職場関係

職場における人間関係は、その人間関係にかかわる個人や、その人間関係が存在し発展する組織にとって重要な意味を持つ、独特な人間関係です。 ^[1]

職場の人間関係は、労働者の能力と成功への意欲に直接影響します。これらのつながりは多面的であり、組織の内外に存在する可能性があり、良いことも悪いこともあります。そのような弊害の1つは職場の人間関係の欠如であり、孤独感や社会的孤立につながる可能性があります。^[1]職場の人間関係は友人関係に限定されず、上司と部下、恋愛関係、家族関係も含まれます。

友情とは、 2人の個人が自発的に結ばれ、時間をかけて発展し、社会的、感情的な目標を共有する関係です。これらの目標には、帰属意識、愛情、親密さなどが含まれます。^[2]

同僚が一緒に過ごす時間が長いため、共通の経験や内蔵されたサポートシステムへの欲求を通じて友情が生まれ始めます。^[3]

混合型の友情とは、職場で育まれる友情であり、従業員の生産性にプラスの影響を与える可能性があります。^[4]職場での友情は、よりまとまりのある作業グループ、より満足度が高く献身的な従業員、より高い生産性、より高い目標達成、組織に対する肯定的な感情の増加につながります。楽しい仕事や楽しくない仕事をより楽しいものにし、従業員の離職を防ぐ要因になります。^[5]職場での友情は、従業員の全体的な生産性と仕事に対する姿勢にプラスの影響を与える傾向があります。しかし、親密な友情には競争、嫉妬、噂話、仕事関連の活動からの気晴らしなど、本質的な要素が伴うため、生産性に悪影響を与えることもあります。^[3]

職場での友情のもうひとつの形は、多重友情です。この友情は、職場の内外で友情を持つことを伴います。多重関係の利点の1つは、各当事者が職場の内外でサポートを受けられることです。また、このような友情は、当事者に安心感と環境への関与を感じさせます。^[6]研究によると、職場内に大規模な多重関係ネットワークがあると、職場に関連する肯定的な感情が高まることが示されています。このような関与と帰属意識は、生産性の向上や疲労の軽減などの効果をもたらします。^[6]

職場で友情を築くことは、効率性を向上させるだけでなく、組織内での創造性と意思決定を促進することもできます。これにより、仕事の満足度と組織への関与が向上します。職場で友情を維持するのは難しい場合があります。同僚との友情が深刻になりすぎていると思うと、その人は相手を避け始める可能性があります。これにより、友情を維持することが難しくなり、環境に緊張が生じる可能性があります。同僚が友情から離れつつあると感じた場合、その人は相手と対峙し、関係が悪化している理由を話し合うことで、オープンな態度で友情を維持しようとするかもしれません。^[1] オープンな態度は、状況によっては優れた戦術ですが、すべての状況で効果的というわけではありません。矛盾したコミュニケーションスタイルを使用している当事者、既存の敵対的な職場環境、および大きな地位の違いは、オープンな態度が効果的な関係維持戦術ではない状況です。^[1]

職場では、個人は同僚を選ぶことはできません。しかし、仕事上の関係を築きたい人や、仕事以外で友情を築きたい人を選ぶことはできます。 [ ^7]これらの友情は、職場の役割や義務を超えたものであるため、通常の職場関係とは区別されます。^{[1]職場の友情は、人生の出来事、組織の}社会化、共通のタスク、物理的な近さ、仕事上の問題 などの個人的および状況的要因によって影響を受けます。

職場での孤独は、職場での友人関係や競争の欠如、または仕事での協力の欠如によって引き起こされる可能性があります。^{[8]職場での孤独は、}所属や組織への帰属意識の低さと関連していることが多いため、組織に悪影響を及ぼす可能性があります。また、従業員が日常の仕事関連のストレスに対処する上で同僚や上司からサポートされていないと感じる可能性があるため、精神的健康にも大きな影響を与える可能性があります。^[7]孤独な労働者は自意識過剰になる傾向があり、同僚を組織の信頼できないメンバーと見なすようになります。^[8]これにより、友人関係や仲間意識など、仕事上の重要な関係を形成したり維持したりすることが妨げられます。

ホーソン効果は一連の研究から生まれた。この理論によれば、個人は監視されているという意識により、通常とは異なる行動をとる。特にマクレガーのX理論とY理論では、管理者のアプローチが従業員の成果に影響を与えるとしている。上司から注目された個人は、特別扱いを受けているという肯定的な感情を抱く。具体的には、自分が受けている注目は他の従業員が受けている注目とは異なると感じている。^[9]上司と部下の関係についての基本的な理解は、上司の習慣が生産的または非生産的な環境を作り出す力を持っている傾向があるという基礎にある。^[10]

コーン氏とオコネル氏は、非常に有能な上司の 6 つの主要な習慣を指摘しています。その習慣の 1 つは、「黄金律」に従うことです。この習慣は、多くの人間関係において基本となるものです。それは、自分が扱われたいように他人を扱うべきだというものです。従業員は、上司が自分に対して、自分が上司を扱うのと同じ敬意と尊厳を持って接していることを知れば、人間関係に関してより前向きで魅力的な気持ちを抱くようになります。

上司と部下の関係を説明する他の理論としては、職場関係の質、従業員情報経験理論、リーダー・メンバーシップ理論などがある。^[11]リーダー・メンバーシップ理論は、上司と部下の関係に関して広く受け入れられている。その主な前提には、情報に最も簡単にアクセスできる従業員が最も成功する可能性が高いという考えが含まれている。^[12]さらに、上司とより質の高い関係を持つ従業員は、そのような情報にアクセスしやすく、職場で成功する可能性が高く、その結果、職場内での 誇りと帰属意識が増す。

職場におけるメンターシップ関係は、より経験豊富な従業員（メンター）が経験の浅い従業員（メンティー）に指導とサポートを提供するという、もうひとつの重要な力学です。こうした関係は、キャリアの成長、個人の成長、組織への忠誠心を育むことができます。メンターシップが成功すると、メンターは将来のリーダーを育てることで満足感を得ることが多く、メンティーは貴重なアドバイスやネットワーキングの機会を得るため、双方に利益をもたらします。公式または非公式のメンターシップ プログラムを奨励する組織は、従業員のエンゲージメントと仕事への満足度が高いと報告することがよくあります。^[13]

職場恋愛は同僚同士の親密な関係です。これらの関係は、通常、恋愛関係、性的関係、感情的要素と肉体的要素の両方を含む複合関係の3つのタイプに分類されます。職場恋愛とよく混同される類似の関係タイプは職場配偶者ですが、これは実際の結婚関係ではなく、同僚同士の親密な友情です。^[14]

恋愛関係には、性的関係のないパートナー間の強い感情的な愛着と密接なつながりが含まれます。性的関係とは、親密なつながりを欠いたパートナーシップであり、代わりに厳密に肉体的および性的関係が含まれます。性的関係にある従業員の行動の例としては、機会によるオンライン性行為 (OSA) があります。その機会は、性的苦痛、退屈、または他の多くの理由を満たす可能性があります。^[15]組み合わせパートナーシップは、両者間の性的関係と恋愛関係の両方の組み合わせです。^[16]

職場での恋愛関係は、その関係に携わる当事者だけでなく、一緒に働く従業員にとっても複雑な役割を果たします。職場での恋愛関係は、職場の分極化、従業員の気を散らすもの、他の従業員の間に気まずさを生み出すことが知られています。^[17]

実際、上司と付き合う人は、不当な利益を得る可能性があるため、同僚からの信頼を失うことが多い。^[18]また、上司と付き合うことで女性は男性よりも否定的なイメージを受ける可能性が高い。^[19]

しかし、参加した人たちは、パフォーマンスの向上、モチベーションの向上、全体的な仕事の満足度の向上など、職場で肯定的な結果を得ています。^[20]

職場での対面でのやり取りは一般的ですが、職場での恋愛関係は電子メールでも発生することがあります。実際、電子メールによるコミュニケーションは対面でのコミュニケーションと同じくらい頻繁に使用されています。^[要出典]従業員が関係相手とのコミュニケーションに電子メールを使用する主な理由は、電子メールの使用を禁止する規則がないためです。

恋愛契約 職場での恋愛関係は問題を引き起こす可能性があるため、従業員は関係の有無にかかわらず、その結果に直面しなければなりません。恋愛契約は合意に基づく関係契約とも呼ばれ、機能的な職場を維持するために使用されます。^[21]恋愛契約は主にカップルが関係を終わらせることを決定した場合に重要です。関係が悲惨な結末を迎えた場合、恋愛契約ではカップルがお互いおよび/または会社に対して性的暴行などの告訴をすることを禁じています。

恋愛契約は会社を守るために結ばれるものですが、それでも何らかの衝突が生じる可能性があることに注意することが重要です。たとえば、すべての人が自分の関係を明らかにしたいわけではありません。家庭に別の関係があるために、または単に準備ができていないために、それを望まない人もいるかもしれません。従業員が契約に署名するよう圧力をかけられたと主張する場合、恋愛契約に関する別の衝突が発生する可能性があります。

小規模および大規模の家族経営企業は、その統治、継承、管理、所有権のパターンに基づいて組織界に特有の存在であり、企業の目標、構造、戦略、そして設計と実行のプロセスで所有者が取るアプローチに影響を与えます。^[22]

事業承継は、ビジネス環境において家族が直面する重要な問題として知られています。家族経営の承継とは、家族内外を問わず、現在の所有者から後継者に事業を引き継ぐことです。後継者を提供する責任は、事業の所有者または創設者にあります。承継プロセスは、家族の一人だけが事業に関与するオーナー経営の段階、所有者の子供が事業を学ぶトレーニングと開発の段階、親と子のパートナーシップの段階、責任が後継者に移る権限移譲の段階の4つの一般的な段階に分けることができます。^[23]

家族経営の企業には多くの戦略的利点があります。これらの利点には、家族の言語、価値観、背景の共有が含まれます。これらの利点は、家族がお互いに尊敬し合い、企業の繁栄のために個人の仕事を犠牲にすることへと反映される傾向があります。^[22]

対立は、ビジネスに共通の目標がないか、または存在しないために生じることがあります。家族経営の企業が直面するよくある問題は、ビジネスと家族の役割の分離が明確であるかどうかです。もう 1 つの問題は、ビジネスにとって何が最善で、家族にとって何が最善かという難しい決断を下すことです。家族経営の企業の半分以上は、2 番目の後継者が所有権を取得する前に倒産し、ほぼ 90% は 3 番目の後継者が所有権を取得する前に倒産します。^[22]

職場の人間関係から生じる反応としては、仕事の生産性、労働者の士気、労働者のモチベーション、仕事の満足度、仕事への関与、噂話などが挙げられる。これらに加えて、管理者は昇進、転勤、解雇などの決定を下すこともできる。^[24]

友情の特徴としては、自発的な交流、非公式性、共同体の規範、社会的感情的な目標などが挙げられる。^[24]

組織の特徴としては、非自発的な相互作用、形式性、交換規範、手段的目標などが挙げられる。^[24]

これらの特徴は、職場で人間関係が生まれるときに互いに衝突します。^[24]

個人レベルでは、友情と組織の両方の特徴を満たす必要があるため、気を散らしたり、役割間の葛藤が生じたりする。^[24]

グループや組織レベルでは、職場の人間関係は排他性、社会的地位の階層、多様な思考（集団思考）の低下を引き起こす可能性がある。^[24]

職場の人間関係の結果は、従業員と組織に利益をもたらすこともあれば、妨げになることもあります。その結果何が起こるかを予測するルールはありません。^[24]

ある論文によると、認知に基づく要因に加えて、感情的な出来事や偶発的な気分が仕事の満足度を高める上で重要であることが強調されている。^[25]

• マズロー、AH（1954）。動機づけと性格。ニューヨーク：ハーパー＆ロウ。
• メイヨー、E.（1933）「産業文明の人類的諸問題」ニューヨーク：マクミラン。
• Ruan, D (1993). 「中国都市部における対人ネットワークと職場の統制」.オーストラリア中国問題ジャーナル. 29 (29): 89–105. doi :10.2307/2949953. JSTOR  2949953. S2CID  141695792.
• クリスチャンが同僚と良好な職場関係を築いた方法