職場での攻撃

職場における攻撃は、職場で起こる特定のタイプの攻撃です。 ^{[1] [2]}職場における攻撃とは、職場で起こるあらゆる種類の敵対的行動です。^{[3] [1] [4]}それは、言葉による侮辱や脅迫から身体的暴力まで多岐にわたり、同僚、上司、部下の間で起こる可能性があります。職場における攻撃の一般的な例としては、噂話、いじめ、威嚇、妨害行為、セクハラ、身体的暴力などがあります。^[5]これらの行動は、生産性の低下、ストレスの増加、士気の低下など、深刻な結果をもたらす可能性があります。

職場での攻撃は、能動的と受動的に分類できます。^{[6] [7] [8]} 能動的攻撃は直接的、明白、かつ明白です。これには、叫ぶ、誓う、脅す、または誰かを身体的に攻撃するなどの行動が含まれます。^{[9] [10]} 受動的攻撃は間接的、隠れた、微妙なものです。これには、噂を広める、噂話をする、誰かを無視する、または協力を拒否するなどの行動が含まれます。^{[11] [12]}職場での攻撃にはさまざまな原因があります。これらには、ストレス、力関係の不均衡、コミュニケーション不足、および性格の衝突が含まれます。^[13]職場での攻撃が再発しないようにするには、その根本的な原因を特定して対処することが重要です。

雇用主は、安全で敬意のある職場環境を作るための措置を講じるべきである。これには、職場での攻撃に対処するための明確な方針と手順を確立することが含まれる。雇用主はまた、対人スキルと紛争解決に関するトレーニングを提供し、オープンなコミュニケーションを奨励すべきである。職場での攻撃が実際に起こった場合、雇用主は適切な懲戒処分を取るべきである。職場での攻撃は、仕事をうまくこなす能力を低下させ、身体的な健康状態の悪化や精神的な健康問題につながる可能性があり、また、家庭や公共の場での行動を変えることもある。^[14]誰かが職場で攻撃を受けている場合、欠勤日数（欠勤）の増加につながる可能性があり、中には退職を決意する人もいるかもしれない。^[14]

一般的に、攻撃とは、個人が他の人や集団に危害を加える意図を持って行うあらゆる行動のことである。攻撃者は、自分の行動が標的にとって有害で​​あり、標的がその行動を避ける動機を持っていると信じていなければならない。^[15] 国際労働機関は、職場における暴力を「仕事の過程または直接の結果として人が脅迫され、危害を受け、負傷する、合理的な行動から逸脱したあらゆる行動、事件、または行為」と定義している。^[14]

攻撃性の特徴は、危害を加える意図または動機です。ある行動が攻撃的行為とみなされるためには、その行動をとった個人が危害を加える意図を持っている必要があります。言い換えれば、そのような特定の意図なしに他人に危害を加えた場合、それは攻撃性とはみなされません。^[15]

攻撃はさまざまな状況で発生する可能性があります。攻撃を理解する上で重要な領域の 1 つは職場です。職場での攻撃は、特定の種類の非生産的な職場行動(CWB) と見なされ、「職場環境で身体的または精神的危害を引き起こす攻撃行為、身体的暴行、脅迫的または強制的な行動」と定義されています。^[16]

研究者の中には、職場での攻撃には同僚、元同僚、現在の雇用主、過去の雇用主に危害を加える行為のみが含まれると指定している人もいます。 ^[17]他の研究者は、職場で実行される、他の人に危害を加えることを意図したあらゆる行動を職場での攻撃に含めるとしています。^[18]

職場での攻撃的行動と考えられる行動の範囲を明確にするために、研究者は職場での攻撃性の分類体系を開発しました。ニューマンとバロン (1998) は、職場での攻撃性の範囲を網羅する次の 3 つの側面を提示しています。

1. 敵意の表現 - 主に言語的または象徴的な性質の行動
2. 妨害行為– 従業員の職務遂行や組織の目的達成を妨害することを意図した行為
3. 明白な攻撃性 – 暴力行為

職場における多岐にわたる攻撃的行動をさらに細分化するために、バロンとニューマン (1996) は、職場における攻撃的行動を次の 3 つの二分法に基づいて分類しています。

1. 言語的・身体的
2. 直接的・間接的
3. 能動態と受動態^[19]

攻撃的な行為は、これら 3 つの二分法のあらゆる組み合わせをとる可能性があります。たとえば、同僚に関する偽りの噂を否定しないことは、言語的 - 受動的 - 間接的に分類されます。あなたの助けを求めていることがわかっている同僚の存在を故意に避けることは、身体的 - 受動的 - 直接的と見なされる可能性があります。

他の研究者は、加害者と被害者の関係に基づいた分類システムを提案している。^[18]

1. 犯罪意図（タイプ I） - このタイプの攻撃は、攻撃者が被害者または組織と関係がない場合に発生します。
2. 顧客/クライアント (タイプ II) - 攻撃者は組織と関係があり、顧客としてサービスを受けている間に攻撃を行います。
3. 従業員同士の攻撃（タイプ III） – 加害者と被害者はともに同じ組織の従業員です。多くの場合、加害者は上司で、被害者は部下です。
4. 個人的な関係（タイプ IV） - 加害者は組織の従業員と関係を持っていますが、組織自体とは関係がありません。このカテゴリには、職場で同性パートナーから暴行を受けた被害者が含まれます。

職場では、攻撃対象に対して行われる攻撃行動の多くは、本質的に隠れたものであると考えられています。ビョルクヴィスト、オスターマン、ヘルトバックによると、隠れた行動とは、攻撃行動や攻撃的な意図を攻撃対象から隠すように設計された行動です。一方、明白な攻撃には、攻撃的な意図を隠さず、意図が明らかである行動が含まれます。通常、隠れた攻撃は言語的、間接的、受動的であり、明白な攻撃は、二分法の物理的、直接的、能動的側面を反映しています。^[20]

職場での攻撃は、隠れた行動という形をとることが多い。これは、ビョルクヴィスト、オステルマン、ラガースペッツが「効果/危険比」と呼ぶものに起因している。^[21]この用語は、攻撃者が攻撃行為を犯すことの相対的な効果と危険性を主観的に評価することを指す。攻撃者にとって、効果/危険比が大きいことが理想的である。言い換えれば、攻撃者は、行為が大きな効果を持ちながら、自分にとっての危険のリスクが比較的低いことを望んでいる。

職場の人々は、お互いに長時間さらされることになる。この長時間のさらされるということは、攻撃者の行為の被害者が報復する時間がより多くある可能性が高く、したがって比率の危険の側面が増すということである。また、職場は共同体的な性質を持つことが多い。つまり、人々はグループで働き、他の人々に囲まれていることが多い。他の人々の存在は、被害者を傷つけた攻撃者を「罰する」ことができる、作り出された観客として働く。これらの理由から、人々はしばしば隠れた形の攻撃を選択する。^[19]

職場での攻撃性の予測因子は、組織レベルと個人レベルの両方で発生する可能性があります。ここで調査する組織要因には、組織的公正、監督と監視、職場環境の変化、特定の職務特性が含まれます。個人レベルでは、性別、年齢、アルコール消費量が調査されます。これは予測因子の包括的なリストではありませんが、実証的な文献で取り上げられている職場での攻撃性の予測因子の大部分を網羅しています。

人々が公平かつ敬意を持って扱われていると感じる程度である対人関係の正義感は、上司に対する心理的および身体的攻撃性と負の相関関係にある。^[22]イネス、バーリング、ターナーも同様の結果を得た。^[23]対人関係の不正義感は、参加者の主な仕事と副次的な仕事における職場での攻撃性と関連していた。

さらに、手続き上の公正さ、つまり正式な組織手続きが公正であると想定される程度は、上司に対する職場での攻撃性と関連している。グリーンバーグとバーリングは、手続き上の公正さの認識が高いほど、職場での攻撃性は報告されにくいことを発見した。^[24]

職場での暴力行為の最も極端な形態は、個別の解雇や大量解雇などの人事上の決定から生じる可能性がある。^[25] 2009年、ある男性が業績不振を理由に会社を解雇されてから2年後に、以前の勤務先で1人を殺害し、5人に負傷を負わせた。^[26] 2012年にも同様の事件が発生し、その日のうちに職を失った男性が従業員4人を射殺し、その後自殺した。^[27]

人員削減は、ビジネスが低迷している組織が、利益を維持したり損失を最小限に抑えるために使用する戦術です。この戦術は、2008 年の 大不況など、広範囲にわたる経済的困難の際に最もよく見られます。

雇用不安や解雇が差し迫っているという感覚は、職場での攻撃性の予測因子であることがわかっています。 ^[28]

職場の監視（従業員のモニタリング）は、上司に対する職場での攻撃性と正の相関関係にあり、従業員の監視方法の数が多いほど、職場での攻撃性も高くなります。^[24]さらに、仕事のパフォーマンスに対する監督者の管理も、上司に対する職場での攻撃性と正の相関関係にあることが示されています。^[22]この種の行動は、成人とティーンエイジャーの両方で観察されています。^[29]

バロンとニューマンは、職場環境の特定の変化が、不安やストレスの高まりに起因する攻撃性の増加につながる可能性があることを発見しました。^[19]具体的には、給与の削減や凍結、経営陣の変更、監視システムの増加（例：コンピューター監視の強化）、多様性の増加、パートタイム従業員の使用の増加はすべて、職場での攻撃性の上昇に関連していました。

文献で発見された職場での攻撃性のその他の前兆としては、特定の職務特性が挙げられます。ルブランとケロウェイは、銃の取り扱いや貴重品の収集などの特定の職務特性が職場での攻撃性と有意に関連していることを発見しました。^[30]

ハーヴェイとキーシュリーは、勤務時間の長さが職場での攻撃性を予測できることを発見した。勤務時間が長いほど、攻撃性を報告する可能性が高くなる。著者らはこの発見を2つの理由に帰した。第一に、勤務時間が長いほど、被害を受ける統計的確率が高くなる。第二に、勤務時間が長いと疲労やフラストレーションが増す可能性がある。これは、同僚に対する攻撃的な行動の可能性を高める可能性がある。^[31]

いくつかの研究では、性別が職場での攻撃性の重要な予測因子であることが示されています。たとえば、男性であることは、上司に対する攻撃性の報告と有意に関連しています。^[22]さらに、男性は他の男性の前で攻撃的な行為を起こす可能性が高くなります。^[32]これは、「名誉の規範」を規定する社会文化に起因する可能性があります。一方、女性は、女性や男性の前で攻撃的な行動を起こす可能性が高くありません。

年齢は攻撃性と大きく関係しています。年齢と仕事のパフォーマンスに関する研究で、NgとFeldmanは、高齢労働者（40歳以上）は若い労働者よりも職場での攻撃性が低いことを発見しました。^[33]

人が通常飲むアルコールの頻度と量は、攻撃的な行動を予測する。アルコールをより頻繁に摂取する人は、同僚に対して攻撃的になる可能性が高い。^[24]河北省のトラクター暴走事件は、飲酒後の職場での攻撃から始まった。^[34]

サイバー攻撃またはサイバーハラスメント:

脅迫や恐怖を与えるわいせつまたは憎悪の電子メール/テキスト メッセージ、または性差別や人種差別などの不快な内容を含む電子メール/テキスト メッセージの形をとります。このタイプの職場ハラスメントが従来のハラスメントの形態と異なるのは、この内容が職場の同僚以外の人々、職場外の個人 (本人が知っているかどうかは問わない)、またはスパムの形で送信される可能性があることです。

— ウィッティ＆カー^[35]

多くの人が気づいていないのは、10代の若者文化と関連づけられることが多いネットいじめの現象が、さまざまな形で職場に広がっていることです。この傾向は静かにゆっくりと広がっているように見えますが、その影響はあらゆる形態の嫌がらせと同様に有害であると考えられています。

多くの場合、サイバー攻撃は職場の個人が組織の問題によって気分を害したり、動揺したり、脅威を感じたりした結果です。そして、彼らは報復の一形態としてバーチャルコミュニケーションに頼ります。これらの行為は、 Whitty & Carr によってフレーミングと呼ばれ、基本的に個人が特定の個人またはグループに対して敵意を持ってオンラインに書き込むことを意味します。

インスタント メッセージングは​​、組織にとって助けにも障害にもなっています。^[36]インスタント メッセージの使いやすさも、部分的には原因です。「従業員は、他に誰が対応可能かを確認でき、話したい相手であれば、リアルタイムで接続できます。」これは職場のコミュニケーションにおいて非常に便利なツールとなっていますが、AIM や MSN Messenger などのインスタント メッセンジャーは、管理面から簡単に規制できないため、従業員がパブリック プラットフォームでプライベートな会話をすることができます。これらの会話は攻撃的な会話を助長し、組織内で有害な情報が広まる可能性があります。インスタント メッセージは、電話で気を散らすことなく簡単に問題を解決でき、電子メールの返信を待つ必要がないため、作業プロセスに有益であると主張する人もいます。

これは職場でのコミュニケーションで広く使用されているため、サイバー攻撃で最もよく使われるツールの1つです。^{[37] [38]}多くの場合、動揺した従業員は、問題に関係のない大勢の同僚にメッセージを送り、そのメールを添付して、問題に注意を喚起します。Travel Trade Gazetteの記事では、メールで攻撃的にならないためのアドバイスが紹介されています。^{[引用が必要]}

• 常に明確な主題を与える
• 必要なものを簡潔に正確に伝える
• 「できるだけ早く」のような言葉は避けてください
• グループ全体を指す場合にのみ全員に返信を使用する
• すべて大文字を使うのは電子的な叫びです!
• テキストメッセージの語彙は使用しないでください
• 怒っているときは決してメールを送らない

これは、従業員が互いに激しく非難する方法として最も急速に増加しているものの 1 つです。非常に公開されたオープンなフォーラムでは、個人が攻撃的になる可能性が高くなります。同僚や上司に声を上げることを選択する人が多いのは、面と向かって言わなくても自分の感情を発散できるからです。

職場での攻撃と見なされる一連の行動と同様に、職場での攻撃の結果も広範囲にわたります。たとえば、Ng と Feldman は、「職場での攻撃行為は、従業員に身体的危害を与え、顧客に身体的危険をもたらし、広報上の危機を引き起こし、会社全体のビジネス上の評判を損なう可能性があります」と述べています。 ^[33]ここで取り上げられている職場での攻撃の結果には、標的となった従業員の健康と幸福、および仕事のパフォーマンスが含まれます。結果の男女差についても取り上げられています。

影響の深刻さは、攻撃者の立場によって左右される可能性がある。ハーシュコヴィスとバーリングは、「上司の攻撃は、態度と行動の結果に最も強い悪影響を及ぼす」ことを発見した。次いで、同僚の攻撃と部外者の攻撃である。^[39]

職場での攻撃は、組織の従業員に壊滅的な影響を及ぼす可能性があります。^[19]たとえば、職場での攻撃の標的となった人は、幸福度が低いことが報告されています。^[19]他の研究では、職場での攻撃により、そのような行為の被害者が健康上の問題や転移した攻撃に苦しむ可能性があることが示されています。これには、路上でランダムに出会った見知らぬ人に対する攻撃の継続が含まれます。^[40] Bjorkqvist、Osterman、およびHjelt-Backは、標的となった人が不安やうつ病など、心的外傷後ストレス障害（PTSD）に似た症状を示していることを発見しました。 ^{[20] Sorensenらは、病院職員のサンプルで、職場でのハラスメントと}腰痛や睡眠不足の幸福度指標との間に関連性がある可能性があることを発見しました。^[41]

オーブとルソーの研究で証明されているように、職場での攻撃性がチームのパフォーマンス、特にチームの有効性に与える悪影響について研究が行われてきました。^[42]

職場での攻撃の被害者は、仕事への満足度が低下する可能性があります。ラピエール、スペクター、レックは、職場での攻撃の標的になっていると認識している人は、全体的な仕事への満足度が著しく低いことを発見しました。^[43]同様に、上司からの虐待を認識している人は、仕事への満足度が低いと報告しています。^[44]

研究によると、男性と女性は職場での攻撃に対して異なる反応を示す。男性と女性の両方が職場での攻撃を経験すると幸福度が低下すると報告しているが、職場での攻撃経験と幸福度の低下の関係は男性の方が強いことが研究で示されている。ある研究では、職場での攻撃を経験した男性は、身体的、心理社会的、情緒的、認知的問題を報告する可能性が高いことが示された。この研究では、攻撃の種類が明白か隠れているかは、これらの結果には関係ないことも示された。^[32]この研究では、これらの結果は、職場での達成と成功を強調する現代の男らしさの考え方に起因するとしている。

女性の場合、非性的攻撃は性的攻撃よりも仕事満足度に強い影響を与えることがわかっています。また、非性的攻撃は男性よりも女性の方が仕事満足度と強い関係があります。^[45]

予防プログラムは、職場での攻撃行為の件数を減らすことに重点を置いています。人員の選抜、組織的制裁、トレーニングを組み込んだプログラムが推奨されます。

ニューマンとバロンは、米国郵政公社（USPS）が開発した職場予防プログラムに基づいて、雇用前に従業員スクリーニングとテストを実施して、攻撃的な行動をとる可能性のある潜在的な従業員を特定することを組織に推奨しています。この積極的な戦略により、攻撃的な傾向のある個人が職場に入ることさえ防ぐことができます。^[17]

職場での攻撃性に関する明確な方針は、組織が攻撃性を減らすのに役立つ可能性があります。職場での攻撃者を組織が処罰すると認識している従業員は、対人関係の正義に対する認識が高くても、職場での攻撃性が低いと報告しています。^[22]ニューマンとバロンはまた、職場での攻撃性を抑制し、強力な反攻撃的な組織規範を形成するために組織方針を使用することを提案しています。^[17]

研修は医療従事者の知識を向上させることが示されていますが、医療従事者が攻撃的な行動を経験する頻度を減らすのには役立たない可能性があります。^[14]ニューマンとバロンは、上司と部下の両方に対する研修は、従業員に攻撃に対処する方法を教えることに重点を置くべきだと提案しています。^[17]同様に、ライは、適切な研修では、経営陣が脅威を真剣に受け止めていることを従業員に知らせ、従業員にインシデントの報告を奨励し、報告されたインシデントに対処する経営陣のコミットメントを示すべきだとアドバイスしています。^[16]

組織的支援は職場での攻撃性に影響を及ぼす可能性がある。シャットとケロウェイは組織的支援を道具的支援と情報的支援の2つの形態に分類した。道具的支援は被害を受けた個人に直接何らかの支援を提供することを指し、情報的支援は従業員に自助情報リソースを提供することを指す。^[46]

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