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職場暴力[ 1 ] 、職場での暴力[ 2 ]、または職業上の暴力とは、通常は身体的虐待や脅迫の形で、従業員または複数の従業員の健康と安全にリスクをもたらす暴力を指します。 [ 3 ]米国国立労働安全衛生研究所は、労働者同士、個人的な関係、顧客/クライアント、および犯罪意図のすべてを職場での暴力のカテゴリーとして定義しています。[ 4 ] これらの4つのカテゴリーはさらに3つのレベルに細分化されます。レベル1は暴力の初期兆候を示し、レベル2はやや暴力的であり、レベル3は著しく暴力的です。[ 5 ] 1970年の労働衛生法では、雇用主は従業員が危害や有害な状態から解放された環境を提供しなければならないと規定されているため、多くの職場では従業員を保護するためのプログラムやプロトコルを開始しています。
米国労働統計局のデータによると、2011年には、人や動物による暴力やその他の傷害が米国の全職業上の死亡事故の 17% を占め、殺人事件が全体の 10% を占めた。[ 6 ] 1992年から2010年にかけて、米国では職場での殺人事件の被害者が 13,827 人報告され、年間平均 700 人を超えた。[ 7 ] 2011年のデータの調査によると、職場での死亡事故の大部分は男性に発生したが、職場での暴力は女性に不均衡に影響を与えている。殺人事件は、女性の全職業上の死亡事故の 21% を占め、男性の 9% と比較した。[ 6 ]これらの殺人事件のうち、親族または同居パートナーが女性の殺人事件の 39% を占め、男性の殺人事件は強盗によるものが最も多く、男性の殺人事件の 36% を占めた。[ 6 ]
米国労働省の労働安全衛生局（OSHA）は、職場暴力を「職場で発生する身体的暴力、嫌がらせ、脅迫、その他の脅迫的な妨害行為、またはその脅迫行為」と定義しています。これには、脅迫や言葉による虐待から、身体的暴行、さらには殺人までが含まれます。[ 8 ]
米国では年間200万人の労働者が職場での暴力被害を報告している[ 8 ]
職場の暴力事件のほとんどは、致命的なものではない。1993年から1999年にかけて、平均約170万人が職場の暴力を報告した。[ 7 ]これらの事件の約75%は単純暴行とみなされ、19%は加重暴行とみなされる。[ 7 ]
職場での暴力は蔓延している。「かつては、従業員が職場で誰かを撃つなんてことは衝撃的な出来事だった。今ではよくあることになりつつある」と、職場暴力防止の研究者であり専門家であるキャスリーン・M・ボンチク弁護士は述べている。[ 9 ]
2017年6月、元従業員がフロリダ州オーランドの職場に戻り、同僚5人を殺害した後自殺した銃乱射事件を受けて、キャスリーン・M・ボンチク弁護士は次のように述べた。「何度も耳にしますが、人々はいつも『（職場での暴力は）ここでは起こらないと思っていた』と言いますが、それはいつでもどこでも起こり得ます。問題は『起こるかどうか』ではなく、『いつ起こるか』という問題であるべきです。」[ 10 ]
職場の暴力は、従業員同士、個人的な関係、顧客/クライアント、犯罪意図の 4 つのカテゴリーに分類されます。[ 11 ]従業員同士の暴力は、同じ職業の 2 人が、身体的、言語的、または感情的に互いに暴力を振るう場合に発生します。一般的な例としては、一方の従業員が他方の従業員に対して何らかの権限を持っている場合、例えば、監督者の立場で被監督者を監督する場合などが挙げられます。職場の個人的な関係の暴力は、従業員の個人的な関係が職場に持ち込まれ、従業員、同僚、場合によってはその事業の顧客に混乱を引き起こす場合に発生します。[ 12 ]個人的な関係の暴力の被害者は、通常女性です。顧客/クライアントの暴力は、職場の顧客またはクライアントと従業員の間で暴力が発生した場合に発生します。暴力は、顧客が従業員に対して行う場合も、その逆の場合もあります。最後に、職場の犯罪意図の暴力は、暴力行為を行った人物と職場またはその従業員との間に何の関係もない場合に発生します。
上記の4つのカテゴリーは、状況に応じてさらに3つのレベルに分類されます。レベル1には、他人をいじめたり、失礼な態度をとったり、虐待したり、非協力的であったりする兆候が含まれます。このレベルでは、行動を注意深く記録し、上司に報告する必要があります。上司は、潜在的な加害者と面談して、その行動について話し合うことを希望する場合があります。レベル2には、潜在的に暴力的な人物が、自分が被害者だと感じていると述べ、脅迫を口にし、他人を傷つけたいと口にし、頻繁に他人と口論し、復讐を求め、職場の規則に従うことを拒否する、といった行動が含まれます。この行動に対しては、観察した行動を記録し、直接上司に連絡し、自分の安全を最優先にし、必要に応じて救急隊員に連絡する必要があります。職場の暴力の第3レベルは、身体的な手段または武器を使用して自分自身または他人に危害を加えると脅迫したり、極度の怒りを示したり、財産を破壊したりするなど、現在進行中の暴力的な状況です。レベル3の暴力の場合、まず自分自身の安全を確保し、次に他人の安全を確保し、冷静を保ち、法執行機関に協力し、可能であればその場を離れるべきである。[ 4 ]
個人的な関係における暴力の場合、暴力のレベル 1 と 2 を認識することは、通常職場外で発生するため、しばしば困難です。ほとんどの個人的な関係における暴力の状況はレベル 3 で発生するため、その場合は状況に対処するためのレベル 3 のアプローチを実施する必要があります。[ 4 ]
PerlineとGoldschmidt [ 13 ]は、現在の職場暴力の定義は単なる記述であり、加害者の動機に基づいていないと主張している。[ 13 ]これらの犯罪の根底にある動機を理解することは、予防戦略を策定する上で重要である。PerlineとGoldschmidtは、職場暴力を2つのタイプに分類している。1) 物的動機に基づく職場暴力は、金銭、薬物、宝石などの物を得るために発生する暴力であり、2) 物的動機に基づかない暴力は、主に怒りに関連している。怒りは一般的に、欲求不満と不当な扱いに対する認識を必要とする。怒りや不当な扱いに対する認識を軽減することで、暴力事件を軽減または防止することができ、人は暴力を振るわずに怒りを感じることもある。怒りが暴力につながるかどうかは、部分的には、潜在的な加害者の焦点と関連する危険因子（下記参照）に依存する。職場暴力につながる可能性のある8つの異なるタイプの焦点が特定されている。（表1）[ 13 ]
怒りの焦点モデルは、1) 加害者の焦点に応じて職場の暴力を特徴づけ、2) 対象に焦点を当てた犯罪と対象に焦点を当てない犯罪の統計を別々に収集することを可能にし、3) 家庭内暴力、学校での銃乱射事件、テロ活動、および職場で発生する対象に焦点を当てない暴力は同様の動機に基づいていることを示しています。[ 13 ]したがって、あるタイプの対象に焦点を当てない暴力の要因を理解することは、他のタイプの対象に焦点を当てない暴力を軽減するための戦略を開発するのに役立つはずです。このように、潜在的な加害者の欲求不満のレベルを下げる、潜在的な加害者が認識する不当性のレベルを下げる、または潜在的な加害者の焦点をより健全な焦点に変えることによって、これらの犯罪を軽減できることがわかります。[ 13 ]
対象物に関係しない犯罪者の大多数は、暴力行為を行った後に逮捕されるか、警察に殺されるか、自殺する。警官による自殺を考慮すると、対象物に関係しない職場殺人事件の25～50パーセントが自殺で終わると示唆されている。[ 14 ] [ 15 ]対象物に関係する犯罪の後に自殺することはほとんどなく、それは理にかなっていない。対象物に関係しない職場暴力は意図的で、段階的に発生し、自発的な出来事であることはめったにない。[ 13 ]
特定されている非対象指向型暴力の5つの段階は以下のとおりです。
30の危険因子が特定されている。これらの危険因子のうち14は社会的および状況的、12は心理的、4は行動的である。[ 13 ]
潜在的な脅威の兆候
職場の暴力の原因については確かな情報はほとんどありませんが、個人的要因、職場要因、個人間の相互作用の組み合わせが職場の暴力に寄与しているという点では意見が一致しています。連邦捜査局（FBI）は、職場の暴力の潜在的な加害者に対する警告サインとして、以下の行動を認識しています。[ 16 ]
全米安全協議会は、薬物やアルコールの過剰摂取、欠勤、または説明のつかない仕事のパフォーマンスの変化も認識しています。これらの警告サインに注意を払い、報告することで、職場での暴力事件を防ぐのに役立つ可能性があります。[ 17 ]
グローバルな視点
職場暴力には現在、普遍的な定義はありません。国際労働機関（ILO）は80か国を対象に調査を実施しました。これらの国のうち40か国では、仕事関連の暴力に身体的暴力と心理的暴力の両方が含まれる言葉が使われています。これらの国のうち4か国では、仕事関連の暴力には身体的行為のみが含まれます。16か国では、使用されている用語が非常に曖昧で、身体的行為か心理的行為かが明確ではありません。国によって見解が異なるため、職場暴力の普遍的な定義はありません。[ 18 ]ロイズ・レジスター財団は、職場暴力の世界的な見解を示すために2021年に調査を実施しました。この調査は、121か国で実施された12万5000件のインタビューに基づいています。[ 19 ] この調査によると、世界の22.8%が職場で暴力や嫌がらせを経験しています。この調査では、職場の暴力と嫌がらせを身体的、心理的、性的の3つのカテゴリーに分類しました。アメリカ大陸の有病率は34.3%でした。次に高かったのはアフリカで25.7%でした。3番目はヨーロッパと中央アジアで25.5%でした。アメリカでは、女性が職場で暴力に遭う可能性が8.2%高くなっています。ヨーロッパと中央アジアでは、女性が8%高くなっています。アフリカでは、男性が職場で暴力に遭う可能性が2.2%高くなっています。[ 20 ]
調査で取り上げられた職場暴力の最初のカテゴリーは身体的暴力でした。 身体的暴力には、殴る、押す、唾を吐くなどが含まれますが、これらに限定されません。世界中で、8.5%の人が職場で身体的暴力を経験しています。アフリカでは12.5%と最も高い発生率が記録されました。アメリカ大陸は9%で2位でした。アジア太平洋地域は7.9%でした。アジア、アフリカ、ヨーロッパ、中央アジアでは、女性よりも男性の方がリスクが高かった。しかし、アラブ諸国とアメリカ大陸では、男性よりも女性の方がリスクが高かった。[ 20 ]
職場における暴力の2番目のカテゴリーは心理的暴力です。心理的暴力には、脅迫、威嚇、侮辱などが含まれますが、これらに限定されません。世界的に、17.9%の人が職場で心理的暴力を経験しています。心理的暴力の発生率が最も高かったのはアメリカ大陸で29.3%でした。アフリカの発生率は20.2%でした。最も低かったのはアラブ諸国で11.4%でした。ヨーロッパと中央アジアでは、心理的暴力は男性よりも女性の方が5%多く報告されています。アラブ諸国では、女性の方が4.3%多く発生しています。一方、アフリカでは、男性の方が心理的暴力の発生率が2.3%高くなっています。[ 20 ]
調査対象となった 3 番目で最後のカテゴリーはセクシャルハラスメントです。セクシャルハラスメントには、不適切な接触、不適切な性的ジェスチャー、性的に不適切な画像や動画の共有などが含まれますが、これらに限定されません。世界的に、6.2% の人が職場でセクシャルハラスメントを経験しています。セクシャルハラスメントの発生率が最も高かったのはアメリカ大陸で 11.8% でした。これは、他のすべての地域の平均が 5% をわずかに上回るのと比較したものです。アメリカでは、女性の 10 人に 2 人近くがセクシャルハラスメントを経験したと報告しているのに対し、男性の 10 人に 1 人しか経験していません。ヨーロッパと中央アジアでは、女性がセクシャルハラスメントを経験する可能性が 7% 弱高くなっています。[ 20 ]国際労働機関 (ILO) は、世界中の職場の暴力の影響を軽減するために、複数のプログラムと規制を開始しました。[ 21 ]
米国労働省の目的は、「従業員と来訪者の安全な環境を促進し、従業員と協力して、暴力、嫌がらせ、脅迫、その他の破壊的な行為のない職場環境を維持すること」です。Hemati-Esmaeili (2018) は、「医療従事者および関連職種の職場は、目的、規模、複雑さが異なるため、WVPP は各組織の固有の性質と多様なニーズを特に対象とするように設計されるべきである」と述べています (第 5 項) [ 22 ]。そのため、労働省は、職場を個人にとって安全な状態に保つという目的を達成するために情報を提供してきました。この情報は、職場の人々が潜在的に有害な行動を特定し、暴力行為を防止する責任を認識できるようにするために提供されています。労働省は、従業員が職場の暴力に適切に対応し、防止できるよう、職場の暴力防止プログラムを運営しています。また、職場の暴力を防止するために役立つ 7 つの重要な要素を特定しています。[ 4 ]
また、解雇された従業員が不当な扱いを受けていると感じないように、雇用主は解雇された従業員を敬意をもって扱うことが推奨されます。追加の予防策としては、その日に解雇が行われることを警備員に知らせておくことが考えられます。[ 5 ]
国土安全保障省によると、職場での暴力に遭遇した場合、冷静さを保ちながら、逃げる、隠れる、または戦うべきである。他に安全な選択肢がない場合にのみ戦うことが推奨されている。[ 23 ]暴力的または暴力的になる可能性のある人物に対処しなければならない場合は、従うべき5つのステップがある。まず、従業員への関心を示し、気遣っていることを示す。次に、その人を非難せず、行動を観察する。3番目は共感を示すこと。4番目は、その人と会話をし、何が役に立つかを表現させる。最後に、誰も危険にさらされない解決策を一緒に作り出す。[ 17 ]
テキサス大学オースティン校のアーノルド・H・バス博士（1961年） [ 40 ]は、職場における攻撃性の8つのタイプを特定した。
バロンとニューマンが行った研究[ 41 ]では、賃金カットと賃金凍結、パートタイム従業員の利用、経営陣の変更、多様性の増加、従業員のパフォーマンスのコンピューター監視、リエンジニアリング、予算削減はすべて職場での攻撃性の増加と有意に関連していることが研究者によって明らかになった。この研究ではまた、不快な物理的環境（高温、照明不良）と高い負の感情が関連しているという相当量の証拠も示されており、これが職場での攻撃性を助長している。[ 42 ]職場で大量銃撃事件を起こす人は、実際の暴力行為の前に殺害を脅迫することが多い。[ 43 ]
英国では、職場における物理的および心理社会的危険の両方についてリスク評価を実施する法的義務があります。他の国々にも、職場における危険を特定し、排除または管理することに関する同様の労働安全衛生法が制定されています。職場における暴力は、それ自体が重大な危険とみなされています。 1999年労働安全衛生管理規則第3条では、「すべての雇用主は、以下の事項について適切かつ十分な評価を実施しなければならない」と規定されています。
カナダ労働安全衛生センターは、以下の高リスク職業を挙げている。[ 44 ]
医療従事者は職場で暴力に遭うリスクが高い。暴力の例としては、脅迫、暴行、強盗などがある。労働統計局（BLS）の推計によると、2012年には、休業を伴う非致死性の職業上の負傷や疾病の発生率は、フルタイム労働者1万人あたり15.1件であった。[ 45 ]この発生率は、フルタイム労働者1万人あたり4.0件である民間産業全体の発生率よりもはるかに高い。
医療従事者、特に看護師が職場で暴力を受ける原因となる要因は数多くあります。これらの要因は、環境的、組織的、および個人の心理社会的要因に分類できます。環境的要因としては、特定の環境、長い待ち時間、頻繁な中断、患者の治療に関する不確実性、過重な業務量などが挙げられます。[ 46 ]組織的要因としては、非効率的なチームワーク、組織的不公平、攻撃性管理プログラムの欠如、同僚間の不信などが挙げられます。[ 46 ]ある研究では、職場での暴力は、外来および画像診断環境、日中の勤務時間、患者の親族とのやり取りが主な要因として最も頻繁に関連していると報告されています。 [ 47 ]これには、不十分なセキュリティ手順も含まれる可能性があります。個人の心理社会的要因としては、看護師が若く経験が浅いこと、過去に暴力を受けた経験があること、コミュニケーションスキルや攻撃的な状況の解釈方法に関する認識が不足していることなどが挙げられます。[ 46 ] 看護師と患者間のコミュニケーションの障壁により、誤解が生じることもあります。[ 48 ] その例としては、患者のプライバシーの欠如、周囲の騒音、投薬、痛み、不安によって患者の状態が影響を受けることなどが挙げられる。
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