オーストラリア連邦銀行対バーカー

オーストラリア連邦銀行対バーカー
オーストラリア連邦銀行対バーカー
裁判所	オーストラリア高等裁判所
決めた	2014年9月10日
引用	[2014] HCA 32、(2014) 253 CLR 169
トランスクリプト	2014年4月8日; HCATrans 73オーディオビジュアルレコーディング2014年; 4月9日; HCATrans 74オーディオビジュアルレコーディング
症例歴
過去の行動	[2012] FCA 942 ; [2013] FCAFC 83
その後の行動	なし
裁判所の会員
裁判官が着席	フレンチ CJ、キーフェル、ベル、ガゲラー、キーン JJ
判例意見
	(5:0)オーストラリアの雇用契約には相互の信頼と信用の義務を課す暗黙の条項はない。マリク対バンク・オブ・クレジット・アンド・コマース・インターナショナルSAにおける貴族院; の判決は、オーストラリアの雇用契約に適用される裁判所によって受け入れられるべきではない。フレンチ首席裁判官、ベル裁判官、キーン裁判官の意見

オーストラリア連邦銀行対バーカー事件は、オーストラリアの雇用契約には相互信頼と信用の黙示条項が含まれるべきであるという主張を全員一致で断固として否定したオーストラリア高等法院の代表的な判決である。^[1]

背景

事実上の背景

バーカー氏は1981年に学校を卒業して以来、コモンウェルス銀行に勤務していた。^[2]^{: [32]} 2004年までに彼はエグゼクティブマネージャーに昇進した。^[2]^{: [38]} 2009年3月2日、バーカー氏は彼のポジションが不要となり、銀行内で再配置されない場合は雇用が終了すると告げられた。バーカー氏は有給休暇を与えられ、銀行のイントラネットと電子メール設備へのアクセスは停止された。^[2]^{: [199]-[213]}銀行の電子メールアカウントとボイスメールへのアクセスを奪われたバーカー氏は、2009年3月26日まで銀行内の代わりのポジションについて知らされていなかった。そのポジションの採用プロセスの促進に関与した採用コンサルタントから連絡はなく、その役割のために再訓練を受ける可能性についても話し合わなかった。^[2]^{: [228] & [237]}コモンウェルス銀行は、人員削減を理由に2009年4月9日にバーカー氏の雇用を終了した。^[2]^{: [215]}解雇当時、バーカー氏の年俸は約15万ドルであった。^[3]バーカー氏は、銀行が自らの方針に違反する行為を行い、その結果、(1)方針が契約に組み込まれていた、または(2)相互信頼と信用の暗黙の条項があったため、雇用契約に違反したと主張した。バーカー氏はまた、コモンウェルス銀行が誤解を招くような欺瞞行為を行ったと主張した。^[2]^{: [1]-[5]}

法的背景

オーストラリアでは、雇用関係には、特に従業員を通じてのみ行動できる法人雇用主の場合、ある程度の信頼と信用が伴います。雇用主は、その信頼と信用を破壊した従業員を即座に解雇することができます。^{[4]雇用主は、}ボーナスの支払いや公正な扱いの約束を期待して、従業員を誘惑または動機付けようとする場合があります。法律、 ^[5]規制および産業賞は、「従業員を雇用主による権力の乱用から保護する手段、および雇用主の行為に不満を持つ従業員に救済手段を提供する手段」を提供する場合があります。^{[6]ただし、場合によっては、救済が利用可能かどうかはそれほど確実ではありません。たとえば、ボーナスの支払いは}雇用主の裁量に任されている場合、^[7]または公正な扱いの約束は雇用主のポリシーにのみ含まれている場合があります。^[8]従業員は、雇用主がその期待または約束を果たすと信頼しています。バーカー氏のケースで生じた問題は、銀行のポリシーにある期待または約束が法的に強制力があるかどうかでした。

オーストラリアにおける不当解雇に対する救済

バーカー氏の主張の根底にあるのは、コモンウェルス銀行が同行の方針に違反して同氏を解雇したのは間違いだったという点である。不当解雇されたと考える従業員は、多くの困難に直面する。コモンロー上、従業員には解雇理由を告げられる権利はない。^[9]雇用主が従業員を予告なしに解雇した場合、裁判所は従業員の行為が即時解雇を正当化するか否かを精査することになる。^[10]契約書に予告期間が指定されていなくても、いずれの当事者も合理的な期間の予告をすることで雇用契約を終了できるという条項が暗黙的に含まれます。^[11]

たとえ元従業員が不当解雇されたことを証明できたとしても、救済策を講じるにはさらに 3 つの障害があります。

元従業員は、解雇の厳格かつ屈辱的な方法によって生じた感情的損害や雇用機会の喪失、あるいは解雇の事実自体が他の雇用を得ることを困難にする可能性によって被った損失に関して、契約違反による損害賠償を請求することはできない。^[12]
裁判所は通常、雇用契約の特定の履行を命じたり、事実上特定の履行に相当する差止命令を与えたりはしない。^[13]
不当解雇に対する損害賠償の額は、一般的に、雇用主が解雇予告をしていたであろうという仮定によって制限される。^[14]^[15]^[16]^{: [200]}

従業員とその代表者は、さまざまな方法でこれらの障害を克服しようと努めてきました。

裁定に「雇用者による雇用の終了は、過酷、不当、または不合理であってはならない」という条項を挿入した。高等裁判所は、このような裁定条件の違反は損害賠償を生じさせないと判断した。^[17]
労働裁判所における法定不当解雇手続きによって不当解雇が認められることがある。 ^[18]解雇が不当であると判断されれば復職できる可能性があるが、^[19]補償は6か月分の給与に制限され、^[20 ]解雇が真の人員削減であった場合や、元従業員が補償金の対象とならず高所得基準を超えている場合など、状況によっては従業員は請求できない。^[21]^[22]
州の労働裁判所で契約が不公平であると主張して訴訟が起こされた。^{[23]不公平な契約の管轄権は、}ワークチョイス法の一部としてほぼ廃止された。^[24]^[25]
暗黙の条項、特に相互の信頼と信用の義務を創造的に使用することにより、^[26]英国の権威であるMalik v Bank of Credit and Commerce International SAを引用している。^[27]
雇用主がボーナスの支払い^[28]や雇用期間^[29]に関して誤解を招くような行為や欺瞞行為を行ったと主張したり、雇用主がその方針を遵守すると主張したりすることによって^{[8] 。}

オーストラリアにおける相互信頼と自信

相互の信頼と信用に関する暗黙の契約上の義務が存在するかどうかは議論の的となっており、^[30]オーストラリアの裁判所の様々な判決で検討されたものの決着はついていません。

Burazin対Blacktown City Guardian Pty Ltdの訴訟では、オーストラリア労働関係裁判所大法廷は、暗黙の条項の黙示については十分な英国の判例があると判断したが、暗黙の条項の違反については損害賠償は認められなかった。^[31]
ウォーカー対シティグループ・グローバル・マーケッツ・オーストラリア社事件では、連邦裁判所のケニー判事は、コモンロー上、雇用契約には信義誠実義務は暗黙的に含まれていないと判断した。^[16]^{: [203]-[205]}
マクドナルド対パーネル・ラボラトリーズ（オーストラリア）社事件では、連邦裁判所のブキャナン判事が相互信頼と信用の黙示的条項の存在を疑った。^[26]
ラッセル対ローマンカトリック教会（シドニー）事件では、ニューサウスウェールズ州控訴裁判所は、教会が従業員に対して相互の信頼と信用を損なわないという暗黙の契約上の義務を負っていると仮定すると、教会はそのような暗黙の条件に違反していないと判断した。^[32]
南オーストラリア州対マクドナルド事件では、南オーストラリア州最高裁判所大法廷は、たとえ一般的に相互信頼と信用の暗黙の条項があったとしても、それは「従業員を雇用者の権力濫用から保護するためのさまざまな手段を提供し、雇用者の行為によって不利益を受けた従業員に救済手段を提供する」法令、規制、産業裁定によって置き換えられたと判断した^{[6] 。}
ショー対ニューサウスウェールズ州事件では、ニューサウスウェールズ州控訴裁判所は、雇用契約に相互信頼と信用の条項が暗黙的に含まれていたという主張は、支持できないものでも根拠のないものでもなくはないと判断した。問題の範囲が限られていたにもかかわらず、裁判所は相互信頼と信用の暗黙的な条項だけでなく、「アディス対グラモフォン社」の訴訟適格も検討した。その際、裁判所は遠く離れたイギリス、カナダ、ニュージーランド、フィジー諸島、香港、サモア、トリニダード・トバゴ、パプアニューギニアの判決も検討した。^[33]

関係的契約理論

コモンウェルス銀行の主張は、銀行は自らの方針に従う義務はないというものでした。人事参考マニュアルには、「このマニュアルは、銀行が締結した産業賞や契約の一部には決して組み込まれておらず、従業員の雇用契約の一部にもなりません」と記載されています。^[2]^{: [283]}

すると、なぜ雇用主は法的に義務付けられている以上のことをするのかという疑問が湧いてくる。この行動を説明しようとする理論の一つは、雇用は当事者間の信頼関係に基づく関係的契約の一例であるというものである。契約の明示的な条件は単なる概要に過ぎず、当事者の行動を決定する暗黙の条件と了解事項がある。 ^[34]高等裁判所は長い間、雇用関係と雇用契約には違いがあると判断してきた。^[17]

南オーストラリア州最高裁判所大法廷は、黙示の条項の発展は「雇用関係が対立や従属ではなく、共通の利益とパートナーシップの要素を含むという現代の見解と一致している」と述べた。^[6]

連邦裁判所の判決

裁判はオーストラリア連邦裁判所で行われた。ベサンコ判事は、契約には相互信頼の黙示条項があり、当事者の行為に合理的かつ適切な理由がなく、その行為が信頼関係を破壊するか、または著しく損なう可能性がある場合にのみ適用されると判決を下した。^[2]^{: [323]-[330]}マリク対バンク・オブ・クレジット・アンド・コマース・インターナショナルSAの判決を適用した。^[27]銀行は重大な方針違反を犯しており、それは黙示条項違反であった。^[2]^{: [351]-[352]}裁判所は、方針が契約に組み込まれており、銀行が誤解を招くまたは欺瞞的な行為を行ったというバーカー氏の主張を却下した。^[2]^{: [376]-[387]}裁判所は、過去および将来の経済的損失を割り引いて、317,500ドルと評価された損害賠償を命じた。^[2]^{: [372]}

連邦最高裁判所の大法廷の判決

銀行は連邦裁判所大法廷に控訴した。^[35]バーカー氏は損害賠償額の査定に対して交差控訴した。大法廷は多数決（ジェイコブソン判事とランダー判事、ジェサップ判事は反対）で控訴を棄却し、マリク対バンク・オブ・クレジット・アンド・コマース・インターナショナルSAで認められたように、相互信頼と信用の黙示の条項があったと判断した。^[27]ジェイコブソン判事とランダー判事は、相互信頼と信用の条項は銀行がその方針に従うことを要求したという裁判官の意見に同意せず、相互信頼と信用は銀行がバーカー氏に代わりの職について相談し、それに応募する機会を与える積極的な措置を講じることを要求していると判断した。コモンウェルス銀行がそうしなかったことは、黙示の条項に違反した。^[35]^{: [88]-[95]、[112] および [131]}

ジェサップ判事は、黙示の条項はオーストラリアの慣習法の一部を構成するものではなく、たとえ黙示の条項が存在したとしても、コモンウェルス銀行が自らの方針に従わなかったことは違反には当たらないとして反対意見を述べた。^[35]^{: [339]-[351]}

雇用の無形の利益についての質問に対して、裁判官は次のように述べた。

... 仕事の満足感、アイデンティティ、自尊心、精神的幸福、尊厳の提供...は、確かに、優れた経営陣が経営する会社で良い仕事に就くことの結果の一つであり、すべての従業員が目指すものである。しかし、アイデンティティ、自尊心、尊厳といった感情は、従業員の胸に感じるものであり、非常に主観的であり、必然的に、同じ職場環境内の従業員によって感じ方が異なる。コモンローは、この種の感情に対して雇用主に責任を負わせたり、特定の状況で感情が生じないという事実に法的結果を与えたりするところまでには至っていないと私は考えている。^[35]^{: [310]}

高等裁判所への控訴

控訴特別許可

コモンウェルス銀行は、高等裁判所に特別上訴許可を申請し^[36]、ほとんどの従業員の雇用条件は契約で規定されているため、この問題は公共の重要性の一つであり、高等裁判所は異なる裁判所間の意見の相違を解決すべきであると主張した。キーフェル＆キーン判事は、コモンウェルス銀行が高等裁判所でのバーカー氏の費用を支払うこと、また下級裁判所で下されたバーカー氏に有利な費用命令を覆そうとしないことを条件に、特別上訴許可を認めた^{[37] 。}

提出物

連邦裁判所の控訴理由は以下のとおりである。

オーストラリアの慣習法では相互信頼と信用の暗黙の条項が必要であると判断するのは誤りである。
相互信頼と信用の暗黙の条件がコモンウェルス銀行によって破られたと判断するのは誤りであった。^[38]

コモンウェルス銀行の主な主張は次の通りです。

オーストラリアの控訴裁判所は、この黙示の条項を正式に受け入れたことはなかった。^[39]^{: 5-8}
不当解雇法は、雇用者と従業員の権利の間で慎重に調整されたバランスであった。^[39]^{: 8-11}^[40]
黙示の条項は、雇用契約が実行可能かつ有効であるために必要ではなかった。^[39]^{: 11-15}
暗黙の条項の内容は不明であった。^[39]^{: 16-19}

バーカー氏の主な主張は、

雇用は経済的な依存関係と権力の不均衡を特徴とする独特な関係であった。^[41]^：2、5-8
相互の信頼と信用の条件は、従業員が契約の利益を享受するために不可欠であった。^[41]^：2、5-8
この用語の意味は他の用語と一致していた。^[41]^：2、8-11
この用語の意味は、オーストラリア、イギリス、その他のコモンロー法域の権威によって支持されている。^[41]^{：2、7-8、11-14}
不当解雇法は、この条項の含意を妨げなかった。^[41]^{：2、7-8、14-16}

決断

高等裁判所は全員一致で控訴を認め、オーストラリアの雇用契約において相互信頼と信用の条項が法律で暗示されるべきではないとの判決を下した。^[1]

法律に暗示されている条件のテスト

共同判決において、フレンチ最高裁判事、ベル＆キーン裁判事は、法律上の意味と事実上の意味が

... 実際には「いつの間にか互いに融合する」傾向がある。... これらは「必要性」という限定基準に該当する... 暗黙の条項が、それが暗黙に含まれる契約に「事業上の効力を与える」ために実際に必要であるという要件は、必要性の基準の特定の適用と見なすことができる。本件は、広範囲にわたる考慮が関係する法律上の暗黙の条項に関するものであり、その考慮は広範囲ではないが、「契約が実際に意味するもの」の探求によって制約されるものではない。Byrne v Australian Airlines Ltd ^[17]において、McHugh 判事と Gummow 判事は、法律上の暗黙の条項を支持する「必要性」は、暗黙がなければ「契約によって付与された権利の享受が無価値、無価値、またはおそらく深刻に損なわれるか、または損なわれる可能性がある」場合、または契約が「その実質を奪われ、深刻に損なわれるか、または大幅に価値が下がる」場合に実証されると強調した。^[1]^{: [28]-[29]}

キーフェル判事も同様に、バーン対オーストラリア航空^[17]でマクヒュー判事とガモウ判事が示した必要性のテストを適用した。 ^[1]^{: [60]}

ゲゲラー判事は、簡潔な判決で、必要性の若干異なるテストを採用し、「最終的な評価を必要性の観点から表現することは、裁判所がやむを得ない考慮に言及する以外の方法で新しい用語を暗示すべきではないということを強調するのに有益である」と判示した。^[1]^{: [114]}

立法介入

フレンチ首席判事、ベル判事、キーン判事は共同判決で「オーストラリアのコモンローは司法権の範囲内で発展し、立法行為の領域に踏み込んではならない」と強調し、政策上の考慮は非常に複雑であるため、議会に決定を委ねるべきだとした。他のコモンロー法域の判決の使用については、判事らは他国の判決を適用する際には注意が必要であると述べ、「英国を含む他のコモンロー法域の雇用契約に関する判決は、オーストラリアの裁判官が『[外国の規則]を国境で検査し、自国に適応できるかどうか判断しなければならない』という警告的な見解を招いている。これは法的保護主義の禁止命令ではなく、比較法の賢明な使用に関する単なる声明である」とした^[1]^{: [18]、[19]、[40]}

同様に、ガゲラー判事は、「不当解雇の法律との交差において、黙示の条項は、広範かつ不確実な範囲のコモンロー政策選択を、頻繁かつ詳細でしばしば論争の多い立法活動の領域に侵入させるだろう」と判示した。^[1]^{: [118]}

相互の信頼と自信

裁判所は全員一致で、相互の信頼と信用の暗黙の条件は必要ではないと判断した。

フランスのベル首席裁判官とキーン裁判官は、黙示の条項は雇用者と従業員の関係に向けられたものであり、契約の履行に関するものではないと指摘した。それは、法的な雇用契約への変革的アプローチを示唆する社会状況と望ましい社会政策の見解に依存する。政府の司法部門は、オーストラリアの雇用契約に適用されるものとして受け入れるべきではない」。また、同裁判官は、黙示の条項は協力義務の適用ではなく、忠実義務の再述でもないと判断した。^[1]^{: [37]、[40]、[41]}

ゲゲラー判事は、連邦最高裁判所大法廷におけるジェサップ判事の判決理由をほぼ採用したが、その中には「契約に盛り込まれた特定の禁止事項を事後になって初めて明らかにするという意味でトロイの木馬として機能する可能性がある」という理由も含まれていた。^[1]^{: [117]}

関係理論

共同判決は関係理論に言及したが、裁判官らは、雇用契約は関係的であると言えるかもしれないが、「この文脈では不確実な適用の特徴」であると述べた。^[1]^{: [18]、[37]}

誠意

黙示の信義則は、黙示の相互信頼と信用の条件と共存すると考えられ、単一の義務として認識されるに至った。^[32] 黙示の相互信頼と信用の条件は満場一致で却下されたが、多数派はそれらを別個の義務と認識し、黙示の信義則の問題は未解決のまま残した。共同判決では、「結論は、契約の履行において信義則に基づいて行動する一般的な義務があるかどうかという問題、および契約上の権限と裁量が信義則と合理性の要件によって制限される可能性があるかどうかという関連する問題を反映しているとはみなされない」と述べられた。^[1]^{: [42]}キーフェル判事も同様に信義則の問題を未解決のままとし、「信義則の基準が契約に一般的に適用されるべきかどうかという問題は、オーストラリアでは解決されていない。したがって、特にこのテーマのより広範な重要性を考慮すると、信義則についてさらに議論する必要も適切でもない」と判示した。^[1]^{: [107]}

意義

この判決の直接的な影響は、オーストラリアでは暗黙の契約条件としての相互信頼と信用が消滅したということである。^[42]^[43]マッケンの雇用法の分析は、「雇用者の行為が法外なものであっても、雇用契約に違反していない限り、従業員は救済を受けられない」というものである。^[44]

オーストラリアの契約法の根底にある交渉理論によれば、^[45]^[46]両当事者は雇用契約に相互信頼と信用の明示的な条項を自由に含めることができる。そうしない場合は、それが従業員にとって重要な問題ではないことの反映か、あるいは、高収入の定義を超える給与を交渉できる従業員の場合であっても、雇用は経済的依存関係と力関係の不均衡を特徴とする関係であるというバーカー氏の主張の正確さの反映かもしれない。 ^[41]^{: 2, 5-8}

高等裁判所は、善意の問題について意図的に未解決のまま残したが、この問題はその後裁判所によって検討されてきた。

ニューサウスウェールズ州対ショー事件で、ニューサウスウェールズ州控訴院は、元教師の雇用契約を規制する法定および産業制度は、契約を効果的に機能させるために、一般的な信義誠実の条項を暗示する必要はなく、また他の契約上の権利の行使の補助として必要でもないことを意味していると判断した。控訴院はまた、信義誠実の条項に違反があった可能性も否定した。^[47]
グラモトネフ対クイーンズランド工科大学事件でも、クイーンズランド州控訴裁判所は同様に、一般的な善意の条項を却下した。^[48]

参考文献

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[CBA_v_Barker_HCA-1] オーストラリア連邦銀行対バーカー[2014] HCA 32, (2014) 253 CLR 169判決要旨(PDF)、高等裁判所

[Barker_v_CBA_FCA-2] Barker v Commonwealth Bank of Australia [2012] FCA 942、連邦裁判所、Besanko判事による。

[3] 高等裁判所は銀行に対し、バーカー氏に4週間分の給与である11,692.31ドルを支払うよう命じた。11,692.31ドル÷4×52=150,000ドル。

[4] ブライス・ケミカルズ社対ブッシュネル事件 [1933] HCA 8, (1933) 49 CLR 66 81頁ディクソン判事

[5] たとえば、2009 年 公正労働法(Cth)に基づく国家雇用基準。

[SA_v_McDonald-6] 南オーストラリア州対マクドナルド事件[2009] SASC 219 at [231], [236]-[239]、(2009) 104 SASR 34。高等裁判所は、この判決に対する特別許可の付与を拒否した。マクドナルド対南オーストラリア州事件[2010] HCATrans 25。

[7] シルバーブルック・リサーチ社対リンドリー[2010] NSWCA 357

[ReferenceA-8] Goldman Sachs JBWere Services Ptv Limited v Nikolich [2007] FCAFC 120、連邦裁判所（大法廷）。

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[12] アディス対グラモフォン社事件[1909] UKHL 1、[1909] AC 488、貴族院（英国）。

[13] ホイットウッドケミカル社対ハードマン事件 [1891] 2 Ch 416.

[14] Bostik (Australia) Pty Ltd v Georgevski (No 1) [1992] FCA 209、(1992) 36 FCR 20 at p.シェパード＆ヒーリーJJ あたり 32 個。

[15] スチュワート、アンドリュー「不当解雇に対する損害賠償と偶発事象の問題」（1993年）6オーストラリア労働法ジャーナル50、56ページ。

[Walker_v_Citigroup-16] Walker対Citigroup Global Markets Pty Ltd [2005] FCA 1678、(2005) 226 ALR 114。

[Byrne-17] Byrne v Australian Airlines Ltd [1995] FCA 24、(1995) 185 CLR 410、高等裁判所。

[18] ^最近では、 2009年公正労働法（連邦法）第385条に基づいて個人が申請したが、歴史的には、解雇された従業員に代わって労働組合が紛争を申し立てるケースが含まれ、例えば、労働仲裁法（1901年）第5条、およびBank of NSW v United Bank Officers Association [1921] NSWStRp 60, (1921) 21 SR (NSW) 593を参照。

[19] ^ 2009年 公正労働法第391条。

[20] ^ 2009年 公正労働法第392条。

[21] 「不当解雇」。公正労働委員会。 2016年9月22日閲覧。

[22] バーカー氏は、人員整理であり、給与が当時の非賞与対象従業員の報酬限度額 106,400 ドルを超えていたため、不当解雇の申し立てから除外された。「雇用の終了」。AIRC.gov.au。2009 年 5 月 30 日時点のオリジナルよりアーカイブ。

[23] たとえば、 1959 年に導入された 1940 年産業仲裁法(NSW) の第 88F 条。

[WC_Act-24] 第16条「1996年職場関係法」オーストラリア連邦2006年3月27日。

[25] 2007年のオーストラリア労働党選挙の結果、数多くの変更が行われたが、それらの変更には不公正契約管轄権の復活は含まれていなかった。 2009年公正労働法第26条を参照。

[McDonald_v_Parnell-26] McDonald v Parnell Laboratories (Aust) Pty Limited [2007] FCA 1903, (2007) 168 IR 375の[83]-[94]。

[Malik-27] マリク対バンク・オブ・クレジット・アンド・コマース・インターナショナル SA [1997] UKHL 23、[1998] AC 20

[28] ラキッチ対ジョンズ・リン・インシュアランス・ビルディング・ソリューションズ（ビクトリア）Pty Ltd（管財人） [2016] FCA 42

[29] ハロス v Linfox Australia Pty Ltd [2012] FCAFC 430

[30] ヘプトンストール v ガスキン (No 2) [2005] NSWSC 30, (2005) 138 IR 103 at [22] per Hoeben J

[Burazin-31] Burazin v Blacktown City Guardian Pty Ltd [1996] IRCA 371; (1996) 142 ALR 144。

[Russell-32] ラッセル対ローマカトリック教会、シドニー[2008] NSWCA 217、(2008) 72 NSWLR 559

[Shaw_v_NSW-33] ショー対ニューサウスウェールズ州[2012] NSWCA 102

[34] Brodie, Douglas (2011). 「雇用契約はどの程度関係的か?」Industrial Law Journal . 40 (3): 232–253. doi :10.1093/indlaw/dwr009.

[CBA_v_Barker_FCAFC-35] オーストラリア連邦銀行対バーカー事件[2013] FCAFC 83、連邦裁判所（大法廷）ジェイコブソン判事とランダー判事の意見、ジェサップ判事の反対意見。

[36] ^ 1903年 司法法（連邦法）第35A条。

[Special_Leave-37] トランスクリプト 12月13日 [2013] HCATrans 325。

[38] 「控訴要旨」（PDF）。高等裁判所のウェブサイト。

[CBA_submissions-39] 「コモンウェルス銀行の提出書類」（PDF）。高等裁判所のウェブサイト。

[40] 「コモンウェルス銀行の反論意見」(PDF)。高等裁判所。3ページをご覧ください。

[Barker_submissions-41] 「バーカー氏の意見書」（PDF）。高等裁判所のウェブサイト。

[Corrs-42] 「高等法院、雇用契約に黙示の信頼義務はないと判断」Corrs Chambers Westgarth Lawyers、2014年9月12日。

[43] 「相互信頼と信用の黙示の条項は消滅したが、誠意は生き残る」King & Wood Mallesons. 2015年7月17日。

[44] Sappideen, C; O'Grady, P; Riley, J (2016). Macken's Law of Employment . Lawbook Co. p. 175. ISBN 9780455237824。。

[Woollen-45] オーストラリアン・ウーレン・ミルズ社対連邦事件[1954] HCA 20, (1954) 92 CLR 424。

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[Shaw_No_2-47] ニューサウスウェールズ州対ショー事件[2015] NSWCA 97 Ward JAの[135]-[136]を参照。

[48] グラモトネフ v クイーンズランド工科大学[2015] QCA 127 per Jackson J at [157]-[172]。

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