧ACC制度では、人身傷害に対する最高支払額も27,000ドルであった。

労働組合員である従業員は、組合に助けを求めることができ、訴訟費用は低額です。しかし、安い弁護士でも1時間当たり少なくとも150ドル、大都市の法律事務所では1時間当たり300～450ドルかかります。^[52]苦情の通知を弁護士に依頼するには、無料の地域弁護士が代理で活動しない限り、少なくとも200ドルかかります。地域弁護士は、地元の市民相談窓口に電話すれば見つかります。労働省での1日の調停には約300ドルの訴訟費用がかかりますが、これは訴訟がERA調停人/裁判所の前に1日以上かかる場合にのみ必要です。雇用関係局に訴訟を起こすには、約71.56ドルの訴訟費用がかかり、これには裁判初日の費用が含まれます。平均支払額は2000～4000ドルで、勝訴した側は通常、敗訴した側から訴訟費用を返済されます。^{[要出典] [53]} 当然のことながら、訴訟の95%は調停で終了しません。

ERA は、「雇用関係には本質的に力の不平等がある」ことを認め、雇用者と従業員の間の力の不平等を是正する手段として団体交渉(第 3 条) を推進しています。また、「組合員の集団的雇用利益を促進する労働組合の役割を認識しています (第 12 条)」。

当事者が誠意を持って互いに交渉するという要件は、ERA の中心です。誠意の詳細な説明は、2004 年に ERA に追加されました (第 4 条)。さらに、第 35 条から第 37 条では、労働大臣が「団体交渉に関する誠意義務の適用に関する指針を提供する」ために、誠意規範^[54]を承認することを認めています。

雇用関係にあるすべての当事者、つまり雇用主、従業員、労働組合は、誠実に行動しなければなりません (第 4 条 2 項)。第 32 条では、労働組合と雇用主が団体交渉を行う際に最低限行わなければならない事項を概説しています。内容は次のとおりです。

• 交渉プロセスについて合意する。（信義則では第2.2項で19の検討事項を挙げている）
• お互いに会ってください。
• お互いの提案を検討し、対応します。
• 代表者の権限を認識し、代表者が代理を務める人物と交渉しようとしないでください。
• 交渉の主張を裏付ける（経済的な）情報を相手方に提供する。

第 33 条では、誠実義務により、合理的な根拠に基づく正当な理由がない限り、当事者は団体交渉協定を締結しなければならないと規定されています。

以下は誠意を持って交渉し なかった典型的な例です。

• 表面的な交渉とは、合意に達するという本当の意図なしに、形式的に交渉したり、交渉したりすることです。
• 遅延戦術とは、一方の当事者が適切な時期と間隔で会って交渉することを拒否することです。
• 条件の押し付け– 相手方に不合理または面倒な条件を押し付けようとする行為は悪意を示します。
• 雇用主による一方的な条件変更は、雇用主が交渉に興味がないことを強く示唆します。
• 代表者の迂回– 組合を迂回して労働者と直接交渉しようとしたり、組合との交渉を拒否したりする雇用主は、誠意を持って行動しているとは言えません。
• 情報を提供しない– 雇用主は、労働組合の要請に応じて、交渉で提起された問題を理解し、賢明に議論できるように、労働組合に情報を提供しなければならない。^[55]

誠実義務違反に対する罰金は、個人の場合は5000ドル、会社の場合は10,000ドルである（第135条）。2007年11月、雇用関係当局は、エアニュージーランドがサービス・食品労働組合（SFWU）の組合員であると信じていた269人の従業員に手紙を送り、組合からの脱退を勧誘したことにより、同組合に対する誠実義務に違反したと判断した。エアニュージーランドは最高269万ドルの罰金を科される可能性がある（決定は保留中）。^[56]

第 40 条から第 50 条は団体交渉のプロセスについて規定しています。

団体交渉の目的は団体交渉協定を結ぶことです。

第81条はストライキを非常に広く定義している。通常の労働慣行から逸脱したり、雇用契約に違反したりするほぼすべての行為が対象となる。ゴースロー、人や製品のブラックバン、規則に則った労働、通常の生産量の削減、残業の拒否はすべてストライキ行為である。1991年にエア・ニュージーランドのパイロットが、エア・ニュージーランドの飛行機は飛行に適さない可能性があるとメディアに発表したことは、パイロットが通常通り働いていたにもかかわらず、つまり、パイロットが「飛行に適さない」可能性があると言った飛行機を飛ばしていたにもかかわらず、ストライキとみなされた。^[57]

労働者は、新しい労働協約の交渉に関連して（第 86 条）、または「健康と安全を理由として」（第 84 条）のみストライキを行うことができます。労働者は、ストライキを行う前に、古い労働協約の期限が切れるまで待たなければなりません。団体交渉は組合によってのみ行うことができるため、ストライキを行うことができるのは組合員のみです。1 人でストライキを行うことはできず、「一定数の従業員」のみがストライキを行うことができます（第 81 条）。同情ストライキ、他国の人権などの政治的目的によるストライキ、およびゼネストはすべて違法です。

第 82 条はロックアウトを定義しています。ロックアウトは、雇用者が従業員に雇用条件を受け入れさせたり、雇用主の要求に従わせたりする目的で、事業の通常業務を完全にまたは部分的に停止または中止した場合に発生します。

ストライキと同様に、雇用主は、新しい労働協約の交渉に関連して（第 86 条）、または「健康と安全上の理由」（第 84 条）でのみ労働者をロックアウトすることができます。ストライキとは対照的に、1 人の労働者がロックアウトされる可能性があります。

雇用主は、法定休日手当（「その他の報酬」）を含め、争議行為を行っている労働者に賃金を支払う必要はありません（第 87 条）。また、雇用主は、ストライキに参加していない労働者に対して十分な仕事がなく、賃金を支払う必要がない場合は、その労働者を停職にすることもできます（第 88 条）。雇用主は、ロックアウト中に賃金を支払う必要はありません（第 96 条）。

「必須産業」におけるストライキやロックアウトは可能ですが、より厳格な通知要件の対象となります。一部の産業では少なくとも 3 日前までに通知する必要があります (スケジュール B - 動物への虐待を避けるため)。また、他の産業では 14 日前までに通知する必要があります (スケジュール A - 人間への不便を避けるため)。

一般的に、雇用主はスト破り労働者（軽蔑的な意味で「スキャブ」と呼ばれることもある）を雇うことはできません。ただし、ストライキに参加していない他の従業員に、ストライキ参加者が通常行っている仕事を依頼することはできます。健康と安全の問題がある場合、雇用主はストライキ中の労働者の仕事をするために特別に誰かを雇うことができますが、新しい労働者は健康と安全の問題を軽減する義務しか果たせません。（第 97 条）

産業上の不法行為（または経済的不法行為）の一般的な例は次のとおりです。労働者が違法なストライキを行い、会社が生産の損失により経済的損害を被った場合。その後、会社は補償を求めて労働者またはその組合、あるいはその両方を訴えます。雇用裁判所は、ストライキ、ロックアウト、ピケティングに関連する不法行為法に基づく請求を審理する独占的な管轄権を有します（第 99 条および第 100 条）。

第 15 条では、労働省の職員である労働組合登録官は、組合が申請し、第 14 条に定められた基準を満たしている場合、その組合を労働組合として登録しなければならないと規定されています。労働組合は、組合が登録解除を要求した場合、または雇用関係当局が労働組合が第 14 条の基準を満たしていないと判断した場合にのみ、登録解除できます。

アクセス : 第 20 条は、組合員の雇用または組合の業務に関連する目的で、組合代表者に職場に立ち入る権利を与えています。

会員の雇用に関連する目的には以下が含まれます。

• （a）団体交渉に参加すること。
• （b）健康と安全に関する問題に対処する。
• （c）団体交渉協定の遵守を監視する。
• （d）その他の雇用関連法令の遵守を監視する。
• （e）個人の雇用条件（実際のものまたは提案されたもの）を扱うこと。
• （f）不遵守が発見された場合に遵守を求めること。

組合の事業に関連する目的は次のとおりです。

• （a）組合員と組合の業務について協議すること。
• （ｂ）従業員を組合員として募集すること。
• （ｃ）組合に関する情報を従業員に提供すること。

会議 : 雇用主は、雇用する組合員が毎年 2 回、2 時間の有給組合会議に出席することを許可する必要があります。組合は 14 日前に通知する必要があります (第 26 条)。

フリーローダーとは、組合に会費や手数料を支払わずに、手数料を支払った人と同じ利益を受ける人のことです。フリーローダーの一般的な例としては、職場で組合員のために労働協約を交渉し、雇用主が非組合員に同じ条件を与えることが挙げられます。歴史的に、ニュージーランドの労働党政権は、強制的な組合結成を法律で定めることでこの問題を解決してきました。一方、中央政府は、自発的な組合結成を法律で定めました。

ただ乗り問題に対処するため、ERA の第 59 条では、団体交渉や団体協約を弱体化させる目的で、組合が組合員のために交渉した条件を非組合員に「転嫁」することは、雇用主の信義違反とされている。

第 69 条に基づき、労働組合、雇用主、職場の非組合員従業員の全員が同意した場合、雇用主は、非組合員従業員が合意を交渉した労働組合に交渉料を支払うことと引き換えに、条件を非組合員従業員に「転嫁」することができます。非組合員従業員は秘密投票で同意する必要があります。

2008年雇用関係改正法は、 2008年12月にニュージーランド第5代政府により緊急に可決された。この法律により、中小企業（従業員20名未満の企業）は、雇用後90日以内に従業員を解雇することができ、従業員は雇用主に対して個人的な苦情を申し立てることができなくなった。ケイト・ウィルキンソン労働大臣は、この法律により、企業は、その人が仕事に適していない場合、時間と費用のかかる苦情処理手続きに直面する心配をせずに、新しい従業員を雇用できるようになったと述べた。労働党は、この法律は労働者を虐待にさらし、権利を制限するものだと述べた。^[58]

2021年11月23日、第6次労働党政権は、2021年COVID-19対応（ワクチン接種）法案を可決した。^{[59]この法案ではまた、雇用関係法が改正され、従業員が}COVID-19ワクチン接種を受けるために有給休暇を与え、雇用主がCOVID-19ワクチン接種義務に従わない従業員を解雇できるようにした。^[60]

• 1992年事故リハビリテーションおよび補償保険法
• 2000 年傷害保険（経過規定）法
• 1960年障害者雇用促進法
• 1972年同一賃金法
• 1992年雇用安全衛生法
• 2003年休日法
• 1993年人権法
• 1992年産業訓練法
• 1983年最低賃金法
• 1987年育児休暇および雇用保護法
• 1993年プライバシー法
• 2000年保護情報開示法
• 1988年国家部門法
• 1973年ボランティア雇用保護法
• 1983年賃金保護法

• ニュージーランドの労働者の権利

• ラドマン、リチャード。ニュージーランド雇用法ガイド（2006 年）
• デスラー、ゲイリー。人材管理(1997)

• [1] あなたの権利：オーストラリアの法律の下で働く
• [2] 地方の警察署の苦境で警察官が辞職
• [3] 2000年雇用関係法
• [4] ニュージーランド雇用裁判所
• [5] 労働省（ニュージーランド）
• [6] 最低賃金は時給12ドルに上昇
• [7] 地下鉄、時給5ドルをめぐり争う
• [8] 職場のポルノ：健康と安全の問題か？
• [9] 有給育児休業取得率
• [10] ニュージーランド航空は紛失したネクタイピンの代金を客室乗務員に支払うよう命じられた。
• [11] 2007年10月18日アーカイブ - Wayback Machine仕事上の関係を良好に始めるには、書面で合意を得ましょう。
• [12] あなたの権利：あなたの深夜の石油備蓄を守る。
• [13] フレックスタイム法案が可決へ
• [14] 新法案は労働救済をもたらす
• [15] トイレ休憩をめぐる口論の後に復職した労働者
• [16] 編集者に「クソ記事を放っておけ」と言った男は当然解雇される - ERA
• [17] あなたの権利：元従業員から企業を守る
• [18] 従業員拘束：今回は戦争だ
• [19] あなたの権利：履歴書の虚構と事実を読み解く
• [20] あなたの権利: 解雇には正当な理由が必要
• [21] 解雇を正当化することは重大な問題である
• [22] 個人メールを理由に解雇された女性への補償
• [23] 寝坊すると仕事を失うことになる
• [24] マット・マッカーテン：デッキチェアの配置を変えるだけで有権者には十分かもしれない
• [25] 農場労働者が牛を殴ったために解雇されたと当局が判断
• [26] 同僚を殴打した女性が不当解雇訴訟で敗訴
• [27] あなたの権利: 宗教的信念により辞任
• [28] オフィスでの口論に巻き込まれた女性に6000ドルの賠償金
• [29] あなたの権利：変化の風が吹いたら私はどこに立つのでしょうか？
• [30] 新しい雇用主は従業員を解雇することができる
• [31] 予告なしに解雇
• [32] クリント・リッカーズが警察を辞職
• [33] 不正行為の調査：繊細な茶道？
• [34] あなたの権利：労働許可証は解雇の根拠にならない
• [35] あなたの権利：転職には同意が必要
• [36] 雇用問題：重要なのはそれを正すことです。
• [37] 雨漏り対策に勝つには費用がかかりすぎる
• [38] 信義則
• [39] ニュージーランド航空は紛争で270万ドルの罰金を科される可能性がある