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X理論とY理論は、人間の労働意欲と管理に関する理論である。これらは、1950年代にMITスローン経営大学院で働いていたダグラス・マクレガーによって作成され、1960年代にさらに発展した。 [1]マクレガーの研究は、欲求階層説を考案したアブラハム・マズローの研究と並んで、動機づけ理論に根ざしていた。マクレガーが提唱した2つの理論は、人事管理、組織行動、組織コミュニケーション、組織開発において管理者が適用する労働力の動機づけの対照的なモデルを説明している。X理論は、監督強化、外部報酬、罰則の重要性を説明しているのに対し、Y理論は職務満足度の動機づけの役割を強調し、労働者が直接監督なしで仕事に取り組むことを奨励している。管理者がX理論とY理論を使用すると、従業員のモチベーションと生産性にさまざまな影響を与える可能性があり、管理者は両方の理論の戦略を実践に取り入れることもできる。[2]
マクレガーとマズロー
マクレガーの理論Xと理論Y、マズローの欲求階層は、どちらも動機づけ理論に根ざしています。[3]マズローの欲求階層は、生理的欲求（最低レベル）、安全欲求、愛情欲求、承認欲求、自己実現（最高レベル）で構成されています。[3]マズローによると、人間はまだ到達していないレベルによって動機づけられ、自己実現は各下位レベルが満たされるまで満たされないといいます。[4]マズローの階層に関連する理論Yの仮定は、従業員の承認欲求や自己実現などの高位レベルのニーズに重点を置いています。[4]
マクレガーはまた、自己実現が従業員にとって最高の報酬であると信じていました。[4]彼は、従業員が自己実現を達成するために使う動機によって、彼らは自分の潜在能力を最大限に発揮できると理論づけました。[4]これにより、企業は従業員の動機付け、管理、指導方法に焦点を当てるようになり、個人の自己実現への意欲に焦点を当てたY理論の管理スタイルが生まれました。[4]マクレガーの観点では、パフォーマンスの責任は管理者だけでなく部下にも置かれます。[5]
理論X
理論Xは、典型的な労働者に関する否定的な仮定に基づいています。この管理スタイルは、典型的な労働者は野心が少なく、責任を回避し、個人の目標志向であると仮定しています。一般的に、理論Xスタイルの管理者は、従業員は知性が低く、怠惰で、持続可能な収入のためだけに働いていると考えています。管理者は、従業員の仕事は彼ら自身の利己心に基づいていると考えています。[6]従業員がこのように行動すると考える管理者は、報酬や罰を動機付けとして使用する可能性が高くなります。[6]これらの仮定により、理論Xは、典型的な労働力は、管理に対する実践的なアプローチの下でより効率的に機能すると結論付けています。理論Xの管理者は、すべての行動は責任者に追跡可能であるべきだと考えています。これにより、結果が肯定的または否定的であるかどうかに応じて、個人は直接報酬または叱責を受けることができます。この管理スタイルは、本質的にパフォーマンスに動機付けられていない労働力に使用すると、より効果的です。
マクレガーによれば、理論Xの実施には、ハードアプローチとソフトアプローチという2つの相反するアプローチがある。[7]ハードアプローチは、厳重な監督、脅迫、即時の処罰に依存する。[8]このアプローチは、敵対的で最低限の協力しかできない従業員と経営陣に対する恨みを生み出す可能性がある。[6]マネージャーは従業員の仕事を信頼していないため、常に従業員のミスを探している。[6]理論Xは「私たち対彼ら」のアプローチであり、経営陣対従業員であることを意味する。[6]
ソフトアプローチは、職場の士気を高め、従業員の協力を促すために、寛大さと緩い規則を特徴としています。 [7]ソフトすぎるシステムを導入すると、権利意識が強く、生産性の低い労働力を生み出す可能性があります。[7]マクレガーは、スペクトルの両端はどちらも極端すぎて、実際の応用には適さないと考えています。代わりに、中間に位置するアプローチが理論Xの最も効果的な実装になると考えています。[7]
管理者と監督者がほぼ完全に作業を管理するため、より体系的で均一な製品や作業フローが生まれます。X 理論は、組立ラインや手作業を利用する職場で役立ちます。この理論をこのような作業条件で使用すると、従業員は特定の作業領域に特化することができ、その結果、会社はより高品質でより大量の作業を生産できるようになります。
理論Y
Y理論は、典型的な労働者に関する肯定的な仮定に基づいています。Y理論の管理者は、従業員は内発的な動機を持ち、仕事を楽しんでおり、直接的な報酬なしに自分自身を向上させるために働いていると想定しています。これらの管理者は、従業員を会社にとって最も貴重な資産の1つであり、会社の内部活動を推進していると見なしています。さらに、従業員は自分の仕事に全責任を負う傾向があり、高品質の製品を作成するために綿密な監督を必要としません。 [2]ただし、従業員がタスクを実行する前に、まず管理者の承認を得る必要があることに注意することが重要です。これにより、仕事が効率的で生産的であり、会社の基準に沿っていることが保証されます。[9]
Y理論の管理者は、より伝導的で指導的な関係とは対照的に、より個人的なレベルで従業員と関わろうとする傾向があります。[8]その結果、Y理論の信奉者は上司とより良い関係を築くことができ、職場に健全な雰囲気が生まれます。[10]理論Xと比較して、Y理論は労働力に疑似民主的な環境を取り入れています。[4]これにより、従業員は自分の仕事量やプロジェクトに合わせて、タイムリーに仕事を設計、構築、公開することができます。
Y理論は創造性と議論を包含していますが、限界もあります。より個人的で個人主義的な感覚がある一方で、一貫性と統一性という点で間違いの余地が残ります。[4]職場には不変のルールと慣行が欠けており、製品の品質基準や特定の会社の厳格なガイドラインに悪影響を及ぼす可能性があります。
理論Z
マクレガーは人間性心理学者アブラハム・マズローの業績を参考にしてX理論とY理論を考案し、その後、職場のモチベーションに関する独自のモデルであるZ理論を提唱した。X理論やY理論とは異なり、Z理論は仕事と労働者のモチベーションに超越的な側面を認めている。最適な管理スタイルは、労働者の創造性、洞察力、意義、道徳的卓越性を育むのに役立つだろう。[11]
経営スタイルの選択
マクレガーにとって、理論Xと理論Yは同じ連続体の両端ではなく、むしろ2つの異なる連続体である。最も効率的な生産を達成するためには、両方の理論を組み合わせることが適切であるかもしれない。[8]このアプローチは、コンティンジェンシー理論として知られるさまざまなリーダーシップスタイルのフレッド・フィードラーの研究から派生したものである。この理論は、管理者が職場を評価し、提示された内部および外部の状況に基づいてリーダーシップスタイルを選択すると述べています。理論Xアプローチを選択する管理者は、権威主義的な管理スタイルを持っています。この管理スタイルの組織は、積極的に介入して従業員を細かく管理する複数のレベルの監督者と管理者で構成されています。対照的に、理論Yアプローチを選択する管理者は、非干渉的な管理スタイルを持っています。この管理スタイルの組織は、参加を奨励し、個人の考えや目標を重視します。しかし、管理者が理論Xと理論Yのどちらを採用するかを選択する最適な方法はないため、職場全体の状況の変化や内部統制と外部統制のレベルに応じて、管理者は両方のアプローチを採用する必要がある可能性が高い。[12]
軍事指揮統制
理論 X と理論 Y は、軍の指揮統制(C2)にも影響を及ぼします。決定権の集中化が狭く、相互作用のパターンが厳しく制限され、情報の配布が制限される、古くて厳密に階層的な C2 の概念は、理論 X と互換性のある文化的および組織的な仮定から生じる傾向があります。一方、個人の自発性と自己同期性に依存する、より現代的でネットワーク中心の分散化された C2 の概念は、「理論 Y」の哲学から生じる傾向があります。[13]たとえば、 ミッション コマンドは、多くの現代の軍事組織が目指す指揮哲学であり、指揮官の意図の全体的な枠組みの中で個人の判断と行動を伴います。個人の自発性の価値に関する仮定は、理論 X の哲学というよりも理論 Y の哲学です。[14]
参照
参考文献
- ^ 「Douglas M. McGregor |」iwer.mit.edu . 2018年4月11日閲覧。
- ^ ab 「Beyond Theory Y」ハーバード・ビジネス・レビュー。1970年5月1日。 2018年4月12日閲覧。
- ^ ab Maslow, AH (1943). 「人間の動機づけの理論」.心理学評論. 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . doi :10.1037/h0054346.
- ^ abcdefg チャールズ・カーソン (2018 年春)。 「ダグラス・マクレガーの理論Yの歴史的見解」。経営判断。43 (3): 450-460。土井：10.1108/00251740510589814。
- ^ ワース、マイケル（2019）。非営利経営：原則と管理。アメリカ合衆国：SAGE。p.248。ISBN 978-1-5063-9686-6。
- ^ abcde フィッシャー、エリザベス（2009年10月1日）。「ソーシャルワーク管理における動機付けとリーダーシップ：理論と関連研究のレビュー」ソーシャルワーク管理：356。
- ^ abcd NetMBA.com. 「理論Xと理論Y」www.netmba.com . 2018年4月12日閲覧。
- ^ abc Hattangadi, Vidya (2015年12月). 「理論Xと理論Y」(PDF) . International Journal of Recent Research Aspects . 2 : 20–21.
- ^ 「理論Xと理論Y、ダグラス・マクレガー」。教育図書館。2021年10月11日。 2021年10月11日閲覧。
- ^ 「従業員管理：あなたはXですか、それともYですか」（PDF）。
- ^ マズロー、アブラハム (2009). 「Z理論」. maslow.org . 2018年10月23日閲覧。
- ^ Avolio, Bruce J. (2007). 「リーダーシップ理論構築のためのより統合的な戦略の推進」. American Psychologist . 62 (1): 25–33. CiteSeerX 10.1.1.467.7223 . doi :10.1037/0003-066x.62.1.25. PMID 17209677.
- ^ Vassiliou, Marius, David S. Alberts、Jonathan R. Agre (2015)。「C2の再構想：企業の未来」CRC Press、ニューヨーク、pp. 98–99。
- ^ Vassiliou、Marius、David S. Alberts (2017)。「ミッションコマンドとアジャイルC2」。第22回国際指揮統制研究技術シンポジウム(ICCRTS)議事録。
外部リンク
- 理論 X と理論 Y を表す図、Alan Chapman、2002 年。
- 理論Xと理論Yを表す別の図