北米における学術的終身在職権

米国とカナダにおける終身在職権は、教師や教授に大学や学校などの学術機関での永久雇用の地位を与える契約上の権利である。^[1]終身在職権は、教師を正当な理由なく解雇されることから保護し、コミュニティ内で不人気または物議を醸すと考えられる考えやアイデアの発展を許可することを目的としています。北米では、終身在職権は、その仕事がキャリアにおいて非常に生産的で有益であると考えられる教育者にのみ付与されます。^{[2] [3]}

1940年にアメリカ大学教授協会（AAUP）が「学問の自由と終身在職権に関する原則声明」を発表したことで、北米の教育機関では終身在職権が標準となった。この声明では、AAUPは終身在職権を「特定の目的を達成するための手段であり、具体的には（1）教育と研究および学外活動の自由、（2）有能な男女にとって職業を魅力的にするのに十分な経済的安定」と定義している。^[4]

米国やカナダの多くの大学で採用されている終身在職権制度では、一部の教員職には終身在職権が与えられ、一部には与えられていない。一般的な制度（米国大学教授協会 [5] の広く採用されている「1940 年の学問の自由と終身在職権に関する原則声明」など）では、出版さ^れた研究の記録、助成金獲得能力、学術的知名度、優れた教育、行政またはコミュニティーサービスを確立するための期間が限られている。これらの制度では、終身在職権のない講師または教授として雇用され続けることができる年数が制限されており、指定期間の終了時に、十分な事前通知を行った上で、その個人に終身在職権を与えるか、解雇することを機関に義務付けている。一部の機関では、終身在職権の条件として准教授への昇進を義務付けている。機関は、講師、非常勤教授、研究教授などのタイトルで、期間制限のない他の学術職も提供しているが、これらの職には終身在職権の可能性がなく、「終身在職権トラック」ではないと言われている。^[要出典]

学術的終身在職権の本来の目的は、学問の自由の権利を保証することであった。つまり、教師や研究者が一般的な意見に反対したり、あらゆる種類の権威に公然と反対したり、流行遅れの話題に時間を費やしたりする場合に彼らを保護する。したがって、学術的終身在職権は、一部の裁判官を外部からの圧力から保護する終身在職権に似ている。^[6]職の保障がなければ、学術コミュニティ全体が、論争のない学術的探究の方向を優先するよう圧力を受ける可能性がある。終身在職権の意図は、問題と解決策を彼らが適切と考える方法で調査し、正直な結論を報告する知的自主性を学者に与えることにより、独創的なアイデアが生まれる可能性を高めることである。^[7]しかし、終身在職権は教授にとって一種の職の保障にもなっている。

北米の大学では、終身在職権制度は長い間、教授職の雇用を特徴づける要素となってきたが、普遍的というわけではない。^{[8] [9]}北米の大学では、終身在職権が付与される、または終身在職権を獲得する機会がある職は、終身在職権のない職に比べて成長が遅く、その結果、大規模な「学術的下層階級」が生み出されている。^[10]たとえば、米国の大学のほとんどは現在、終身在職権を持つ教授の仕事を、終身在職権のない非常勤教授のサービスで補っている。非常勤教授とは、比較的短期の契約で低賃金と少ない雇用特典で授業を教える学者である。終身在職権のある教授の場合、助教授として働きながら終身在職権を獲得するのに通常約 7 年かかる。終身在職権は研究、教育、奉仕の組み合わせによって決定され、各要素は特定の大学、カレッジ、または学部の価値に応じて重み付けされる。オープンアクセス出版物、オープンデータ、オープンソースハードウェア開発などを通じてより多くの情報を共有する教授は、より多くの引用を受け、より高いh指数を獲得できるため、終身在職権を得るのに有利になるという証拠がいくつかあります。^[11]限られたリソースをめぐるこの競争は、倫理的に問題のある行動につながる可能性があります。^{[12] [13]}

19 世紀、大学教授は主に大学の理事会の意向に従って職務を遂行していました。時には、大口寄付者が教授を解任したり、特定の人物の雇用を禁止したりすることに成功しましたが、事実上の終身在職権制度は存在していました。教授が解雇されるのは大学の宗教的 原則に干渉した場合のみで、理事会の大半は教授を懲戒することに消極的でした。裁判所が解雇に介入することはめったにありませんでした。

1870 年代のコーネル大学理事会での議論で、ある実業家の理事が、当時の事実上の終身在職権制度に反対したが、議論に敗れた。理事会が権力を保持していたにもかかわらず、学問の自由が勝った。別の例としては、労働ストライキと労働法改革を主張したウィスコンシン大学マディソン校の教授、リチャード T. エリーの 1894 年の事件がある。ウィスコンシン州議会と実業界はエリーの解任を強く求めたが、大学の理事会は、学問の自由を約束し、エリーを (終身在職権なしで) 留任させる決議を可決した。

学術研究のあらゆる分野において、研究者が真実の兆候をどこへ導くにせよ完全に自由に追うことができることが最も重要です。他の場所での調査を阻む制約が何であれ、ウィスコンシン州立大学は、真実を見つける唯一の方法である継続的で恐れのないふるい分けと選別を常に奨励すべきであると私たちは信じています。^[14]

1900 年、ハーバード大学、コロンビア大学、シカゴ大学の学長はそれぞれ、寄付者が教員の決定を左右することはもはやできないこと、そのような寄付者の寄付は歓迎されないことを明確にしました^{。1903年に}テキサス大学が19 年間の勤務の後にGB ハルステッドを解雇したという悪名高い事件は、終身在職権の概念の採用を加速させた可能性があります。^{[要出典] [推測? ]}

1915 年には、アメリカ大学教授協会による原則宣言が発表され、学問の自由と終身在職権の伝統的な正当化となりました。

AAUP の原則宣言では、次のことが推奨されています。

• 理事会は教員の給与を上げるが、制約によって教員の良心を縛ることはない。
• 教員を審査できるのは、他の教員で構成される委員会だけです。これにより、上級管理職は外部の説明責任の決定から隔離されます。
• 教授の任命は他の教授と委員長によって行われ、次の 3 つの要素で構成されます。
  1. 明確な雇用契約
  2. 正式な学術的終身在職権、および
  3. 解雇の理由を明確に記載する。

AAUP が改革を推進していた一方で、終身在職権をめぐる争いはキャンパスでは問題にならなかった。1910 年に 22 の大学を対象に行われた調査では、教授のほとんどが「推定永久在職権」で職に就いていたことがわかった。大学の 3 分の 1 では助教授の任命は永久在職権とみなされていたが、ほとんどの大学では複数年任期の任命は更新の対象となっていた。理事会が終身在職権付与に関する学長の決定を承認したのは 1 つの大学だけだった。

この時期の重要な終身在職権訴訟は、1936年にイェール大学神学校の実践慈善活動の教授であったジェローム・デイヴィスの終身在職権が拒否された事件である。^{[15] [16]}

1940年、AAUPは、学術的終身在職権の試用期間を7年にすることを勧告したが、これは現在でも標準となっている。^[17]また、終身在職権を持つ教授は、「財政上の緊急事態による特別な状況」を除き、十分な理由がなければ解雇できないと示唆した。また、この声明では、教授には解雇の理由を文書で示し、自己弁護の機会を与えることを勧告した。学術的終身在職権の試用期間のもう1つの目的は、新しい教授に学校の既存の教授の基準に匹敵するパフォーマンスをするよう圧力をかけることで、教授のパフォーマンス基準を引き上げることである。

学術的終身在職権の最も重要な導入は、1945年以降に起こった。このとき、復員兵が大量に学校に戻ったことで、大学が急速に拡大し、教授陣が深刻に不足した。この不足は10年間学術界を悩ませ、そのころから、大多数の大学が副次的な特典として正式な終身在職権を提供し始めた。終身在職権を持つ教授の割合（終身在職権を持つ大学教授の割合）は52％にまで増加した。^[要出典]実際、1950年代には教授の需要が非常に高く、アメリカ学術協会がキューバで会議を開き、英語学科のポストを埋めるには博士課程の候補者が少なすぎると指摘したほどである。マッカーシー時代には、多くの公務員に忠誠の宣誓が求められ、正式な学術的終身在職権も、憲法の言論および結社の自由の原則も解雇からの保護にはならなかった。政治的所属を理由に解雇された教授もいた。 1960年代には多くの教授がベトナム戦争に対する反戦運動を支持し、20以上の州議会が特定の教授の解雇と学術的終身在職権制度の変更を求める決議を可決した。^[18]

1972年、米国最高裁判所の2つの画期的な判例が終身在職権を変更した。(i)州立大学理事会対ロス、408 US 564、および(ii)ペリー対シンダーマン、408 US 593である。これら2つの判例は、教授の権利の主張は継続雇用の主観的な期待以上のものでなければならないと判示した。むしろ、契約関係が存在するか、契約書に特定の終身在職権ポリシーまたは合意への言及がなければならない。さらに裁判所は、公立大学から解雇された終身在職権を持つ教授は財産権を奪われているため適正手続きが適用され、一定の手続き上の保障（聴聞会に自ら出頭する権利、証拠を検討して告発に応答する権利、顧問弁護士を雇う権利）が必要であると判示した。

その後の判例では、解雇のその他の根拠が明記された：(i) 教授の行為が職務に反する場合（Trotman v. Bd. of Trustees of Lincoln Univ.、635 F.2d 216（2d Cir.1980））、(ii) 解雇の決定が客観的な規則に基づく場合（Johnson v. Bd. of Regents of U. Wisc. Sys.、377 F. Supp 277、（WD Wisc. 1974））。これらの判例が下された後、学術的終身在職権に関する報告件数は2倍以上に増加し、1965年から1975年の10年間に提起された36件から、1980年から1985年の期間に提起された81件に増加した。

1980年代には目立った終身在職権争いはなかったが、1990年代には3つの争いがあった。1995年、フロリダ州立大学理事会は学術的終身在職権の再評価を試みたが、弱々しい終身在職権取得後の業績審査しか導入できなかった。同様に、1996年、アリゾナ州立大学理事会は、主に学術的終身在職権を獲得するプロセスで教育が軽視されているため、大学の学部生を実際に教える常勤教授がほとんどいないことを懸念し、終身在職権の再評価を試みた。 ^[19]しかし、教員と管理者は自己弁護し、理事会は審査を取り下げた。最終的に、ミネソタ大学理事会は1995年から1996年にかけて、以下の政策変更を含む13の提案の制定を試みた。終身在職権を持つ教授のプログラムが廃止または再編成されたとき、大学が教授を再教育または再配置できない場合、教授を解雇する権利が州政府に与えられた。ミネソタ州システムでは、大学教員の87％が終身在職権を持っているか、終身在職権取得の道筋にあり、教授たちは激しく自らを弁護した。最終的に、システムの学長はこれらの変更に反対し、法学部長による妥協案を弱め、その後失敗した。理事会のコンサルタントとして雇われたハーバード大学教授で終身在職権の専門家であるリチャード・チャイトによると、「理事会は利用可能な政治的コンセンサスを超えてしまった」という。 ^{[20] [21]チャイトの著書}「終身在職権の問題」では、データ不足がミネソタ州の終身在職権規則の改革を妨げているとされている。^[22]理事会の議長はその年の後半に辞任した。

1972 年以降、米国の大学における終身在職権または終身在職権取得予定の教職の割合 (ただし、数ではない) は着実に減少しています。米国教育省の統計によると、終身在職権と終身在職権取得予定の合計率は、1975 年で 56%、1989 年で 46.8%、2005 年で 31.9% でした。つまり、2005 年までに、米国の大学教員の 68.1% は終身在職権も取得資格もありませんでした。その年の教員の 48% はパートタイムの従業員でした。

20世紀後半から21世紀初頭にかけて、米国の終身在職権を持つ教員のうち、白人男性の割合が不釣り合いに多い集団が退職するにつれて、より代表的な集団に取って代わられると想定されていた^{[要出典] 。 [23]}終身在職権を持つ教員の多様性は1990年代から改善されてきたが、現在の集団はまだ代表的ではない。^[23] 2020年秋には、米国の終身在職権を持つ教員の59.4%が男性で、73.8%が白人であったが、^[24] 1991年秋には、終身在職権を持つ教員の79.5%が男性で、90.4%が白人であった。^[25] 2019年秋には、終身在職権を持つ教員の4.8%が黒人で、黒人女性はわずか2.3%であった。^{[23] [24]}

これらの格差を説明すると、多くの研究は、人種的および民族的に過小評価されている教授が「依然として社会的孤立、微妙で時には明白な偏見、指導者の不足、曖昧な期待を経験している」ことを示している。^[26]

1994年、高等教育クロニクル誌の調査によると、「米国では毎年約50人の終身在職権を持つ教授が正当な理由により解雇されている」という。^[27]終身在職権は学術的地位の占有者を保護するが、その地位の廃止から保護するものではない。例えば、財政難に陥った大学は、いくつかの学部を廃止または縮小するという思い切った措置を取る可能性があり、その場合、終身在職権を持つ教授とそうでない教授の両方が解雇される。^[28]

1985年、米国最高裁判所のクリーブランド教育委員会対ラウダーミル事件^[29]の判決では、終身雇用の教師は、告発内容に関する口頭または書面による通知なしに解雇することはできないと決定されました。さらに、裁判所は、雇用主は、雇用主の証拠についての議論を含め、雇用主の決定について説明しなければならないと判決し、教師には公正で有意義な聴聞の機会が与えられなければならないとしました。

2012年、カリフォルニア州で教師の終身雇用制度が争われた。ベルガラ対カリフォルニア州訴訟である。この訴訟の主な争点は、終身雇用制度が学生の成績と教育の公平性に与える影響であった。2014年6月10日、判事はカリフォルニア州の教師終身雇用法が「良心に衝撃を与える」格差を生み出し、カリフォルニア州憲法の平等保護条項に違反しているという判決を下したが、この判決は後に控訴により覆された。^[30]

アメリカ大学教授協会は、終身在職権候補者が不当に扱われたと主張する何百もの訴訟を扱ってきました。AAUPは、そのような終身在職権の濫用疑惑で多くの主要大学や小規模大学を非難してきました。^{[31] [32] [33]}

多くの大学では、終身在職権は主に研究論文と研究助成金によって決まるが、大学の公式方針では終身在職権は研究、教育、奉仕によって決まるとされている。^[34]教授には研究において模範的な成果を示すことが強く求められる。教授の研究が教育学（例えば教育学部）でない限り、査読付き教育雑誌への論文掲載や教育助成金の獲得は終身在職権獲得に大きく貢献しないことが多い。なぜなら、その研究は教授が自身の専門分野で新しい知識を生み出すことに焦点を当てたものではないからである。ビジネススクールも実践への貢献を考慮しているが、一般的に受け入れられている基準や指標がないため、これを実施するのは困難である。^[35]

大学によっては、学部長が終身在職権に関する学部の推薦書を送付する。テキサス大学サンアントニオ校（2008 年）のように、教員が全員一致で終身在職権付与に投票したにもかかわらず、学部長が教員の支持にもかかわらず終身在職権を付与しないという推薦書を送付したケースもある。^[要出典]

終身在職権の決定は激しい政治闘争につながることがある。インディアナ大学で行われた終身在職権争いでは、終身在職権のない教授が昇進に反対する者に対して暴力を振るうと脅したとして告発され、その教授の妻は短期間ハンガーストライキを行い、多くの人が学部全体の解散を求めた。^[36] 2010年2月の別の例では、アラバマ大学ハンツビル校の エイミー・ビショップが終身在職権の訴えに敗れた後、同僚を射殺した。 ^[37]

1970年代から^[38]哲学者ジョン・サールは終身在職権制度の大幅な変更を求めており、この慣行は「十分な正当性がない」と述べている。サールは、教室での授業の妨げとなる出版か消滅かのプレッシャーを軽減するために、有能な教授には標準の4年から6年よりもずっと早く終身在職権を与えることを提案している。しかし、サールは終身在職権を持つ教授は7年ごとに見直されるべきであり、そうしなければ終身在職権制度に逃げ込める「無能な」教師を排除するのに役立つと主張した。^[39]

また、終身在職権は、それを希望する人々の政治的自由や学問的自由を減じる効果があるかもしれない、つまり、彼らは終身在職権を求める分野や機関の政治的または学問的見解に従っているように見せなければならない、という主張もある。例えば、理論物理学者のリー・スモーリンは著書『物理学の悩み』の中で、 「若い理論物理学者が弦理論の分野に加わらないことは、実質的にはキャリアの自殺行為である」と述べている。終身在職権トラックを、候補者の政治的および学問的順応性の長期的な実証と見なすことは確かに可能である。バージニア大学の気候科学研究の非常勤教授で物議を醸している^[要出典]パトリック・J・マイケルズは次のように書いている。「終身在職権は、表現の自由を多様化するというその公言された目標とはまったく逆の効果をもたらしてきた。むしろ、科学者の学問的キャリアの形成期に言論の自由を抑圧し、有用性を失っているかもしれないパラダイムを支持する実績をほぼ要求している。」^[40]しかし、この見解は、終身在職権制度の廃止に反対するのではなく、試用期間の短縮に反対する傾向がある。なぜなら、終身在職権を獲得した後、教授はもはや自分の専門分野の主流の見解に従わなければならないというプレッシャーを感じなくなるからである。    

より多くの学者がインターネットやマルチメディア形式で研究を発表するにつれて、アメリカ学術協会や現代言語学会などの組織は昇進や終身在職権の基準の変更を推奨しており、一部の大学の学部はネットワーク化された学術研究の重要性の高まりを反映してそのような変更を行っています。^[41]

こうした批判の根底にあるのは、世界の他の地域では終身雇用制度がほとんどなく、雇用期間の制限がないことだ。たとえば、英語圏の他の地域では、労働組合が交渉した給与体系に基づいて昇進する制度で、通常は自動的に上位の等級に昇進し、より幸運な教員は期限のない「永久契約」を結ぶ。次の等級に昇進するには（たとえば准教授から教授に昇進するには）、申請書を提出する必要があり、その基準は北米と同じくらい厳しい。サイモン・バターベリーは、この制度では妨害行為の機会が少なく、社会正義の目標への遵守がより容易であると主張している。ただし、「永久」職員はいつでも解雇される可能性がある。^[42]

学術界における目に見えない労働（別名：目に見えない仕事）とは、大学の教員が行っている仕事のうち、終身在職権の評価ではほとんど認識されない仕事のことである。目に見えない労働の2つの主な例は、学生の指導と大学の多様性/包摂性に関する仕事である。^{[43] [44]}学生の指導と包摂性は学生の成功にとって重要な側面であるが、これらの仕事は研究の出版や助成金の獲得などの他の学術的仕事と比較すると、教員評価では過小評価されることが多い。^{[43] [45] [46] [47] [48] [49]}

この労働は、しばしば、疎外された背景を持つ教員によって不釣り合いに行われている。^{[50] [51] [52]}教授の大多数は、多様性が教育にとって非常に重要であることに同意しているが、多様性と包摂性に関する仕事のほとんどは、男性以外、白人以外、および第一世代の教員によって行われている。^[52]疎外された背景を持つ教授は、多様な背景を持つため、昇進に関して同じ基準が適用されながら、多様性サービスのタスクを実行する際に大きなプレッシャーを感じることが多い。^{[53] [54]}学生の多様性は増加しているが、教授の多様性の速度ははるかに遅いペースで進んでいる。^[55]この不均衡により、少数派の教授には、しばしば同様の背景を持つメンターを求める学生を指導することがより求められている。^[56]複数の疎外されたアイデンティティを持つ教授は、昇進の可能性が低い仕事に従事するようより大きなプレッシャーを感じることから、インターセクショナリティは目に見えない労働に影響を与えているようだ。^{[50] [57]}

エレン・シュレッカーやエイオン・J・スコブルのような終身在職権擁護者は、一般的に、終身在職権の承認が現在どのように行われているかという欠陥や、終身在職権を持つ教授が時間、安全、権力をどのように使うかという問題を認めている。しかし、スコブルが言うように、「欠点は主張されているほど悪くないか、または、利点がコストを上回っている」。そして、スコブルは、自分が関わっている終身在職権に関する議論そのものが、終身在職権が可能にする学問の自由によって可能になっていると指摘している。^[58]「終身在職権は、学者にとって自由な探究と異端の教えに対する最良の防御手段であり続けている」とスコブルは書いている。「特に、分極化が進み、インターネット上で怒りが爆発しているこの時代には。終身在職権を廃止するのではなく、修正することに焦点を当てよう」。^[59]

終身雇用によって与えられる雇用保障は、才能ある人材を大学教授職に採用するために必要である。なぜなら、多くの分野では民間企業の仕事の方がはるかに高い給料をもらっているからである。シュレッカーが言うように、教授に「他のほとんどの労働者が夢見ることのできるような雇用保障」を与えることは、大学が民間部門と競争できないことを相殺する。「結局のところ、大学は企業ではないので、他の分野で同様の教育を受けた個人が期待するような金銭的報酬を提供することはできない」。^[60] さらに、シュレッカーは、研究職は極めて専門的であることが求められるため、特定のキャリアを通じてパフォーマンス評価の頻度と強度を統合する必要があり、他の仕事と同じ柔軟性や離職率を持つことはできないため、終身在職権のプロセスは実際上必要不可欠であると続けている。「数学者は中世イスラム教の授業を教えることはできないし、美術史​​家は有機化学の研究室を運営することもできない。さらに、雇用機関がそのような変革を促進するような再訓練を提供する方法はない...最大規模で最も資金力のある機関でさえ、中世イスラム学者や代数位相学者を毎年再評価して交代させるリソースがない。したがって、終身在職権は、学術コミュニティが過度の離職を避けながら、機関の教員の質を確保できるようにする。終身在職権は、採用時と約6年後の2つの評価を中心に構成されており、社会の他のものよりもはるかに厳格であり、機関は合格した候補者が永久に彼らを雇用し続ける能力があるという十分な自信を持つことができる。」^[61]

スコブルによれば、終身在職権は学問の自由を守るために不可欠である。それは、学者の政治が学部、機関、資金提供団体の政治と対立する場合だけでなく、学者の研究がその分野の常識に挑戦するような革新的なものである場合にも当てはまる。スコブルは、終身在職権には欠陥があるとしながらも、学問の自由を守る上で終身在職権が重要な役割を果たしていると主張している。^[62]

スコブルは、「終身在職権は無能な教授を保護する」という批判に対して、はっきりと反論している。「私の主張は、このようなことが起きるのはシステムの機能不全であり、システムの適切な使用の本質的な特徴ではないということです。無能な教授はそもそも終身在職権を得られないのが本来の仕組みです。反論は『でも彼らは得ているのだから、終身在職権は悪い考えだ』というものです。しかし、それは、赤信号を無視して列車事故を起こしたからといって、車を運転するのは悪い考えだと主張するようなものです。」^[63]

教育法を専門とするペリー・A・ツィルケル教授によると、悪い教師を解雇することが難しいのは終身雇用制度のせいだというのは間違いである。終身雇用制度に関わらず、教師を解雇するには多大なコストがかかり、審問や書類作成の長いプロセスが必要となる。^[64]

• h指数
• LIFO（教育）
• 出版するか、滅ぶか
• 上がるか、下がるか

ウィクショナリーのtenureの辞書定義