従業員の監視

従業員監視とは、労働者の活動を監視することです（多くの場合、自動化されています） 。組織は、パフォーマンスの追跡、法的責任の回避、企業秘密の保護、その他のセキュリティ上の懸念への対処など、さまざまな理由で従業員監視を行っています。 ^[1]この慣行は、従業員のプライバシーに影響を与えるため、従業員の満足度に影響を与える可能性があります。組織によって、従業員監視の範囲と方法は異なります。^[2]

企業は日常的に使用する電子機器を使用して、従業員をほぼ継続的に監視することができます。一般的な方法には、ソフトウェアによる監視、電話盗聴、ビデオ監視、電子メールの監視、位置の監視などがあります。

ソフトウェア監視。企業では、従業員がコンピューターで何をしているかを追跡するために、従業員監視ソフトウェアを使用することがよくあります。追跡データには、入力速度、ミス、使用したアプリケーション、押された特定のキーなどが含まれます。

電話盗聴は、従業員の通話内容や会話を記録するために使用できます。これらは監視中に記録できます。通話回数、各通話時間、通話間のアイドル時間はすべてログに記録され、会社が分析できます。^[2]

ビデオ監視は、従業員の活動のビデオフィードを中央の場所に送り、別の人が監視できるようにします。これらは、将来の参照用に記録して保存することができ、従業員を監視する最も正確な方法であると考える人もいます。「これは、パフォーマンス評価の偏りのない方法を提供し、従業員の評価に管理者の感情が干渉するのを防ぐという利点があります」（Mishra および Crampton、1998 年）。管理者は、監視をチェックして従業員のパフォーマンスを評価し、問題を検出し、潜在的に防止することができます。」^[2]

電子メールの監視により、雇用主は従業員が送受信した電子メール メッセージを確認できます。電子メールは、以前に削除された場合でも表示および回復できます。米国では、電子通信プライバシー法によって、従業員の電子メール メッセージやその他の電子通信の監視に関するプライバシー保護が規定されています。電子通信プライバシー法#従業員のプライバシーを参照してください。

位置監視は、職場を移動する従業員に使用できます。位置監視を使用する企業の一般的な例としては、配送および輸送業界があります。従業員の位置は他の目的で追跡されるため、従業員の監視は偶発的な場合があります。^[曖昧]監視中に従業員の通話を録音できます。通話回数、各通話の長さ、通話間のアイドル時間はすべて、会社による分析のために自動ログに記録されます。^[3]

キーロギング、またはキーストロークロギングは、ユーザーの入力を記録するプロセスです。^[4]キーロギングソフトウェアは、定義済みのキーワードによってトリガーされると、スクリーンショットをキャプチャすることもあります。一部の人々^{[誰? ]}は、これを職場のプライバシーの侵害と見なしており、悪意を持って使用されることで有名です。ロガーは、パスワード、銀行口座情報、プライベートメッセージ、クレジットカード番号、PIN番号、ユーザー名を収集して保存できます。

従業員の監視は、従業員のプライバシーと衝突することが多い。^[5]監視は仕事に関連した活動を収集するが、仕事に関係のない従業員の個人情報を収集することもある。職場での監視は、雇用者と従業員の双方が個人的な利益を守ろうとするため、対立を招く可能性がある。従業員はプライバシーを維持したいが、雇用者は会社のリソースが悪用されないようにしたい。いずれにせよ、企業は従業員の活動を無差別に監視することを避けることで、倫理的な監視ポリシーを維持することができる。^[6]従業員は自分に何が期待されているかを理解する必要があり、雇用者はそのルールを確立する必要がある。

従業員の監視に関しては、会社と個人を保護するために従うべきガイドラインが多数あります。以下に挙げる事例は、現在施行されている特定の規則や規制の原型となっています。たとえばカナダでは、従業員のメールを読むなどの侵入的な監視は、必要な予防措置であり、他に選択肢がないことが示されない限り、違法です。 ^[7]メリーランド州では、会話を録音する前に、会話に参加している全員の同意が必要です（特に電話中）。カリフォルニア州では、監視対象の会話では、一定の間隔でビープ音が鳴るか、会話が録音される可能性があることを発信者に通知するメッセージが流れるようにする必要があります。ただし、これではどの通話が録音されているかが会社の代表者に通知されません。すべての雇用主は、必須ポリシーと推奨ポリシーの両方を含む包括的な従業員ハンドブックを作成する必要があります。ハンドブックには、従業員が職場で許可されていることと許可されていないことを詳細に説明する必要があります。雇用法やポリシーが変更された場合、雇用主はハンドブックを更新する必要があります。コネチカット州、ニューヨーク州、ペンシルベニア州、コロラド州、ニュージャージー州など他の州では、会話を録音できる場合に関する法律がある。「弁護士は一般的に、企業が従業員のオンライン活動を監視する責任を回避する方法の1つは、会社の電子メールやその他の通信システムの使用に関して従業員が持つ可能性のあるプライバシーの合理的な期待を排除するために必要なすべての措置を講じることであるとアドバイスしています。」 ^[8]企業は、従業員の監視を、発生する可能性のある潜在的な法的問題を回避するために管理者が使用する既知のツールとしています。企業は、新入社員オリエンテーション、スタッフ会議、または従業員が雇用時または何らかの不正行為の後に署名する職場契約書でこれを発表します。

2022年5月7日より、ニューヨーク州の雇用主は従業員のインターネット、電話、メールの使用状況を監視するために事前通知を行うことが義務付けられます。この新法はニューヨーク州公民権法の改正であり、ニューヨーク州に事業所を持つ個人または団体に適用されます。^[9]

企業が従業員の監視を行う理由は様々です。以下に挙げる理由には、以下のものが含まれますが、これらに限定されるわけではありません。^{[要出典] [10]}

• 従業員が不在の場合でも必要なビジネス情報を検索します。
• 独自の情報とデータのセキュリティを保護します。
• 従業員による犯罪行為の可能性を防止または調査します。
• 雇用主の施設の個人的な使用を禁止します。
• 不快なメールやわいせつなメールの送信に関する企業ポリシー違反がないか確認します。
• 嫌がらせの苦情を調査する。
• 違法ソフトウェアがないか確認します。

2016年1月、欧州人権裁判所は、従業員のコンピュータの監視に関するBărbulescu対ルーマニア（61496/08）事件で画期的な判決を下した。従業員のBărbulescu氏は、雇用主が欧州人権条約第8条に定められた「私生活」と「通信」の権利を侵害したと訴えた。^[11]裁判所は、セールスエンジニアは、個人的な理由で職場のYahooメッセンジャーを使用しないように指示されていたにもかかわらず、個人的なメッセージ（婚約者や兄弟へのメッセージを含む）が読まれることに対して「プライバシーの合理的な期待」があったと判断した。その理由は、「雇用主の指示によって職場の私的な社会生活がゼロになることはない。私生活と通信のプライバシーの尊重は、必要な範囲で制限されるとしても、存在し続ける」からである。^[12]したがって、雇用主が何を言おうと、私的なコミュニケーションに対する 人権が存在することになる。

1年後の2017年7月、ドイツの裁判所は、従業員のコンピュータ監視は合理的だが、キーロギングソフトウェアの使用は過剰であるとの判決を下した。^[13]

従業員監視ソフトウェアの開発者は、いずれの場合も法定代理人に相談し、従業員はそのような監視に書面で同意することが推奨されると警告している^[14]。ほとんどの事例はケースバイケースであり、すべての問題や課題を1つとして扱うことは困難である。これらの慣行の範囲を規定する新しい法律が制定されたため、雇用主は監視プロトコルを変更せざるを得なくなった。^[15]

アメリカ経営協会によると、調査対象となったアメリカ企業のほぼ半数（48%）が、盗難、暴力、破壊行為に対抗するためにビデオ監視を使用している。従業員の職務遂行能力を追跡するためにビデオ監視を使用している企業はわずか7%である。ほとんどの雇用主は、盗難防止用ビデオ監視（78%）と職務遂行能力関連のビデオ監視（89%）について従業員に通知している（記事「職場の監視と監視の最新情報」より引用）。^[16]労働経済学の記事では、効率賃金理論によれば、雇用主が従業員の職務遂行能力を追跡することを禁止することは経済的に合理的である可能性があるが、違法行為を防ぐための監視は許可されるべきであると主張されている。^[17]

従業員の監視を通じて企業が間接的に経済的影響を受ける方法は、顧客に正しく請求していることを確信できることです。「Business 2 Community」によると、人為的なミスにより、顧客に不正確な請求が行われることは常に起こり得ます。このような不正確さは、企業と顧客の間で紛争を引き起こし、最終的には顧客が企業との取引を終了することにつながる可能性があります。このような終了は、企業の収益源を損なうだけでなく、他の顧客や潜在的な顧客に対する評判にも悪影響を及ぼします。この問題に対する提案された解決策は、顧客が従業員と過ごした時間数を監視する時間追跡ソフトウェアです。^[18]

• 不当な監督
• 職場におけるコンピュータ監視
• 非生産的な仕事の行動
• 大規模監視
• 労働衛生心理学
• プライバシーの権利
• 監視
• 職場のプライバシー
• 職場における逸脱行為
• 職場での無礼
• 職場の健康監視