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現実的な仕事内容説明（RJP）は、企業や組織が新規従業員の採用プロセス中に仕事の良い点と悪い点を伝える手段として、または既存従業員の仕事内容を再確認するためのツールとして使用するものです。[ 1 ]現実的な仕事内容説明では、その特定の企業で働く際に個人がどのような義務を果たすことになるのかを詳細に説明した、包括的な説明を提供する必要があります。説明には、職場環境、期待されること、会社の方針（規則、制限）などが含まれますが、これらに限定されません。
現実的な仕事のプレビューの中心にあるのは、雇用主と従業員の間の従業員交換または心理的契約です。 [ 2 ] RJP を使用した後に採用されることで、従業員は組織が自分に提供するもの (給与、時間、スケジュールの柔軟性、文化など) と、自分に期待されるもの (残業、ストレス、顧客とのやり取り、高い緊急性、身体的リスクの程度など) を認識した上で契約に入ります。
現実的な職務説明とは、求職者が応募した職務の詳細（給与、勤務時間、勤務スケジュールの柔軟性、企業文化など）を知ることができる職務記述書のことです。採用担当者が現実的な職務説明を行う目的は、新しい候補者や従業員が職務内容を十分に理解できるようにすることです。現実的な職務説明は、候補者との絆を築き、相互の信頼関係を構築するのに役立ち、その結果、新入社員の離職率を低下させます。新入社員の離職率が高いのは、特にその側面が彼らにとって重要な場合（例えば、不快な職場環境、柔軟性のない勤務スケジュール、不合理な勤務時間など）、仕事の何らかの側面に不快な驚きを感じた場合です。例えば、新入社員が週末は働かなくてよいという了解のもとで新しい仕事を始めたのに、すぐに土曜日の夜に勤務するよう指示された場合、その信頼関係は損なわれ、心理的契約が破られたことになります。応募プロセスを続ける情報豊富な候補者は、何を期待すべきかを知っており、その仕事が自分に合っている可能性が高い一方、継続しないことを選択した候補者は、自分に合わない仕事や会社を追求する時間を節約できます。現実的な仕事のプレビューは、5年間で1人の上級スタッフ（従業員）と1人の（エントリー）下位レベルの従業員の離職率を減少させると、5年間で約30万ドルを節約できますが、節約額は会社の規模によってはるかに大きくなる可能性があります。 [ 3 ]詳細なRJPを受け取ることは、新入社員の社会化において非常に重要な役割を果たします。RJPはまた、新入社員の行動や態度に影響を与えるのに役立ち、新入社員が新しい組織で働き始めるときに不可欠です。
従業員に対する期待や約束が満たされない場合、不満が生じ、組織の機能不全につながる可能性があります。例えば、企業が福利厚生やキャリアの見通しなどを過度に強調し続けると、以前に設定した期待に応えられなくなり、信頼が低下し、離職率の上昇につながる可能性があります。
仕事に対する非現実的な期待を現実的な期待に置き換えることは、個人が仕事に対して抱く最初の期待値を下げ、新しい仕事への適応能力を高めることができるため有益です。[ 4 ]現実的な仕事内容の説明を行うことで、個人は間接的に、組織が潜在的な新しい従業員に対して正直でオープンであるという印象を抱きます。その結果、新しい従業員のコミットメントと最初の仕事への満足度が向上します。したがって、採用組織は、成功する可能性が高い候補者のみを面接することで時間を節約できます。
多くの研究では、現実的な仕事内容の説明が新規応募者の離職率を高める可能性があることが示されているが、他の研究では、仕事内容の説明が仕事の受諾に与える影響は、応募者の他の仕事の選択肢によって左右されることが示されている。 [ 1 ]離職率の上昇は、現実的な仕事内容の説明によって応募者にその職務について信頼できる見解が得られ、その職務にコミットするほど重要なものではないことが明らかになったことを意味するため、良い兆候である。しかし、これらの影響は他の仕事の選択肢によって左右されることが示されており、仕事の受諾率やコミットメント率を予測するのに役立たない。現実的な仕事内容の説明に対するもう1つの批判は、選考ツールとしてではなく、自己評価のための手段として使用すべきだというものである。[ 1 ] また、研究は、（実験室での研究や現場で）共有される「現実的な」情報の性質が不明確であることも指摘している。[ 5 ]
現実的な仕事のプレビューを作成するために従わなければならない特定のアウトラインやルールはありません。プロセスは単純なものにも複雑なものにもなり得ます。一般的に、その仕事の長所と短所、および基本的な概要を念頭に置くことになります。[ 1 ]現実的な仕事のプレビューには、将来の従業員に目標、目的、給与などのことを知らせる仕事の概念を含めることができ、将来の従業員が知らないであろう情報や期待についても情報を提供できます。これには、この仕事で何をするか、なぜそれを行うかなどが含まれますが、これらに限定されません。[ 6 ] RJP は従業員に特定の仕事の詳細を知らせるため、困難な可能性や厄介な可能性を伝えることも含まれる場合があります。従業員に誤った期待を抱かせずにその職に興味を持たせるために仕事の長所と短所のバランスを取ることは、誤解を防ぐのに役立ちます。[ 6 ] RJP の情報は、候補者の人口統計に最も重要なこと、およびエンゲージメントと離職率に関連する仕事または文化の部分に焦点を当てています。 RJPを会社の価値観の全体像で締めくくり、詳細を含めることで、将来の従業員は、会社の価値観が自分の目標と一致しているか、あるいはその文化に無分別に干渉してしまう可能性があるかなど、考えるべきことや検討すべきことを得ることができます。[ 6 ]
現実的な仕事のプレビューは、さまざまな方法で提示できます。プレビューの長さは、応募する職種によって異なり、提示方法は企業によって異なるため、状況が左右される可能性があります。[ 6 ] RJP を説明するアプローチには、次のようなものがあります。 [ 6 ]