Peter principle

The Peter principle is a concept in management developed by Laurence J. Peter which observes that people in a hierarchy tend to rise to "a level of respective incompetence": employees are promoted based on their success in previous jobs until they reach a level at which they are no longer competent, as skills in one job do not necessarily translate to another.^[1][2]

The concept was explained in the 1969 book The Peter Principle (William Morrow and Company) by Laurence Peter and Raymond Hull.^[3] Hull wrote the text, which was based on Peter's research. Peter and Hull intended the book to be satire,^[4] but it became popular as it was seen to make a serious point about the shortcomings of how people are promoted within hierarchical organizations. The Peter principle has since been the subject of much commentary and research.

The Peter principle states that a person who is competent at their job will earn a promotion to a position that requires different skills. If the promoted person lacks the skills required for the new role, they will be incompetent at the new level, and will not be promoted again.^[2] If the person is competent in the new role, they will be promoted again and will continue to be promoted until reaching a level at which they are incompetent. Being incompetent, the individual will not qualify for promotion again, and so will remain stuck at this final placement or Peter's plateau.

This outcome is inevitable, given enough time and enough positions in the hierarchy to which competent employees may be promoted. The Peter principle is therefore expressed as: "In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence." This leads to Peter's corollary: "In time, every post tends to be occupied by an employee who is incompetent to carry out its duties." Hull calls the study of how hierarchies work hierarchiology.^{[3]:22,24,148}

Laurence J. Peter's research led to the formulation of the Peter Principle well before publishing his findings.

最終的に、階層構造に関する自身の観察を明らかにするため、ピーターはレイモンド・ハルと共同で『ピーターの法則』という本を執筆し、1969年にウィリアム・モロー社から出版した。この法則は、ハルが実際に本のほとんどすべてを執筆したものの、ピーターの研究をまとめたものであるため、ピーターにちなんで名付けられた。^{[ 5 ]}

ピーターの研究よりもずっと前から、他の評論家たちはピーターの法則に似たような観察をしていた。ゴットホルト・エフライム・レッシングの1763年の戯曲『ミンナ・フォン・バルンヘルム』には、昇進の機会を拒む軍曹が登場し、「私は優秀な軍曹です。簡単に下手な隊長になれるでしょうし、将軍にはもっとひどいでしょう。経験からわかることです」と述べている。同様に、カール・フォン・クラウゼヴィッツ（1780-1831）は、「自分はそれにふさわしくないと感じて、より高い地位に昇進すると、エネルギーを失うという話はよくあることだ」と書いている。^{[ 7 ]}スペインの哲学者ホセ・オルテガ・イ・ガセット（1883-1955）は、1910年に事実上ピーターの法則を宣言した。「すべての公務員は、無能になるまで昇進したのと同じように、直近の下位レベルに降格されるべきである」^{[ 7 ] [ 8 ] [ 9 ]}

多くの学者がピーターの法則とその影響を解釈する研究に取り組んできた。2000年、エドワード・ラゼアはこの現象の2つの可能性のある説明を探求した。1つ目は、従業員が昇進するために一生懸命働き、昇進すると怠けるという考え方である。もう1つは、それが統計的なプロセスであるという考え方である。昇進した労働者は、新しい役割では必ずしも再現できない要因に基づいて特定の生産性の基準を超えており、ピーターの法則の状況につながる。ラゼアは、前者の説明は特定の報酬体系の下でのみ発生するが、後者は常に成り立つと結論付けた。^{[ 10 ]}

アレッサンドロ・プルチーノ、アンドレア・ラピサルダ、チェーザレ・ガロファロ（2010）は、エージェントベースモデリング手法を用いて、ピーターの法則が成り立つと仮定したシステムにおける従業員の昇進をシミュレーションした。彼らは、企業の効率性を向上させる最良の方法は、人をランダムに昇進させること、または特定のグループ内で最も優秀な人と最も業績の悪い人をリストアップし、そこから昇進させる人をランダムに選ぶことだと結論付けた。^{[ 11 ]}この研究で、彼らは2010年のパロディ版イグノーベル賞（経営科学部門）を受賞した。^{[ 12 ]}その後の研究では、ピーターの法則に従う企業は、競合他社に追い抜かれたり、収益や利益が小さくなったりする可能性があるため、不利になる可能性があることが示されている。^{[ 13 ]}また、成功は才能よりも運の結果であることが多い理由も明らかにされており、この研究でプルチーノとラピサルダは2022年に2度目のイグノーベル賞を受賞した。 ^{[ 14 ]}

2018年、アラン・ベンソン教授、ダニエル・リー教授、ケリー・シュー教授は、ピーターの法則の真偽を検証するため、214の米国企業の営業担当者の業績と昇進慣行を分析した。彼らは、これらの企業が管理職への昇進を、管理職としての潜在能力ではなく、以前の職務での業績に基づいて行う傾向があることを発見した。ピーターの法則と一致して、研究者らは、業績の良い営業担当者は昇進する可能性が高く、管理職としては業績が悪い可能性が高く、企業に多大なコストがかかることを発見した。^{[ 15 ] [ 16 ] [ 2 ]}

ピーターの法則は、漫画「ディルバート」の作者であるスコット・アダムスに、同様の概念であるディルバートの法則を考案するきっかけを与えた。ディルバートの法則は、能力のない従業員を管理職に昇進させることで、彼らを業務の流れから排除するというものである。この考えは、アダムスが1996年に出版したビジネス書「ディルバートの法則」で説明され、以来、ピーターの法則と並んで分析されてきた。ジョアン・リカルド・ファリアは、ディルバートの法則は「ピーターの法則の最適ではないバージョン」であり、ピーターの法則よりもさらに低い収益性につながると述べている。^{[ 17 ]}

一部の著者は、観察された現象をポーラの原則と呼んでいます。つまり、ペテロの原則は主に男性従業員に当てはまり、女性従業員は男性同僚よりも昇進する可能性が著しく低いということです。そのため、女性は能力以下の地位に留まる傾向があります。彼らは、この女性に対する差別は、トップの地位だけでなく、すべての階層レベルに影響すると述べています。この名前は、使徒ペテロとパウロをもじったものです。^{[ 18 ] [ 19 ]}

企業や組織は、ピーターの法則に対処するために方針を策定した。ラゼアは、一部の企業は採用や昇進の慣行において、昇進後に生産性が「平均に回帰する」と予想していると述べている。^{[ 10 ]}他の企業は、クラヴァス・システムのように、昇進しない従業員を定期的に解雇する「昇進か解雇か」戦略を採用している。クラヴァス・システムは、主に新卒の法務官を採用し、内部昇進させ、必要なレベルの業績を上げない従業員を解雇するという慣行を確立した法律事務所クラヴァス・スウェイン・ムーアで開発された。^{[ 20 ]}ブライアン・クリスチャンとトム・グリフィスは、昇進しない従業員を解雇するよりもピーターの法則に対するより穏やかな解決策として、加算増加/乗算減少アルゴリズムを提案している。彼らは、従業員が定期的に昇進するか、より低いレベルに再配置される動的な階層を提案しており、失敗した従業員はすぐに生産性の高い分野に移動される。^{[ 21 ]}

『ピーターの法則』は、 1995年から2000年にかけてBBCで放送されたイギリスのテレビコメディ番組で、ジム・ブロードベントがピーターという名の無能な銀行支店長を演じ、この法則を実証しているように見える。

『無能オペラ』^{[ 22 ]}は、 2017年の風刺的なイグノーベル賞授賞式で初演された16分のミニオペラで、 ^{[ 23 ]}「ピーターの法則とダニング＝クルーガー効果との音楽的な出会い」と評されている。^{[ 24 ]}

Freakonomics Radioは、アメリカの公共ラジオ番組およびポッドキャストです。2022年に「なぜこんなに悪い上司が多いのか？」というタイトルのエピソードが制作されました。このエピソードでは、ピーターの法則とその実用性について説明しています。このエピソードは、アメリカ合衆国のナショナル・パブリック・ラジオでシンジケーション放送されました。 ^{[ 25 ]}

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