組織の識別

組織的帰属意識(OI) は、経営学や組織心理学で使用される用語です。この用語は、組織のメンバーがその組織に帰属意識を持つ傾向を指します。OI は、「感情的な組織への関与」とは区別されています。個人の OI の尺度は、アンケートに基づいて開発されています。

チェイニーとトンプキンス^[1]は、識別とは「アイデンティティの流用であり、

1. 問題となっている個人または集団
2. 他人によって。

識別には、「変化と『外部』の要素を背景に、個人またはグループの『同一性』または『実体』を開発し維持すること」が含まれます。顕著な象徴的つながり（コミュニケーションを通じて）は識別にとって重要であり、識別はプロセスであり、特定の個人またはグループの何かに対する識別の性質は絶えず変化しています。^[1] 組織またはその他のものに対する識別は、「個人が社会的な場面の要素に自分自身を結び付ける能動的なプロセス」であり、識別は私たちが世界と思考を理解し、決定を下すのに役立ちます。^[2]識別のプロセスは、組織を含む特定のグループとの類似性または所属を表現する際に、主に言語を通じて行われます。^{[1] [2]}

フィリップ・トンプキンスは、「組織的アイデンティティ」というフレーズを最初に使用した人の一人であり、組織コミュニケーション研究の先駆者です。^[3]サイモン^[4]も、理論と学問において組織的アイデンティティを確立したことで評価されています。組織的アイデンティティの概念は、自己アイデンティティとアイデンティティ一般についてのより広い考えから始まりました。組織におけるアイデンティティとアイデンティティに関する数年にわたる研究の後、チェイニーとトンプキンス^[1]は、組織におけるこれらの概念の適用を明確にしました。

OI は組織統制の一形態であり、「意思決定者が組織に共感し、その組織の利益を最も促進する選択肢を選択したい」場合に発生します。^[1]他の著者は、OI を個人と組織の価値観の整合と定義しています。^[5]また、組織との一体感と帰属意識の認識でもあります。^[6] OI は、組織メンバーシップの観点から見た個人の自己観と分類として研究されてきました。^[7]社会的アイデンティティ理論は、上記の OI の認知要素を感情的および評価的要素と組み合わせました。たとえば、感情的な愛着、誇りの感情、および組織メンバーシップから生じるその他の肯定的な感情は、OI の操作化に組み込まれています。

O'Reilly と Chatman ^[8]は、OI を情緒的および動機づけのプロセスの観点から概念化した。彼らは、OI は組織との感情的に満足できる自己定義的な関係を維持したいという魅力と欲求から生じると主張した。おそらく、OI の最も包括的な定義は、それを組織への知覚的なつながりとして概念化することである。このつながりは、従業員と組織 (同僚、上司などそのすべての構成員を含む) が相互作用するときに発生するさまざまな認知的および情緒的プロセスを通じて従業員によって確立される。OI の範囲が広がると、OI を確立できる追加のソースとプロセスを発見するのに役立つ一方で、IO 心理学研究における OI と他の構成要素 (つまり、情緒的組織コミットメント) との区別が複雑になる。

組織への帰属意識は、自己認識と組織へのコミットメントとの関係に相関している。^[9]組織への帰属意識は、モチベーション、職務遂行能力と満足度、個人の意思決定、従業員の交流と定着率など、仕事に対する姿勢や行動に良い結果をもたらす。^{[2] [10]}従業員の満足度と定着率は、生産性、効率性、有効性、利益に影響を及ぼしている。

アッシュフォース、ハリソン、コーリー^[11]は、組織的アイデンティティが重要である 4 つの理由を挙げています。第一に、それは自己アイデンティティの概念にとって重要です。それは、人々が自分自身を定義し、世界における自分の立場を理解し、世界を適切にナビゲートする方法の 1 つです。^[12]第二に、より大きなグループに属し、その一員であると感じるという人間の本質的なニーズがあり、組織に所属することで、このニーズが満たされるだけでなく、自己を高めるニーズも満たされます。^[13]第三に、OI は、従業員の満足度、パフォーマンス、定着率など、多くの重要な組織的成果と関連しています。ただし、最近の研究では、創造性の低下や変化への抵抗など、OI の潜在的な悪影響について調査し始めています。^[14]最後に、リーダーシップ、正義の認識、仕事の意味など、OI と他の組織行動との間には関連性が認められています。^[15]

従業員の会社への帰属意識の強さは、組織メンバーの態度と関連している可能性があります。^[2]会社の方針、規則、伝えられた使命の価値、戦略などの問題はすべて、従業員の帰属意識に関係しています。組織帰属意識の分野では、組織帰属意識を高めたり改善したりするための取り組みを通じて、従業員の組織的管理を研究し、疑問視しています。

チェイニーは、組織の方針は実際には「従業員に何が伝えられるか」という点で、アイデンティティの発達に影響を与えると述べている。^[16]「組織のアイデンティティは、どのような問題や代替案が見られるかに影響を与え、組織の成功に最も顕著と思われる選択に偏りを持たせることで、行動を導く」^{[17] 。}

組織は、特定の価値観や信念を特定の方法で、いつ、どのように問題や活動の枠組みを決めるかを選択します。組織のアイデンティティと自己認識によって、従業員がその組織に適しているかどうかが決まります。^[18]

ファン・クニッペンベルグとスリーボス^[19]は、OIの範囲を狭めて、OIと情緒的組織コミットメントを分離している。同一化は、自己言及を反映する認知的/知覚的構成である。コミットメントは、組織とそのメンバーに対する態度を反映する。同一化は自己定義的であり、組織との心理的な一体感を意味する。コミットメントは、個人と組織の両方が別々の存在である関係を意味する。^[19]

マイヤーとアレン^[20]は、組織コミットメントの3つの要素、すなわち情緒的、継続的、規範的モデルを作成した。OIと情緒的組織コミットメントは密接に関連しており、互換性のある構成概念である。リケッタ^[9]はメタ分析で、 96の独立したサンプルにわたってOIと情緒的組織コミットメントの重複の程度を調べた。彼は、OIと情緒的組織コミットメントの間に有意で非常に強い正の相関関係があることを発見した（r = .78）。これは、平均的なOI研究が情緒的組織コミットメントと有意​​な構成概念の重複を持っていたことを示唆している。それでもリケッタは、OIと情緒的組織コミットメントは、いくつかの組織成果に異なって関連しているため、区別できると主張した。^[9]このような違いは、感情的愛着要素を除外し、従業員の組織との一体感と帰属意識の認識に焦点を当てたマエルとアッシュフォースの尺度^[21]でOIを測定した研究で最も顕著であった。このような研究では、情緒的組織コミットメント尺度で測定された情緒的組織コミットメントと比較した OI は、職務満足度 (r = .47 対 r =.65) および退職意向 (r = -.35 対 r = -.56) との相関は弱かったが、職務関与 (r = .60 対 r = .53) および役割外パフォーマンス (r = .39 対 r = .23) との相関は強かった。

OI は OI 質問票によって測定され、OI と退職意思の相関関係は、感情的組織コミットメントと退職意思の相関関係よりも強かった (r = -.64 対 r = -.56)。さらに、OI は年齢との関連がはるかに強かった (r = .60 対 r = .15) が、OI と感情的組織コミットメントの両方と職務満足度との相関関係には違いがなかった (r = .68)。

Rikettaのメタ分析レビュー^[9]から、 MaelとAshworthのOI尺度^[21]は情緒的組織コミットメントより狭く、より明確に区別されているが、OI質問票は情緒的組織コミットメントとより重複していることがわかる。さらに、MaelとAshworthのOI尺度^[21]は、従業員の追加役割行動や職務関与を調査または予測する際に、OI質問票や情緒的コミットメント尺度よりも有用である可能性がある。しかし、OI質問票は、情緒的コミットメント尺度やMaelとAshworthのOI尺度よりも、従業員の組織を離れる意思を示すより良い指標である。

エドワーズとペッチェイ^[22]は、OIの3つの別個でありながら密接に関連した要因を活用したOI測定法を開発した。3つの要因は以下の通りである。

1. 組織の一員としての自己の分類
2. 組織の目標と価値観の統合
3. 組織に対する感情的な愛着、帰属意識、メンバーシップの発達。

当然のことながら、これら3つの因子には、これまでのOI研究におけるOI定義の主な構成要素が組み込まれています。各因子は2つの別々の項目で測定されたため、エドワーズとペッチェイは、 2つの独立したサンプルにわたって3因子モデルの適合性を確認するための因子分析を行うことができました。^[22]

彼らの結果は、OI の 3 つの因子の間に判別妥当性がないことを示しています。また、OI の 3 つの基礎となる次元を持つモデルはデータにわずかによく適合しますが、1 つの因子モデルも満足のいく適合性を示します。言い換えると、OI を 3 つの主要コンポーネントの観点から概念化することは有用かもしれませんが、これらのコンポーネントは強く相関しています。したがって、OI 測定の実用的な目的のために、エドワーズとペッチェイは、3 つの次元の複合または集計を作成し、6 つの項目の尺度を OI の単一の全体的な尺度として使用することを提案しています。^[22]

OIの前提の1つは、知覚された組織的支援（POS）、つまり「雇用組織が自分の貢献を評価し、自分の幸福に配慮していると個人が信じる程度」です。^[23] エドワーズとペッチェイ^[24]は、組織が従業員の幸福に配慮すると、これらの個人が組織に愛着を持ち、同一視する傾向があると主張しました。OIと知覚された組織的支援の関係は、OIが知覚された組織的支援と組織関与の関係を仲介するにつれてさらに発展します。

組織からのサポートの認識と同様に、組織の名声はOIの前提となる。なぜなら、組織が評価されるようになると、従業員は「反映された栄光に浸り」、その評判と目標に喜んで共感するからである。^{[25] [21]}組織のステレオタイプは、組織の中心的な信念と使命を反映している。さらに、これらのステレオタイプにより、個人は間接的に組織の目標に共感することができる。言い換えれば、組織の理想が自分のものになると、個人は組織に共感する。^[25]これらのステレオタイプが他の競合組織とより明確に区別されるようになると、現在の会社は従業員が共感するより顕著な理想となる。^[21]

アイデンティティと識別は「組織現象の根底にある構成要素」であり、多くの観察可能な組織行動の根底にある。[ ^{26]アイデンティティと識別は、「私は誰か？」「私たちは誰か？」「この世界における私の役割は何か？」という問いの中心となる。 [26]}識別を理解するには、アイデンティティを理解する必要がある。^[11]学術文献では、アイデンティティは3つの異なる文脈で登場している。

1. ミクロ（社会的アイデンティティ理論、自己分類理論）
2. アイデンティティ理論（構造的アイデンティティまたはアイデンティティ制御理論）
3. 組織アイデンティティ（組織の中心的かつ際立った特徴）。

コーポレート・アイデンティティは、アイデンティティが議論されるもう一つの文脈として挙げられている。^[27]

社会的アイデンティティとは、「個人の自己概念の一部であり、社会集団（または複数の集団）への所属に関する知識と、その所属に付随する価値や感情的重要性から派生する」ものである。^[28]アイデンティティ理論とは、人々が「高度に差別化された社会」で果たすさまざまな役割に、異なる意味や重要性を付与するという考えを指す。^[11]この理論は、職業などの役割や、ミュージシャンなどの集団の所属を探求する。

組織アイデンティティは、アルバートとウェッテンによって「組織の中心的、特徴的、かつ永続的な特性」と定義され、^[29]観念的、定義的、現象的という3つの主要な要素から構成されています。^[30] 組織アイデンティティは、内部および外部の利害関係者に伝えられた価値観を通じて確立されます。^[31] 組織は、「組織が一般的にどのように表現されるかを制御する」ために、アイデンティティを確立し、伝えます。^[32]

アルバート、アッシュフォース、ダットン^[26]は、組織が長期的に他の組織と効果的に相互作用するためには、組織は自分たちが何者であるか、他の存在との関係で何であるか、または何でないか、そして自分たちと他者との関係がどのようなものであるかを知っておく必要があると考えています。「アイデンティティは組織、グループ、および個人を位置づけます。」さらに、従業員が組織を同一視したり、組織としてのアイデンティティを形成したりするためには、組織はアイデンティティを持っていなければなりません。

組織は通常、価値観と目標の声明、ミッションとビジョンを通じて自らを定義します。次に、従業員やその他の人々へのコミュニケーションのほとんどを、これらの価値観と目標を中心に構成します。従業員が伝えられた価値観と目標に共感できるほど、組織への共感が高まります。組織は、従業員が共感するだけでなく、意思決定の際に制約される、限られた一連の目標と価値観を伝え、繰り返すことで、組織への共感の可能性を高めます。従業員が組織に共感できるようにするために、組織にはアイデンティティが必要です。これにより、組織への共感の環境が生まれます。

一部の著者は、アイデンティティは永続的なものではなく、現代の組織において常に変化し、環境に反応するものだという意見に反対しています。^[30]この用語については学者の間でも一般的に混乱が生じていますが、^[30]ほとんどの学者は、それが議論する価値のある概念であることに同意しています。

コーポレート・アイデンティティは、視覚（グラフィック・アイデンティティ）を重視し、リーダーシップの機能である点で組織アイデンティティとは異なります。^[27]組織アイデンティティは内部（従業員と組織との関係）を重視し、コーポレート・アイデンティティは外部（マーケティング）を重視します。^[27]

個人の自己概念はグループへの所属を通じて形成されるため、組織全体とその所属はOIの形成において重要な要素となる。^[24]実際、ヴァン・ディック、グロジャン、クリスト、ヴィーゼケ^[33]は、社会的アイデンティティを通じて個人は組織に同一視し、その目標とビジョンを自分のものとして主張すると説明している。その結果、従業員は目標とニーズが満たされるにつれて全体的な満足度が高まる。また、公平性の認識は、個人が組織に同一視できるようにする上で重要な要素となる。言い換えれば、組織と従業員の関係において公平性の認識が明らかでない場合、従業員の認識は会社に悪影響を及ぼすことになる。^[24]

組織がオープンな組織コミュニケーションを持っている場合、それは従業員に同一視できる情報を与える効果的な方法となるでしょう。^[34]水平コミュニケーションや垂直コミュニケーションなど、さまざまな種類のコミュニケーションがOIを確実にするために不可欠です。水平コミュニケーションは、組織内で同等の地位にある同僚や他部門との会話を通じて行われるコミュニケーションと説明されます。垂直コミュニケーションは、幹部や他の管理者が組織の目標やサポートを部下に伝えるトップダウンのプロセスを通じたコミュニケーションを指します。^[34]どちらも会社との同一視には必要ですが、垂直コミュニケーションはOIとより関連があり、水平コミュニケーションは会社の部門、支社、またはセクター内での同一視を促進します。

個人差心理学は、個人差がどのように高いOI、特に組織における自律性と自己実現の必要性を説明するのかを説明するのに役立つかもしれない。^[35] Hall et al. ^[35]は、 OIをより強く経験する人は、彼らが引き受けている仕事が彼らの性格を補完するためであると主張した。したがって、彼らはそれらの仕事とそれを提供する組織に同一視する傾向がある。言い換えれば、個人はサービスや自律性などの特定の組織目標を重視し、自分自身の目標や価値観と最も一致する目標や価値観を持つ会社を求める。個人が個人の目標と価値観と組織の目標や価値観の間に高いレベルの一致を見つけた場合、彼らはかなり早くその組織に同一視する可能性が高くなります。

OI は認知に基づく現象ですが、心理学で調査されている OI の結果の多くは行動に基づいています。つまり、OI があると、組織との一体感の認識に応じて特定の行動や行為が引き起こされるのです。たとえば、オライリーとチャトマンは、OI が組織に留まる意思、スタッフの離職率の低下、勤続年数、役割外の行動、つまり「職務記述書で直接指定されていないが、会社に利益をもたらす行為」と正の相関関係にあることを発見しました。^[36] さらに、ヴァン・ディック、グロジャン、クリスト、およびヴィーゼケは、役割外の行動と OI の因果関係がチームレベルや顧客評価にまで及ぶことを発見しました。^[33]

OI は、役割外の行動、離職率の低下、職務遂行能力の向上につながるが、職務行動の他の側面に悪影響を及ぼす可能性もある。例えば、アンフレス、ビンガム、ミッチェルは、OI の度合いが高い人は組織を代表して非倫理的に行動する可能性があると主張した。^[37]この現象は、非倫理的な組織支持行動と名付けられている。これらの非倫理的行動は、従業員が情報を誇張する作為、または従業員が情報を隠す不作為によって発生する可能性がある。このような非倫理的行動は、従業員が「個人の道徳基準を無視し、組織に有利な行動を取ることを選択する」ことで引き起こされる可能性がある。^[38] OI は非倫理的行動の動機となる可能性があるため、非倫理的な組織支持行動は、従業員が組織に対して肯定的な互恵的信念を持っている場合（つまり、組織と対等な交換関係にあると信じている）にのみ観察された。

管理の問題は、組織生活のほとんどのレベルのほとんどの活動に見られます。^[39]組織は、単純な管理（直接的、権威的）、技術的管理、および官僚的管理（ルールと合理性を通じて）を行うことができます。組織で最も強力な管理形式は、最も目立たないもの、または「行動の根底にある認知的前提を管理する」「完全に目立たない」ものである可能性があります。^[40]

バーカーは、上記の制御を「具体的な制御」と呼び、それは主に、一連の共有された価値観とチームメンバー自身による高度な調整に基づいて決定を下す自己管理チームから生まれると考えています。^[41]具体的な制御は、従業員の指示によるものですが、実際には組織システムにおける制御の総量を増加させます。なぜなら、1人の管理者が多数の行動を監視し指示するのではなく、各従業員が他の従業員を監視して修正するからです。 ^[3]

巧妙で、ほとんど目立たない統制の形態の 1 つは、従業員のアイデンティティと識別を組織が規制しようとすることです。アルベッソンとウィルモット^[42]は、従業員のアイデンティティが組織内でどのように規制され、従業員の自己イメージと作業プロセスおよび成果が経営目標と目的に沿うようになるかを調査しています。アイデンティティ規制とは、「アイデンティティの構築と再構築のプロセスに対する社会的慣行の意図的な影響」です。^[42]著者は、組織とその規則や手順、特にトレーニングと昇進が「個人のアイデンティティの重要な源」になると、組織のアイデンティティがその個人の「(自己) アイデンティティ作業」の中核となると示唆しています。 ^[42]組織または個人による、自己イメージを組織の目標に合わせる意識的な努力が組織の識別であり、OI は従業員の意思決定を「そのような識別の肯定と両立する」方法で制限することができます。^[43]

プラットは、強い組織的価値観や文化について、そして強い文化が帰属意識やコミットメントに与える影響について語っています。^[44]強い価値観は、社会的統制のメカニズムとして機能し、分散した労働者グループ（同じ場所にいない労働者）をまとめ上げ、「雇用保障がもはや職場の心理的契約の基礎として機能しない」労働環境において、従業員のコミットメントを確保することができます。^[45]強い価値観とは、労働者が帰属意識を持つもの、またはコミットするものなのです。

組織は、個人が個人の価値観やアイデンティティをどのように形成し、それらの価値観が仕事の内外の人間関係にどのように影響を与えるかを管理することで、組織のアイデンティティを管理することができます。[ ^44]組織は、会社が提供する新しい、より良い価値観や夢に対して人々に古い価値観に疑問を抱かせることで、「意味の破壊を通じて意味の必要性を生み出す」ことでこれを実現できます。 ^[44]

したがって、アイデンティティとアイデンティティをコントロールすることは、従業員の満足度を高め、より長く勤め、より一生懸命働くことにつながるため、企業にとって有益である。組織によるアイデンティティ規制は、ミッションステートメントとビジョンステートメントで伝えられた価値観を通じて組織文化を管理する取り組みを通じて見ることができる。組織はまた、感覚/夢の破壊と夢の構築を通じて、従業員の間に真空状態を作り出し、組織が提供する目標と価値観に対する必要性を認識させることもできる。 ^[44]最後に、組織は職場で組織が選択して導入した自助プログラムを通じて、従業員の価値観とアイデンティティを形成しようと試みることができるが、これらのプログラムがどのように解釈され、適用されるかを正確にコントロールすることは難しい場合がある。^[46]

経営分野における OI 研究のさまざまな応用例があります。たとえば、合併が発生したときや、組織が経済状況の中で生き残るために従業員との心理的契約を絶えず再構築しているときに、個人が会社の安定性とアイデンティティに対する脅威を感じることがあります。

• 組織文化
• 組織心理学
• 組織学

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