コア自己評価

中核的自己評価（CSE）は、個人の潜在意識における自分自身、自分の能力、自分のコントロールに関する基本的な評価を包含する安定した性格特性を表します。中核的自己評価が高い人は、自分自身を肯定的に考え、自分の能力に自信を持っています。逆に、中核的自己評価が低い人は自分自身を否定的に評価し、自信がありません。中核的自己評価の概念は、Judge、Locke、Durham（1997）^{[1] [2]}によって最初に研究され、統制の所在、神経症傾向、全般的自己効力感、自尊心の4つの性格次元を含んでいます。この特性は、仕事の満足度の気質的予測因子として発達しましたが、他のさまざまな結果を予測するように拡大しました。中核的自己評価は、時間の経過とともに一貫性を保つ性格特性を表すため、特に重要です。さらに、人々がコア自己評価を使用して自分自身を評価する方法は、仕事の成果、具体的には仕事の満足度と仕事のパフォーマンスを予測する能力を持っています。これらの関係は、コア自己評価に関する研究の増加を促し、この特性が組織にとって持つ重要性について貴重な示唆を与えています。

コントロールの所在構造は、個人が人生の出来事を自分自身の行動または自分のコントロールできない外部の力に帰する傾向を示しています。コントロールの所在には、内部と外部の2つの基本的な分類があります。内部の人は自分の環境をコントロールしていると信じていますが、外部の人は外部の力が自分の人生をコントロールしていると信じています。^[3] 内部のコントロールの所在を持つ人は、状況を自分でコントロールできると信じているため、仕事や人生に満足する可能性が高くなります。^[4]

神経症傾向とは、不快な感情（怒り、不安、抑うつなど）をすぐに経験する傾向のことです。神経症傾向が高い人は、ストレスに対してより否定的に反応し、不安になりやすく、無力感に陥りやすいです。^[5] 神経症傾向は、中核的な自己評価の一部として検討される場合、感情の安定性の反対（つまり、非神経症傾向）として概念化されます。^[4] 実際、神経症傾向と感情の安定性は、単に同じ特性の2つの側面を表すラベルであるため、文献ではしばしば互換的に使用されます。^[6]

「一般化自己効力感」は、アルバート・バンデューラの自己効力感の本来の定義^[7]を改変したもので、個人が自分の能力をうまく発揮し、さまざまな状況に対処する能力を推定することと定義されています。 ^[1] 個人はさまざまな領域で自己効力感のレベルが異なる可能性がありますが、一般化自己効力感はさまざまな状況にわたる能力の全体的な推定であり、安定した特性と見なすことができます。^[1] 一般化自己効力感の高い個人は、一般化自己効力感の低い個人よりも、能力の成長を可能にする新しいタスクを引き受ける可能性が高く、より粘り強いです。

自尊心は、人が自分自身の価値を総合的に評価していることを反映しています。^[8] 自尊心は、実際、自分自身に置く総合的な価値であるため、最も重要な中核的な自己評価領域の1つである可能性があります。^[4]

中核的な自己評価特性は、職務満足度の研究を通じて開発されました。歴史的に、職務満足度の研究には3つのモデルが使用されてきました。^[1]

• 状況/職務特性アプローチは、職務満足度を職務自体の特性などの外的要因に帰属させる。
• 性格的アプローチは、仕事の満足度を内面的で安定した性格特性に帰し、
• 相互作用主義アプローチは、仕事の満足度を状況要因と気質要因の相互作用に帰するものです。

これまでの文献では、状況的アプローチと相互作用的アプローチが大部分の支持を得ていました。この相違を認識し、職務満足度に対する気質的アプローチの探究を深めるために、中核的な自己評価が開発されました。^[1]

ジャッジら(1997) ^[1]は、気質モデルを調査し、仕事の満足度を最も予測する特性は、評価重視、基本的、範囲が広いという3つの重要な特性を維持すると推論した。

1. 評価重視:評価特性とは、単純な説明 (「私は自信があり、価値がある」対「私は野心的」) ではなく、自分自身についての根本的な価値判断を伴う特性です。仕事の満足度は、それ自体が人々が自分の仕事について行う評価です。したがって、個人の評価、特に自分自身に対する考え方や評価に関する評価は、仕事の満足度に大きな影響を与えるはずです。
2. 基本特性:基本特性は、ソース特性とも呼ばれ、基本的かつ根底にある特性です。基本特性は、より広範な「表面」特性を引き起こし、^[9]他のより具体的な評価すべてに影響を与えます。たとえば、自己不信とフラストレーションは、一般的に攻撃性という表面特性を予測するソース特性であると考えられています。基本特性は、表面特性よりも仕事の満足度に強く、より一貫した影響を与えます。^[1]
3. 範囲が広い:範囲が広い、つまりグローバルな特性は、特定の特性よりも職場に一般化される可能性が高くなります。たとえば、芸術的能力の特定の評価よりも、自分の価値のグローバルな評価の方が全体的な仕事の満足度をより正確に予測できます。

上記の特性を利用して、よく研究されている 4 つの性格特性、すなわち統制の所在、神経症傾向、一般化された自己効力感、自尊心が、仕事の満足度の可能性のある気質的予測因子として選ばれました。各特性は、これまでさまざまな仕事の結果の比較的強力な予測因子として提示されてきましたが、この時まで、これらの特性の予測力は個別に研究されただけでした。Judge ら (1997) ^[1]は、これら 4 つの特性を一緒に研究すると、中核的自己評価と呼ばれるより広範な性格特性が形成され、個々の特性を単独で調べた場合よりも仕事の満足度をより正確に予測できることを発見しました。言い換えれば、個人におけるこれら 4 つの特性の相対的なレベルは、中核的自己評価という 1 つの広範な基礎特性によって説明できます。さらに、これらの特性を組み合わせることで、仕事の満足度をより正確に予測できるようになり、後にはさまざまな他の結果もより正確に予測できるようになりました。^[10]

統制の所在、神経症傾向、一般化された自己効力感、自尊心には多くの概念的な類似点があるが、類似点が存在すると述べる以外に、これらの特性は、中核的自己評価の共通の根底にある特性に統合されるまで、一緒に研究されることはほとんどなかった。多くの性格心理学の研究者は、これらの特性が広く共通の中核を持っていることを考慮せずに、特定の特性が提案され研究されてきたと主張している。そのような特性の多くは非常に高い相関関係にあるため、同じ構成の尺度と見なすべきであり、^[11]中核的自己評価の 4 つの特性がこれに該当する。これらの特性は非常に密接に関連しており、それぞれ単独では仕事の満足度のほんの一部しか予測できない。しかし、1 つの中核特性 (つまり、中核的自己評価) に組み合わせると、予測力が高まる。^[10]

中核的な自己評価特性は、仕事満足度の貴重な気質的予測因子であることが証明されており、ビッグファイブの性格特性やポジティブ/ネガティブな感情性よりも強い予測力を示しています。^[12]

コア自己評価がビッグファイブの性格特性（協調性、誠実性、外向性、神経症傾向、開放性）が予測できる以上の予測値に貢献するかどうかについては懐疑的な見方がある。コア自己評価の特性指標は、ビッグファイブの神経症傾向の構成要素のさまざまな概念化と同じであると主張する人もいる。^[13] 神経症傾向の定義には4つのCSE特性すべてが含まれるのは事実だが、ビッグファイブは神経症傾向の説明で自尊心を明示的に言及しておらず、また自尊心は彼らのモデルにおける神経症傾向の側面の1つでもない。^[10] したがって、ビッグファイブにおける神経症傾向の概念化は、コア自己評価よりも狭い。さらに、既存の神経症傾向尺度で自尊心を測定できるものはない。さらに、神経症傾向の尺度には記述的な質問しか含まれず、評価要素は含まれていない。^[13]

感情的傾向、つまり主にポジティブまたはネガティブな感情状態を経験する傾向は、仕事の満足度の相関関係として頻繁に研究されてきました。感情的傾向は仕事の満足度に影響を与えますが、ポジティブまたはネガティブな感情性の尺度は、自尊心と神経症傾向という個々の中核的な自己評価によって説明されるものを超えて、仕事の満足度の独自の変動を説明するものではありません。^{[4] [14]} 実際、中核的な自己評価の尺度は、PA/NAスケールでは説明できない仕事と生活の満足度の大きな変動を説明します。^[4]

これまで、CSE特性を測定する試みは間接的であり、各個別特性を測定する4つの尺度から特性を抽出する必要がありました。しかし、最近、直接的な中核自己評価尺度であるCSESが開発され、信頼性と妥当性が証明されました。^[15] 一部の研究者は依然として中核自己評価を測定するために個々の特性尺度を使用することを好みますが、最近の文献では直接的な尺度の使用がますます一般的になっています。^{[16] [17] [18]}

これまでのCSE特性の間接的な測定がCSE研究の限界と考えられてきた理由はいくつかある。^[15]

1. 長さ:直接尺度では、より少ない項目で基礎となる特性を測定できます。
2. 妥当性:直接尺度は、特性の指標ではなく、基礎となる特性自体を測定するように設計されているため、より妥当性が高いと考えられます。
3. 一貫性:現代の性格研究における特性のほとんどは、比較的短く直接的な尺度で測定されます。

CSESは12項目から構成されており、5段階リッカート尺度（強く反対、反対、どちらでもない、賛成、強く賛成）を使用して回答を採点します。サンプル項目は以下のとおりです。^[15]

• 「私は人生において、自分が得るべき成功を得られると確信しています。」
• 「時々、落ち込んでしまうことがあります。」
• 「時々失敗すると、自分が無価値だと感じることがあります。」
• 「私は自分の能力に疑問を抱いています。
• 「私の人生で何が起こるかは私が決める。」

文献で調査された最も一貫性があり重要な関係の 1 つは、中核的な自己評価と職務満足度の関係です。^{[1] [4] [10] [19] [20]} 実際、Judge ら (1997) ^[1]が中核的な自己評価の構成概念を開発したとき、彼らは職務満足度の有効な気質予測因子を特定するためにそれを行いました。 Judge ら (1997) の研究でこの構成概念が作成されて以来、研究では中核的な自己評価と職務満足度の関係が支持され続けており、これは自分自身を肯定的に評価する人 (つまり、中核的な自己評価で自分自身を高く評価する人) は、自分の仕事に満足する可能性が高いことを示唆しています。追加の研究でも、CSE 特性が長期にわたる職務満足度を予測できることが確認されています。^{[19] [21]}中核的な自己評価が肯定的な人は、職場環境で過ごす生涯を通じて自分の仕事に満足する可能性が高いです。

仕事の満足度は、中核的な自己評価の結果であり、心理学の文献では十分に確立されています。しかし、Judge et al. (1997) ^{[1] は、}研究者がこの関係に影響を与える可能性のある他の変数を調査することを提案しています。これに応じて、その後の文献では、中核的な自己評価と仕事の満足度の関係に及ぼすさまざまな他の構成要素の影響を調査し始めました。

職務特性とは、伝統的に人々が重要だと考える職務の属性であり、自分が行っているタスクに自分を同一視する程度（アイデンティティ）、多様なタスクを割り当てられる程度（多様性）、自分の仕事が他者に影響を与えると感じる程度（意義）、仕事から生産的なフィードバックを受ける程度（フィードバック）、仕事で自分で決定を下すことが許されていると感じる程度（自律性）などが含まれる。^[22] これらの特性は、個人の中核的な自己評価と仕事への満足度との関係に影響を与える上で重要な役割を果たしている。研究によると、認識されている職務特性は、中核的な自己評価と仕事の満足度の関係を部分的に媒介することがわかっている。^{[4] [21] [23]} 言い換えれば、自分自身を肯定的に評価し（つまり、中核的な自己評価が高く）、前述のアイデンティティ、多様性、意義、フィードバック、自律性の特性を含む仕事を得た人は、仕事に満足する可能性が高くなる。

この媒介関係については、文献でさまざまな理論的説明がなされている。主に、中核的自己評価、職務特性、ひいては職務満足度の関係は、2 つの媒介モデルで説明できると示唆されている。最初のモデルは、行動媒介モデルと呼ばれ、個人の中核的自己評価のレベルが、適切な職務特性を持つ仕事を得るために取る行動に影響を与えることを示唆している。^[1] このモデルによれば、中核的自己評価が高い人は、自分の仕事について肯定的な結論を下せるような職場環境を求める可能性がより高い。言い換えれば、自分自身を肯定的に評価している人 (つまり中核的自己評価が高い人) は、必要な職務特性を持つ仕事を探して得る可能性が高く、その結果、職務満足度も高くなる。^[21] 行動媒介モデルでは、中核的自己評価が高い人は、すでに得ている職務の特性を変えるために、より多くの行動を取る可能性があることも説明されている。例えば、コア自己評価が高い人は、コア自己評価が低い人よりもフィードバックを求める可能性が高く、その結果、仕事でより高いレベルのフィードバックとより高い仕事満足度を認識する可能性があります。^[23]

2つ目のモデルである知覚媒介モデルは、中核的自己評価が高い人は、中核的自己評価が低い人よりも適切な職務特性を高いレベルで認識する可能性が高いことを示唆している。^{[23] [21] [4]}たとえば、CSE特性が低い人は、外部の力が自分の人生をコントロールしていると信じているため、職務の自律性が低いと認識し、したがって職務満足度も低くなる可能性が高い。一方、CSE特性が高い人は、自分の環境をコントロールしていると信じているため、職務の自律性が高いと認識し、その結果、職務満足度も高くなる可能性が高い。^[23]

最後に、2009 年の Stummp らによる研究^{[23] は、}中核的自己評価、職務特性、職務満足度の媒介関係に関するこれまでの研究を拡張し、この関係においてどの職務特性が最も重要であるかを調べています。この研究では、タスクの重要性が中核的自己評価と職務満足度の関係に最も強い影響を与えることがわかりました。知覚媒介モデルを使用すると、中核的自己評価が高い人は自分の職務が他人にとってより重要であると認識し、したがってより満足するだろうことが示唆されます。一方で、この研究では、中核的自己評価が高い人は自分の行動に自信があり、より野心的な目標を追求し、それがより高い有意義性の認識、ひいてはより高い職務満足度につながるという別の説明が可能であると認めています。これは、行動媒介モデルが示唆する説明です。おそらく、中核的自己評価と職務満足度の関係における職務特性の役割を説明するのは、2 つのモデルの組み合わせです。

職務特性に関する研究は、主として、主観的に測定される職務特性の認識に焦点を当てています。しかし、職務特性の客観的な尺度、例えば職務の難しさ（職務の複雑さ）も、中核的自己評価と職務満足度の関係に影響を与える可能性があることも示されています。具体的には、職務の複雑さは中核的自己評価と職務満足度の関係を部分的に媒介するため、複雑な職務に就いている CSE の高い人は、職務に満足する可能性が高いでしょう。^{[4] [24]}職務特性と同様に、この関係には複数の説明があります。中核的自己評価の高い人は、より大きな内発的報酬を得られる機会があるとみているため、より複雑な職務に惹かれるのかもしれません。しかし、中核的自己評価の高い人は、単に職務の複雑さをより高く認識しているだけなのかもしれません。Judge et al. (2000) ^{[21] は、}役職名を使用して職務の複雑さを測定し、この両方の説明を確認しました。中核的な自己評価が高い人は、仕事の複雑さをより高く認識しているだけでなく、複雑な仕事に就く可能性も高く、仕事への満足度も高いことがわかりました。

目標の一致は、自分の中核的な自己評価と仕事に対する満足度との関係に影響を与える役割も果たします。目標の一致の背後にある理論は、自己一致した (つまり、一致する) 目標を選択する人は、追求する目標に満足し、これらの目標を達成するために努力する可能性が高く、その結果、目標を達成する可能性が高くなると主張しています。自己一致した目標には、内的要因に焦点を当てた目標が含まれます。たとえば、自己一致した目標を追求する人は、個人的に重要だと感じ、楽しめる目標を選択します。社会的目標は、個人が妥当な仕事の満足度を生み出すのを支援することに関連している可能性があります。アクセスしやすい場所、適切なサポート、良好な幸福、十分な報酬、利便性、装備されたリソースなどの優れた社会的目標は、仕事の満足度の向上に関連しています。個人の満足度の向上は、組織の生産性の向上につながる可能性があります。一方、自己一致しない目標は、より外的要因に焦点を当てます。自己と一致しない目標を選ぶ人は、否定的な感情（不安や罪悪感など）を避けること、他人の願いを満たすこと、お金などの外的な報酬に焦点を当てます。^[25] Judge、Bono、Erez、およびLocke（2005）^[26]は、目標の一致、つまり自己と一致する目標の選択が、中核的な自己評価と仕事の満足度の関係を部分的に調整することを発見しました。著者らは、肯定的な自己評価（つまり、高い中核的な自己評価）を持つ人は、自分が有能で優秀であると信じており、外的要因の影響を受けにくいと説明しています。そのため、彼らは自己と一致する目標を選択する可能性が高く、それがより高い満足度につながります。一方、否定的な自己評価を持つ人は、不安や罪悪感などの外的要因の影響を受けやすくなります。これらの人々は、自己と一致しない目標を追求する可能性が高く、仕事の満足度が低くなります。

職務遂行能力は、中核的自己評価のもう一つの一貫した重要な成果である。^{[10] [27] [28] [29]} CSE特性が職務遂行能力とどのように関連しているかに関して多くの理論が展開されている。これらの理論の中で最も一般的なものは、中核的自己評価が高い人は能力があると確信しているため、優れた業績を上げようとする意欲が強いというものである。^[10] 別の理論では、中核的自己評価と業績の関係は、上司がCSEの高い個人の積極性を楽しみ、そのため業績測定で彼らを高く評価することに起因すると示唆している。最後に、文献では、高いCSEは能力要因である可能性があると主張している。この最後の理論は、文献で見つかった以前のつながりから中核的自己評価についてなされた直感に由来している。たとえば、文献では、中核的自己評価に似た考え方である肯定的な自己概念の構成概念が、組織の変化にうまく対処する能力と関連付けられてきた。^[30] さらに、感情の安定性などの個人の中核的な自己評価特性は、チーム環境での仕事のパフォーマンスと関連していることがわかっています（^[30]で引用されているMount、Barrick、＆Stewart、1995 ）。最後に、肯定的な自己概念を持つ人は、肯定的な感情表現により、カスタマーサービスの環境で優れたパフォーマンスを発揮する可能性が高いことが示唆されています。^[31] これらの調査結果は、高い中核的な自己評価は、組織の変化にうまく対応し、グループでうまく働き、肯定的な感情を表現する能力を持つ人を示している可能性があり、これらはすべてパフォーマンスの向上に貢献している可能性を裏付けています。^[29]

さまざまな理論があるにもかかわらず、モチベーションは一般的に、中核的な自己評価と仕事のパフォーマンスの関係を仲介する最も受け入れられている要因です。^{[27] [29]} 以前の文献では、否定的な自己評価を持つ人（CSEが低い）は、困難なタスクを見ると、自分の能力を超えているか、制御できないため、管理できないと判断すると示唆されています。これにより、モチベーションが低下し、結果的にパフォーマンスが低下します。一方、CSEが高い人は、タスクをうまく完了する能力と制御力があると信じているため、困難なタスクを完了する意欲が高くなります。その結果、モチベーションの高いCSEの高い人は、CSEの低い人よりも仕事でより良いパフォーマンスを発揮する可能性が高くなります。^[29]

中核的自己評価と仕事満足度を調べた文献の大半は、これら2つの構成要素が個人の全体的な生活満足度にどのように関係しているかについても調べています。一貫して、中核的自己評価が高い人は、中核的自己評価が低い人よりも仕事や生活全般に満足している可能性が高いことがわかっています。^{[4] [14] [26]}

自分自身を肯定的に評価する人（つまり、コア自己評価が高い人）は、仕事上のストレス状況に積極的に対処する傾向があります。彼らはストレスに左右されるよりも、状況を変えようとする傾向があります。言い換えれば、CSEが高い人は、コア自己評価が低い人よりも仕事上のストレスをあまり感じないということです。^{[32] [33]}

仕事の燃え尽き症候群は、職場でのストレスから生じます。燃え尽き症候群に苦しむ人は、疲れ果て、冷笑的になり、やる気を失います。^[34] 仕事のストレスと同様に、仕事の燃え尽き症候群も中核的な自己評価構造と関連しています。中核的な自己評価が低い人は、能力やコントロールが不足しているため、仕事のタスクを処理できないと常に感じています。このため、中核的な自己評価が低い人は、自分自身を肯定的に評価し、状況を管理する能力に自信を持っている中核的な自己評価が高い人よりも、仕事の燃え尽き症候群になりやすいでしょう。^[35] これは、仕事の燃え尽き症候群が、すべての組織にとって非常にコストのかかる自発的な離職行動（たとえば、個人が仕事を辞めることを選択すること）と一貫して関係しているため、特に重要です。^[34]

ジャッジとハースト（2007）^[36]は、若年成人期および中年期に入った後の個人の中核的自己評価と所得水準の関係を評価する縦断的研究を実施した。著者らは、中核的自己評価は所得水準と正の相関関係にあることを発見した。言い換えれば、中核的自己評価の高い人は、より高い所得水準を得る可能性が高いということである。これは、CSE特性の高い人は、上向きの機会、ひいてはより高い所得をもたらすより良い仕事を求めるからかもしれない。この効果は、中核的自己評価、動機づけ、および業績との関係の関数として発生する可能性もある。中核的自己評価が高い人は、有能に業績を上げようという意欲が高い人であることを示しており、それがより良い業績、そして後にはおそらくより高い給与につながるだろう。

さらに、著者らは、中核的自己評価が、後の人生における経済的成功の予測因子としての家族の社会経済的地位と個人の学業成績との間の確立された関係を調整する上で果たす役割を評価した。以前の文献では、裕福な家庭で育ち、高等教育を受けている人は経済的に成功することが確認されている。Judge and Hurst (2007) ^{[36] は}、中核的自己評価がこの関係を強化する可能性があることを発見した。言い換えれば、中核的自己評価が高い人は、家族の経済的成功や自身の学業成績を通じて与えられた利点を活用する可能性が高く、その結果、後の人生で経済的に成功する可能性が高くなる。^[36] 著者らは、中核的自己評価が高い人は、人生で遭遇する出来事や状況にうまく対処し、一貫してパフォーマンスを向上させる動機付けがあるため、若い成人期にすでに持っている教育的および経済的利点を活用する可能性が高いと説明している。これにより、中年期に収入で測られる経済的成功をより高めることができるようになります。

最近の文献では、中核的な自己評価がさまざまな結果に関連付けられています。

CSE特性は、筋力トレーニングの一種である漸進的抵抗トレーニングへの高齢者の参加にプラスの影響を与えることがわかった。^[37]

権威主義的な子育てスタイルで育った女性は、否定的な自己評価を形成し、それが後の人生でキャリア決定を下す際の大きな困難を引き起こしました。^[38]高いCSEは職業的アイデンティティ（つまり、労働者としてのアイデンティティへのコミットメントと探求）と正の相関関係にあり、職業的アイデンティティは人生満足度と正の相関関係にあります。^[39]

CSEが高いと、仕事の満足度に関連する感情的疲労とシニシズムのレベルが低くなります。 ^[40] CSEが高い人は、より高いレベルのサポートを認識して求める傾向があり、複数の生活上の役割（家庭での役割、職場での役割など）を効果的に管理できます。^[41]組織からのサポートが低いと認識されている場合でも、CSEが高い人は、CSEが低い人よりも仕事と家庭の充実感（つまり、仕事に関係するか家族に関係するかにかかわらず、一方の役割での出来事が、もう一方の生活の質を高める）をより強く感じていると報告しています。^[16]同様に、CSEレベルが高いと、仕事と学校の葛藤と否定的な関係があり、仕事と学校の充実感と肯定的な関係があります。^[17]

部下とリーダーのCSEレベルが高いと、部下の役割の明確さ（職務責任と組織の役割の理解など）が高まり、リーダーとメンバーの交流（リーダーとメンバーの交流）がより積極的になります。^[42] CSEレベルが高いとチームのソーシャルネットワークも強化され、チームの有効性も高まります。^[18]誠実さとともに、CSEが高いと、チームの有効性と能力に対するより肯定的な判断（高い集団効力感）が予測され、パフォーマンス管理チームの行動（チーム目標の設定、タスクの調整、目標に向けた進捗状況の監視など）が改善されます。^[43]

コア自己評価は、主に仕事の満足度と仕事のパフォーマンスという 2 つの最も重要な仕事の成果について研究されてきました。文献では、コア自己評価とこれらの成果の間に一貫した関係が見られることから、これらの調査結果が応用ビジネス環境でのコア自己評価尺度の使用にどのような影響を与えるかを検討することが重要です。

人事選考とは、組織が職務にふさわしい人材を選ぶために行うプロセスです。職務満足度と職務遂行能力に直接関係するため、人事選考方法に中核的自己評価を含めることは理にかなっていると思われます。実際、研究者はこの考えをある程度支持しています。以下は、Judge、Erez、Bono (1998) が示唆した、中核的自己評価を人事選考に活用することの長所と短所です。^[29]

1. 中核的な自己評価のすべての側面（統制の所在、感情の安定性、一般的な自己効力感、自尊心など）が考慮されていれば、この指標は仕事の満足度とパフォーマンスの有効な予測因子であり続けます。
2. それぞれの中核的な自己評価側面の尺度は、ビッグファイブ性格特性尺度のような独占的なものではなく、主に一般に公開されています。
3. 研究により、コア自己評価が少数派や高齢の従業員に悪影響を及ぼさないことが明らかになりました。悪影響とは、少数派グループのメンバーに不均衡な影響を与える慣行を指します。これらの研究結果から、コア自己評価レベルは高齢の従業員や少数派グループで不均衡に異なることはなく、したがって、これらのグループのメンバーが仕事に選ばれるのを妨げることはないことが示唆されています。 ^{[引用が必要]}

1. 中核的な自己評価では、女性に対して軽度から中程度の悪影響が示されています。
2. 大半の調査では、応募者は性格の尺度が選考に関係しているとは考えていないことが示されています。したがって、性格の尺度が含まれている場合、応募者は公平な選考システムを認識しない可能性があります。
3. 他の性格測定と同様に、社会的望ましさでは、参加者が正直に答えるのではなく、「偽装」したり、他の人に好意的に受け止められるような答えを返そうとしますが、これは選択において中核的な自己評価を使用することの欠点です。

コア自己評価の高い個人を雇用することは雇用主にとって有利であるため、選考方法の一部としてコア自己評価尺度の実用性を判断するには、さらなる研究が必要です。

CSEは一般的に肯定的な特性であると考えられていますが、ハイパーCSE（つまり、中核的自己評価のレベルが非常に高い）は否定的な結果につながる可能性があります。^{[44] [45] [46]} HillerとHambrick（2005）^[44]は、幹部によく見られるハイパーCSEが、汚染された意思決定（例：包括的ではなく中央集権的な戦略的意思決定プロセス、幹部が開始した戦略を追求する際の組織的な粘り強さ）につながる可能性があることを示唆しています。さらに、中核的自己評価が高い人は自分に自信があり、自分の環境をコントロールしていると信じている可能性が高いため、^{[3] [46]ハイパーCSEは}自信過剰効果やコントロールの錯覚をもたらす可能性もあります。

中核的な自己評価の構成に関する研究が増えるにつれて、その特性に対する 2 つの大きな批判が生まれました。

中核的自己評価構造の背後にある理論は抽象的である。^[47] それは、個人自身の基本的な評価が、自分自身と環境について行う他のほとんどの評価に影響を与える可能性があると仮定している。^[1] このため、CSE特性と、それが統制の所在、神経症傾向、自尊心、および一般化された自己効力感に及ぼす潜在意識の影響を経験的にテストすることは困難である。さらに、CSE理論が包含する4つの次元を選択した理由は不明である。^[47]

• 統制の所在は、もともと中核的自己評価を構成する特性のリストには含まれていませんでした。^[1 ] 統制の所在は、中核的自己評価特性であるという 「Judge et al. (1997) が定めた基準を概ね満たしている」ため^{[1 ]、後に考慮対象として追加されました。 [13]} その後、統制の所在は外的側面を持つため他の変数よりも自己指向性が低いという意見に一部の研究者が賛同しましたが、2 つの主な理由から理論の一部となりました。1) 統制の所在の尺度は多くの自己指向性項目を測定し、2) 統制の所在は一般化された自己効力感と概念的かつ経験的に関連していたため (メタ分析では相関が .56 であることが確認されており、これは CSE 特性間の相関が最も低いものの 1 つです)。^{[10] [13]}
• 物事が良い方向に進むと信じる傾向である気質的楽観主義などの他の特性も検討されたが、後から含められなくなった。^[1] この決定の理由は明らかではないが、この概念が文献で十分に表現されていないという事実が含まれている。^{[1] [13]} また、気質的楽観主義は神経症傾向や他の気質特性と区別できない可能性も示唆されている。^[1] 今後の研究では、この理論をより実証的に検証し、中核的な自己評価研究に含めるには、特性がどの程度広範で、基本的で、評価的である必要があるかを区別する必要がある。^[47]

これまでの研究では、CSE は、統制の所在、神経症傾向、自己効力感、自尊心の関係を説明する基礎的な（つまり潜在的な）特性であると理論化されている。^{[4] [13] [14] [20] [27]} しかし、中核的自己評価は、その 4 つの次元から構成されるか、または 4 つの次元によって予測される「集合的構成」として概念化できるとも示唆されている。言い換えれば、これらの特性のそれぞれにおける個人のレベルは、中核的自己評価のレベルを予測する可能性があり、その逆ではない。この概念化の違いは、CSE の測定方法に重要な意味を持ち、したがって、この構成を研究する際に発見される効果にも重要な意味を持つ。このため、この概念化の不一致を調査するには、さらなる研究が必要である。^[47]

• ビッグファイブの性格特性
• 否定的な感情
• ポジティブな感情
• 仕事のパフォーマンス
• 仕事の満足度
• 人生の満足度
• コントロールの所在
• 神経症
• 自己効力感
• 自尊心
• コントロールの幻想
• 自信過剰効果