仕事への取り組み

仕事への関与とは、「組織メンバーの自己を仕事上の役割に活用すること」であり、関与において人々は役割遂行中に身体的、認知的、感情的、精神的に自己を活用し、表現する。^{[ 1 ]： 694}仕事への動機付けの3つの側面は、認知的関与、感情的関与、身体的関与である。^{[ 2 ]}

仕事への関与の定義については、2つの考え方がある。一方では、マズラックとライターは、燃え尽き症候群と関与が2つの対極にある連続体が存在すると考えている。^{[ 3 ]}他方では、関与を燃え尽き症候群の肯定的な対義語として操作的に定義している。 ^{[ 4 ]}このアプローチによれば、仕事への関与は、活力、献身、没頭によって特徴づけられる、仕事に関連した肯定的で充実した精神状態として定義される。^{[ 5 ]}活力は、仕事中の高いエネルギーと精神的な回復力、仕事に努力を注ぎ込む意欲、困難に直面しても粘り強く取り組むことによって特徴づけられる。献身は、仕事に深く関わり、意義、熱意、インスピレーション、誇り、挑戦の感覚を経験することによって特徴づけられる。没頭は、仕事に完全に集中し、幸せに没頭することによって特徴づけられ、その結果、時間が早く過ぎ、仕事から離れることが困難になる。^{[ 6 ]}

組織には、仕事に熱心で献身的な従業員、つまり仕事に積極的に取り組む人材が必要です。これらの組織は、従業員に積極性、主体性、自己啓発に対する責任感を期待しています。^{[ 7 ]}

UWESで測定される仕事への関与は、仕事への関与や組織へのコミットメント^{[ 8 ]}、役割内行動と役割外行動^{[ 9 ]} 、個人的イニシアチブ^{[ 10 ]} 、タイプA ^{[ 11 ]}、ワーカホリズム^{[ 12 ]}といった類似の構成概念と正の相関関係にあるが、それでも区別することができる。さらに、仕事に積極的に取り組む従業員は、燃え尽き症候群のレベルが低く^{[ 13 ]}、神経症傾向が低く、外向性が高い^{[ 14 ]}という特徴がある。また、精神的にも肉体的にも健康である^{[ 12 ]}。

一般的に、仕事へのエンゲージメントは比較的安定した現象として概念化されています。これは、特定の仕事や組織の特性が存在することによって説明できます。^{[ 15 ] [ 16 ]}しかし、エンゲージメントは固定された状態ではありません。^{[ 17 ]}エンゲージメントのレベルは、週単位^{[ 18 ]}または日単位で変動することさえあります。^{[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]}経験サンプリング調査や日記調査を実施することにより、これらの短期的な変動にますます注目が集まっています。^{[ 22 ]} Christian、Garza、およびSlaughter（2011）は、90を超えるエンゲージメント研究をメタ分析しました。彼らは、エンゲージメントは仕事満足度、組織コミットメント、および仕事への関与とは異なることを発見しました。^{[ 23 ]}

仕事への関与の 3 つの側面 (活力、献身、没頭) は、ユトレヒト仕事関与尺度 (UWES) ^{[ 6 ]}によって評価されます。この尺度は現在 20 言語で利用可能で、非営利目的であれば無料で使用できます。さらに、短縮版^{[ 24 ]}と学生版^{[ 25 ]}も利用可能です。UWES の信頼性と妥当性は、さまざまな研究で文書化されています。^{[ 26 ]}

オルデンブルク・バーンアウト・インベントリー（OLBI）^{[ 27 ] [ 28 ]}は、仕事への関与を評価するための代替ツールです。これは、疲弊-活力と冷笑-献身の2つの次元で構成されています。^{[ 29 ]}

最近操作化された「意欲」という概念は、仕事への関与における個人差の重要な次元として提案され、有望な心理測定結果を示しています。^{[ 16 ]} 13の側面と3つの側面（情熱、努力、発想）に基づいて測定される「意欲」 ^{[ 30 ]}は、特定の状況でこれらの属性を直接測定するよりも、将来のモチベーションと関与のレベルをよりよく予測できるとされています。

研究により、仕事へのエンゲージメントを高める2つの重要な変数群が特定されている。

• 仕事のリソース：仕事へのエンゲージメントは、同僚や上司からの社会的支援、業績フィードバック、コーチング、仕事のコントロール、タスクの多様性、学習と能力開発の機会、トレーニング施設などの仕事のリソースと正の相関関係にあることがわかっています。これらのリソースは、仕事の要求がストレスに与える影響を軽減するのに役立ちますが、仕事の目標達成にも役立ち、学習、個人の成長と能力開発を促進します。一貫して見られる発見の1つは、仕事のリソースのモチベーションを高める可能性は、仕事の要求が高い場合に特に顕著であるということです。^{[ 31 ]}

例：フィンランドの歯科医2555人を対象とした縦断研究では、研究者らは、仕事のリソースが仕事へのエンゲージメントにつながり、それが個人のイニシアチブのレベルに影響を与え、結果として職場の革新性にも影響を与えることを発見した。^{[ 32 ]}

例：フィンランドの酪農家を対象に、農場で働きながら全体的な幸福度を高める方法に関する仕事資源、仕事への取り組み、および好みを調査することを目的とした研究において、家族、牛との作業、健康な家畜、適度な作業量、持続可能な農業経済が酪農家の幸福度にプラスの影響を与える可能性があることが示されました。農場での幸福度は、持続可能な食料生産の一部です。^{[ 33 ]}

• 個人的資源：楽観主義、自己効力感、回復力などの個人的資源は、環境を制御し、環境に効果的に影響を与える上で機能する。さらに、エンゲージメントの高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員とは異なるいくつかの個人的特性を持っている。5因子モデルは、仕事へのエンゲージメントの性格的源泉を調べるのに役立つ。高次の因子として、仕事へのエンゲージメントはビッグファイブ因子と関連している。^{[ 34 ]}例としては、外向性、誠実性、情緒安定性などがある。心理的資本も仕事へのエンゲージメントと関連しているようだ。^{[ 7 ]}

例：Xanthopoulou、Bakker、Demerouti、およびSchaufeli（2007）は、オランダの技術者の仕事への関与を、3つの個人的資源（自己効力感、組織に基づく自尊心、楽観主義）との関連で調査した。 ^{[ 35 ]}結果は、これらの資源が仕事への関与と関連していることを示した。

仕事への関与の全体的なモデルについては、Bakker & Demerouti (2008) を参照してください。^{[ 31 ]}

仕事へのモチベーションモデルは、個人のモチベーション要因として、金銭、自己肯定感、チームへの所属意識、熟達、使命感という5つの要素から構成されています。このアプローチは、マズローの欲求階層説に類似しています。

エンゲージメントはパフォーマンスの向上と関連しています。たとえば、ホテルやレストランのエンゲージメントの高いコンタクトワーカーは、顧客から認識されるサービス品質が向上します。^{[ 36 ]}大学生のエンゲージメントが高いほど、翌年の成績平均点が高くなります。^{[ 37 ]}客室乗務員のエンゲージメントレベルが高いほど、フライト中の役割内および役割外のパフォーマンスが向上します。^{[ 38 ]}レストラン従業員のエンゲージメントが高いほど、シフトの売上高が高くなります。 ^{[ 39 ]他の研究では、教師[ 40 ]}や金融サービスの事務職員^{[ 41} ] のパフォーマンスに対する上司の評価と仕事へのエンゲージメントの間に関連性があることが示されています^。Salanova、Agut、Peiró（2005）は、スペインのレストランやホテルで働く従業員の間で、組織リソース、仕事へのエンゲージメント、パフォーマンスの間に正の相関関係があることを発見しました。^{[ 42 ]}

エンゲージメントの高い従業員がエンゲージメントの低い従業員よりも高いパフォーマンスを示す理由には、いくつかの可能性が考えられます。^{[ 43 ]}

• 彼らはしばしば肯定的な感情を経験する。
• 彼らはより健康になる。
• 彼らは自ら仕事と個人的な資源を作り出す。
• 彼らは自分たちの関与を他者に移転する（クロスオーバー）。

また、「過度に没頭」してしまう可能性もあります。例えば、従業員が仕事を家に持ち帰ると、ワークライフバランスが崩れる可能性があります。^{[ 44 ]}過度に没頭すると、ワーカホリックになる可能性もあります。^{[ 45 ]}

• 適応性能
• 従業員のエンゲージメント
• 仕事における幸福
• モチベーション
• 職場におけるポジティブ心理学
• 仕事へのモチベーション