職場での攻撃性

職場攻撃は、職場で発生する特定のタイプの攻撃です。 ^{[ 1 ] [ 2 ]}職場攻撃は、職場で発生するあらゆる種類の敵対的な行動です。^{[ 3 ] [ 1 ] [ 4 ]}言葉による侮辱や脅迫から身体的暴力まで、同僚、上司、部下の間で発生する可能性があります。職場攻撃の一般的な例としては、陰口、いじめ、脅迫、妨害、セクシャルハラスメント、身体的暴力などがあります。^{[ 5 ]}これらの行動は、生産性の低下、ストレスの増加、士気の低下など、深刻な結果をもたらす可能性があります。

職場での攻撃は、能動的攻撃と受動的攻撃に分類できます。^{[ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}能動的攻撃は直接的で、明白で、明らかです。大声で叫ぶ、罵る、脅迫する、物理的に攻撃するなどの行動が含まれます。^{[ 9 ] [ 10 ]}受動的攻撃は間接的で、隠れていて、微妙です。噂を広める、陰口を言う、無視する、協力を拒否するなどの行動が含まれます。 ^{[ 11 ] [ 12 ]}職場での攻撃にはさまざまな原因があります。これには、ストレス、権力の不均衡、コミュニケーション不足、性格の衝突などが含まれます。^{[ 13 ]}職場での攻撃が再び起こらないようにするためには、その根本原因を特定して対処することが重要です。

雇用主は、安全で敬意のある職場環境を作るための措置を講じるべきです。これには、職場での攻撃に対処するための明確な方針と手順を確立することが含まれます。雇用主はまた、対人スキルと紛争解決に関するトレーニングを提供し、オープンなコミュニケーションを奨励する必要があります。職場での攻撃が発生した場合は、雇用主は適切な懲戒処分を行うべきです。職場での攻撃は、仕事の遂行能力を低下させ、身体的な健康状態の悪化や精神的な健康問題を引き起こし、家庭や公共の場での行動様式も変化させる可能性があります。^{[ 14 ]}職場で攻撃を受けている人は、欠勤日数の増加（仕事の欠勤）につながる可能性があり、中には職を辞めることを決める人もいるかもしれません。^{[ 14 ]}

一般的に、攻撃とは、個人が他者または集団に危害を加える意図をもって行うあらゆる行動を指します。攻撃者は、自分の行動が対象者に有害であり、対象者がその行動を避ける動機を持っていると信じていなければなりません。^{[ 15 ]}国際労働機関は、職場における暴力を「合理的な行動から逸脱し、人が仕事の過程で、または仕事の直接の結果として脅迫、危害、負傷するあらゆる行為、事件、行動」と定義しています。^{[ 14 ]}

攻撃性の決定的な特徴は、危害を加える意図または動機である。ある行動が攻撃行為とみなされるためには、その行動を行った個人が危害を加える意図を持っていなければならない。言い換えれば、特定の意図なしに他人に危害を加えた場合、それは攻撃とはみなされない。^{[ 15 ]}

攻撃性はさまざまな状況で発生する可能性があります。攻撃性を理解する上で重要な領域の一つは職場です。職場での攻撃性は、特定のタイプの非生産的な職場行動（CWB）とみなされており、「職場環境において身体的または精神的な危害を引き起こすあらゆる攻撃行為、身体的暴行、脅迫行為、または強制行為」と定義されています。^{[ 16 ]}

職場での攻撃行為には、同僚、元同僚、現在の雇用主、または過去の雇用主に危害を加える行為のみが含まれると明記している研究者もいる。^{[ 17 ]}一方、職場での攻撃行為には、職場で行われる、他人に危害を加えることを意図したあらゆる行動が含まれると考える研究者もいる。^{[ 18 ]}

職場における攻撃的行動とみなされる行動の範囲を明確にするために、研究者たちは職場における攻撃性の分類体系を開発してきた。ニューマンとバロン（1998）は、職場における攻撃性の範囲を網羅する以下の3つの次元を提示している。

1. 敵意の表現 ― 主に言語的または象徴的な性質を持つ行動
2. 妨害行為― 従業員の業務遂行や組織の目標達成を妨害することを目的とした行動
3. 露骨な攻撃性 – 暴力行為

職場における攻撃的な行動の幅広い範囲をさらに細分化するために、バロンとニューマン（1996）は、職場における攻撃性を次の3つの二分法に基づいて分類している。

1. 言語的・身体的
2. 直接・間接
3. 能動-受動^{[ 19 ]}

攻撃的な行為は、これら3つの二分法のあらゆる組み合わせを取り得る。例えば、同僚に関する虚偽の噂を否定しないことは、言語的・受動的・間接的な攻撃に分類される。助けを求めていると分かっている同僚の存在を意図的に避けることは、身体的・受動的・直接的な攻撃とみなされる可能性がある。

他の研究者たちは、加害者と被害者の関係に基づいた分類システムを提案している。^{[ 18 ]}

1. 犯罪意図（タイプI） – このタイプの攻撃は、攻撃者が被害者または組織と何の関係もない場合に適用されます。
2. 顧客/クライアント（タイプII） – 攻撃者は組織と関係があり、顧客としてサービスを受けている最中に攻撃を行う。
3. 従業員同士のハラスメント（タイプIII） – 加害者と被害者はともに同じ組織の従業員である。多くの場合、加害者は上司で、被害者は部下である。
4. 個人的な関係（タイプIV） – 加害者は組織の従業員と関係があるが、組織自体とは関係がない。このカテゴリーには、職場で同居パートナーから暴行を受けた被害者が含まれる。

職場では、標的に対して行われる攻撃行動の多くは、隠れた性質のものとみなされます。ビョルクヴィスト、オスターマン、およびヒェルトバックによると、隠れた行動とは、攻撃行動や攻撃意図を標的から隠すように設計された行動のことです。一方、露骨な攻撃とは、攻撃意図を隠さず、意図が明白な行動を指します。一般的に、隠れた攻撃は言語的、間接的、受動的な性質を持ち、露骨な攻撃は、二分法の身体的、直接的、能動的な側面を反映しています。^{[ 20 ]}

職場での攻撃行動は、しばしば隠れた行動の形をとります。これは、ビョルクヴィスト、オスターマン、ラガースペッツが効果/危険比と呼ぶものに起因すると考えられます。^{[ 21 ]}この用語は、攻撃者が攻撃行為を行うことによる相対的な効果と危険性を主観的に評価することを指します。攻撃者にとって、効果/危険比が大きい方が理想的です。言い換えれば、攻撃者は、自分自身への危険のリスクが比較的低い状態で、大きな効果をもたらす行為を望んでいます。

職場では、個人は互いに長時間接触することになります。この長時間接触は、加害者の行為の被害者が報復する時間が増えることを意味し、その結果、危険度が高まります。また、職場は共同体的な性質を持つことが多いです。つまり、人々はグループで働き、常に他の人々に囲まれています。他者の存在は、被害者に危害を加えた加害者を「罰する」ことができる、いわば観客のような役割を果たします。こうした理由から、個人はしばしば隠れた形の攻撃を選択するのです。^{[ 19 ]}

職場における攻撃行動の予測因子は、組織レベルと個人レベルの両方で発生する可能性があります。ここで検討する組織的要因には、組織的公正、監督と監視、職場環境の変化、および特定の職務特性が含まれます。個人レベルでは、性別、年齢、およびアルコール摂取量が検討されます。これは予測因子の包括的なリストではありませんが、実証研究で取り上げられている職場における攻撃行動の予測因子の大部分を網羅しています。

サイバー攻撃またはサイバーハラスメント：

脅迫や恐怖を与えるわいせつな内容や憎悪に満ちた電子メール／テキストメッセージ、あるいは性差別的または人種差別的な内容など、不快な内容を含む電子メール／テキストメッセージといった形をとります。この種の職場ハラスメントが従来のハラスメントと異なる点は、職場の同僚だけでなく、職場外の人物（本人が知っているか否かを問わず）やスパムメールの形で送られてくることもあるということです。

多くの人が気づいていないのは、ティーンエイジャー文化と結びつけられがちなサイバーいじめという現象が、様々な形で職場にも広がっているということだ。この傾向は一見静かでゆっくりと進行しているように見えるが、その影響はあらゆる形態のハラスメントと同様に深刻だと考えられている。

サイバー攻撃は、職場の個人が組織的な問題によって不快感や動揺を感じたり、脅威を感じたりした結果として起こることが多い。そして、彼らは報復手段として仮想空間でのコミュニケーションに訴える。こうした行為は、 WhittyとCarrによって「フレーミング」と呼ばれており、要するに、個人がオンライン上で特定の人物や集団に対して敵意を持って書き込むことを指す。

職場における攻撃行為とみなされる行動の範囲と同様に、職場における攻撃行為の結果も広範囲に及ぶ。例えば、NgとFeldmanは、「職場における攻撃行為は、従業員に身体的危害を与え、顧客に身体的な危険をもたらし、広報上の危機を引き起こし、企業全体のビジネス上の評判を損なう可能性がある」と述べている。^{[ 33 ]}ここで取り上げる職場における攻撃行為の結果には、標的となった従業員の健康と幸福、および仕事のパフォーマンスが含まれる。結果における性差についても取り上げる。

影響の深刻さは、攻撃者の立場によって左右される可能性がある。ハーシュコヴィスとバーリングは、「上司の攻撃は態度と行動の結果において最も強い悪影響を及ぼす」ことを発見し、次いで同僚の攻撃、部外者の攻撃が続く。^{[ 39 ]}

予防プログラムは、職場における攻撃行為の発生を減らすことに重点を置いています。人材選考、組織的な制裁、および研修を組み込んだプログラムが推奨されます。

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