効率賃金

労働経済学において、効率賃金とは、労働者の労働生産性を向上させるために市場均衡賃金を超えて支払われる賃金のことである。^{[ 1 ]}具体的には、経営者が従業員の生産性を向上させたり、従業員の離職に伴うコストを削減したりするために、市場均衡賃金よりも高い賃金を支払うインセンティブを指している。

効率賃金理論は、不況期以外の経済における非自発的失業の存在を説明し、自然失業率がゼロを上回ることを可能にする。労働者は均衡賃金よりも高い賃金を受け取るため、労働者は失業期間を経験し、その間、労働者は限られた高賃金の仕事の供給をめぐって競争することになる。^{[ 1 ]}

管理職が効率重視の賃金を支払う理由はいくつか考えられます。

• 怠慢の防止：労働者の努力の量や質を測定するのが難しく、出来高制や歩合制が不可能な場合、労働者が「怠慢」（合意したよりも少ない仕事しか行わない）するインセンティブが生じる可能性があります。そのため、管理者は、解雇の脅威に重みを持たせるために、効率賃金を支払うことがあります。この脅威は、怠慢を防ぐために利用できます。 
• 離職率の最小化：市場水準以上の賃金を支払うことで、従業員が離職して他の仕事を探す意欲を低下させることができます。この戦略は、後任者の育成にかかる費用も削減します。
• 選抜：仕事のパフォーマンスが労働者の能力に依存し、労働者同士の能力に差がある場合、賃金の高い企業はより有能な求職者を引き付けることができ、市場均衡水準を超える賃金を提示することが利益につながる可能性がある。
• 社会学的理論：効率賃金は伝統から生じる可能性がある。アケルロフの理論（非常に簡単に言うと）は、賃金の上昇が士気を高め、それが生産性の向上につながるというものである。
• 栄養理論：発展途上国では、効率賃金によって労働者は病気を予防するのに十分な食事を摂ることができ、より懸命に、より生産的に働くことができるようになる可能性がある。^{[ 2 ]}

カール・シャピロとジョセフ・E・スティグリッツによって開発された、主に怠業に基づいた効率賃金モデルは、特に大きな影響力を持っている。

雇用主が労働者の生産性を向上させるために、自発的に市場均衡水準を超える賃金を従業員に支払うという理論。怠業モデルは、現実世界では完全な契約がほとんど（あるいは全く）存在しないという事実から始まる。これは、契約の両当事者がある程度の裁量権を持つことを意味するが、監視の問題により、多くの場合、従業員側の裁量権が最も大きくなる。出来高払いなどの方法は、監視に費用がかかりすぎたり不正確であったりするため、多くの場合非現実的である。あるいは、労働者による検証が不十分な尺度に基づいているため、雇用主側にモラルハザードの問題が生じる可能性がある。したがって、市場均衡水準を超える賃金を支払うことで、従業員に怠業ではなく働くための費用対効果の高いインセンティブを与えることができる。^{[ 3 ] [ 4 ]}

シャピロとスティグリッツのモデルでは、労働者は働くか怠けるかのどちらかであり、怠けると、ある一定の確率で発覚し、解雇されるという罰を受ける。^{[ 5 ]}均衡は失業を伴う。なぜなら、怠けることの機会費用を生み出すために、企業は賃金を市場平均より高く引き上げようとするからである（解雇された労働者は確率的に損失を被る）。しかし、すべての企業がこれを行うため、市場賃金自体が押し上げられ、結果として賃金は市場均衡賃金より高くなり、非自発的失業が生じる。^{[ 5 ]}これにより、低収入または無収入の選択肢が生まれ、失業はコストがかかり、労働者の規律維持の手段となる。失業中の労働者は、より低い賃金で働くことを申し出て仕事に応募することはできない。なぜなら、採用された場合、労働者は仕事を怠ける方が得になるが、そうしないと約束する信頼できる方法がないからである。シャピロとスティグリッツは、労働者は皆同じであるという彼らの仮定（例えば、解雇されたことに対する汚名はない）^{[ 5 ]}は強い仮定であると指摘している。実際には、評判は追加的な規律装置として機能する可能性がある。逆に、賃金の上昇と失業は、解雇後に新しい仕事を見つけるコストを増加させる。したがって、怠業モデルでは、賃金の上昇は金銭的なインセンティブにもなる。

シャピロ＝スティグリッツのモデルは、失業は労働者にとって脅威であり、その脅威が強ければ強いほど、労働者は正しい行動を通じて働く意欲が高まるというものである。この見解は、労働市場における労働者の内生的意思決定を示している。つまり、労働者は失業の脅威に直面すると、失業のリスクを回避するために、より懸命に働くようになるということである。労働市場では、多くの要因が労働者の行動と供給に影響を与える。中でも、失業の脅威は、労働者の行動と供給に影響を与える重要な要因である。労働者は、職を失うリスクに直面すると、より懸命に働くことで生産性と効率性を高め、雇用される可能性を高める傾向がある。このような内生的な行動と供給の決定は、労働市場における失業問題をある程度緩和することができる。

怠業モデルは、ある時点での失業者の大部分が怠業で解雇された人々であるとは予測していません。なぜなら、解雇されるという脅威が効果的であれば、怠業や解雇はほとんど、あるいは全く起こらないからです。その代わりに、失業者とは、個人的な理由で退職した人、労働市場に新規参入した人、その他の理由で解雇された人など、入れ替わり立ち替わり現れる人々の集団になります。パレート最適性は、監視にコストがかかるため、ある程度の失業を伴います。なぜなら、失業は労働意欲を生み出す上で社会的に価値のある役割を果たすからです。しかし、企業は自らが生み出した失業の社会的コストを考慮しないため、均衡失業率はパレート最適にはなりません。

効率賃金仮説に対する批判の一つは、より洗練された雇用契約が、特定の条件下で非自発的失業を減らすかなくすことができるという点である。勤続年数に応じた賃金制度は、当初は労働者の限界生産性よりも低い賃金が支払われ、企業内で時間とともに効率的に働くにつれて、収入が限界生産性を超えるまで増加するというインセンティブ問題を解決するために用いられる。^{[ 6 ]}ここで年齢と収入の関係を示すグラフが上向きに傾いていることは、怠業を避けるインセンティブとなり、賃金の現在価値は市場均衡水準まで低下し、非自発的失業をなくすことができる。収入のグラフの傾きは、インセンティブによって大きく左右される。^{[ 7 ]}

しかし、重要な批判は、モラルハザードが労働者の努力を監視する責任を負う雇用主に移されるという点である。雇用主は従業員が怠惰であることを望んでいない。雇用主は従業員が留保賃金を受け取りながらより多くの仕事ができることを望んでいる。^{[ 8 ]}実際には怠業していないのに怠業を申告する企業には明らかなインセンティブが存在する。ラゼアモデルでは、企業は（限界生産物以上の賃金を受け取っている）年配の労働者を解雇し、より安価な新しい労働者を雇用する明らかなインセンティブを持ち、信頼性の問題が生じる。この雇用主のモラルハザードの深刻さは、企業が不正行為できないように、外部監査人がどれだけ努力を監視できるかに依存する。しかし、評判効果（例：ラゼア 1981）が同じ役割を果たす可能性がある。

「離職率」とは、労働者が職位から職位へと急速に変化することを指します。これは、労働力の規模と雇用されている従業員数の比率によって決まります。^{[ 9 ]}効率賃金仮説に関して言えば、企業は労働者の補充コスト（探索、採用、研修コスト）が高いため、市場均衡賃金を超える賃金も提示します。^{[ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]}すべての企業が同一であれば、考えられる均衡の一つは、すべての企業が市場均衡水準を超える共通の賃金率を支払い、非自発的失業が離職率を低下させるというものです。これらのモデルは、二重労働市場を説明するために容易に適用できます。低技能で労働集約的な企業の離職コストが低い場合（可能性が高いと思われます）、低賃金、低努力、高離職率のセクターと、高賃金、高努力、低離職率のセクターに分裂する可能性があります。ここでも、より洗練された雇用契約が問題を解決する可能性があります。

怠業モデルと同様に、選抜モデルも、情報非対称性の問題が、市場機能が十分に発揮されず非自発的失業が解消されない主な原因であると考えている。しかし、従業員の怠業に焦点を当てる怠業モデルとは異なり、選抜モデルは、労働の質に関して雇用主が抱える情報上の不利を強調する。従業員の実際の質を正確に観察できないため、高賃金であれば質の高い従業員を雇用でき、賃金カットは質の高い従業員を優先的に解雇することしか分からない。したがって、非自発的失業によって賃金が下がり続けることはなく、労働者の優れた質を維持することはできない。

選抜賃金理論では、仕事のパフォーマンスは「能力」に依存し、労働者の能力は多様であるという前提が置かれている。高賃金による選抜効果は、自己選択によるもの、あるいは応募者数の多い企業が採用基準を引き上げ、より生産性の高い労働力を確保できることによって生じる可能性がある。能力の高い労働者はより高い賃金を得る可能性が高く、企業は優秀な人材を雇用するために高い賃金を支払う意思がある。

自己選択（逆選択と呼ばれることが多い）は、労働者の能力と留保賃金が正の相関関係にある場合に発生する。^{[ 14 ]}効率賃金理論の基本的な仮定は、賃金の上昇に伴って労働者の効率が上昇するというものである。この場合、企業は、生産性の高い労働者を高賃金で雇用するか、効率の低い労働者を低賃金で雇用するかのトレードオフに直面する。これらのノートは、実質的な労働投入コストが最小化される場合でも賃金を最小化する、いわゆるソロー条件を導出している。ソロー条件とは、労働市場において、企業が支払う賃金水準は労働者の限界生産物、すなわち労働力の市場価値に等しくなければならないことを意味する。この条件は、企業が競争市場で運営され、市場賃金を制御できないこと、および個々の労働者が価格設定者ではなく価格受容者であることという、2つの基本的な仮定に基づいている。 2 種類の企業 (低賃金企業と高賃金企業) が存在する場合、企業は選別できないため、実質的に 2 組のくじ引きが存在することになります。違いは、高能力労働者は留保賃金が高すぎるため、低賃金くじには参加しないということです。したがって、低賃金企業は低能力のくじ参加者のみを引き付け、高賃金企業はあらゆる能力の労働者を引き付けます (つまり、平均的には平均的な労働者を選択します)。したがって、高賃金企業は効率賃金を支払っています。つまり、より多くの賃金を支払い、平均的にはより多くのものを得ます。^{[ 15 ]}ただし、企業は労働者を雇用した後、または生産量が低すぎる労働者を解雇した後に、努力を測定したり出来高制で賃金を支払ったりすることができないという仮定はかなり強いものです。企業はまた、労働者が真の特性を明らかにするように促す自己選択または選別装置を設計することもできます。

高賃金は、離職率を効果的に低下させ、従業員の勤勉さを促し、従業員の集団退職を防ぎ、より優秀な従業員を効果的に引き付けることができる。^{[ 16 ]}企業が応募者の生産性を評価できる場合、応募者の中から最良の人材を選抜しようとするだろう。より高い賃金提示は、より多くの応募者、特に高度な資格を持つ応募者を引き付ける。これにより、企業は採用基準を引き上げることができ、それによって生産性を向上させることができる。^{[ 17 ]}賃金圧縮により、企業はこのような状況下で応募者を選別することが有利になり、選抜賃金が必要になる場合がある。

ラフとサマーズ（1987）は、ヘンリー・フォードが1914年に導入した5ドル日給制に関するケーススタディを実施している。彼らの結論は、フォードの経験が効率賃金の解釈を裏付けているというものだ。フォードが賃金を劇的に引き上げた（ほとんどの労働者の賃金が2倍になった）のは、効率賃金制を考慮した結果として最も妥当に説明できる。賃金体系は一貫しており、フォードの仕事には相当な数の求職者が列をなしていたこと、そしてフォードの生産性と利益が大幅に増加したことがその証拠である。高い離職率や労働者の士気の低さといった懸念が、5ドル日給制の決定に重要な役割を果たしたようだ。フォードの新しい賃金は、彼に仕事の割り当てを強いる立場を与え、賃金の上昇は確かに生産性の向上と利益の増加をもたらした。また、他の企業もフォードの政策をある程度模倣したという証拠もあり、自動車産業の賃金は他の製造業よりも40%高かった（Rae 1965、ラフとサマーズによる引用）。フォードの生産ラインにおける監視コストの低さと熟練度の高さを考慮すると、こうした利点（そしてこの決定自体）は特に重要であるように思われる。

Fehr、Kirchler、Weichbold、Gächter（1998）は、労働市場実験を行い、競争と社会規範／慣習／公平性の基準の影響を分離した。その結果、完全契約市場では企業が賃金を低く抑えようと執拗に試みることが明らかになった。対照的に、贈与交換市場や二者間贈与交換では賃金は高く、より安定している。完全契約市場では競争均衡が相当な誘引力を発揮する一方、贈与交換市場ではそうではないことが示唆される。

Fehr らは、相互努力の選択は評判やその他の繰り返しゲーム効果のない、真に一回限りの現象であることを強調している。「したがって、相互努力行動を選好現象として解釈したくなる。」(p.  344)。この行動は、2 種類の選好によって説明できる。a) 労働者は、より高い賃金による追加収入を少なくとも部分的に企業と共有する義務を感じている可能性がある。b) 労働者は相互的な動機（良い行動に報酬を与え、悪い行動を罰する）を持っている可能性がある。「この解釈の文脈では、賃金設定は本質的に意図のシグナルと関連しており、労働者は推測される意図に基づいて努力の反応を調整する。」(p.  344)。Fehr らが引用している Charness (1996) は、シグナルが取り除かれた場合（賃金がランダムに、または実験者によって設定された場合）、労働者は賃金と努力の関係が低くなるが、それでも正の相関関係を示し、何らかの利益分配の動機と何らかの相互性（意図をシグナルできる場合）を示唆していることを発見した。

フェールらは、「企業の賃金設定行動に関する我々の好ましい解釈は、企業が最低限の努力水準を超える労働力を引き出すために、自発的に雇用賃料を支払ったというものである」と述べている。労働力の過剰供給は労働者間の激しい競争を生み出したが、企業はそれを利用しなかった。長期的には、企業の賃金提示は競争原理に支配されるのではなく、非競争的な賃金を支払うことでより高い利益が得られるという相互主義的な考慮のみによって支配された。したがって、企業と労働者は安定した相互関係に頼る方が有利になる。つまり、企業と労働者の要求が均衡点に達したとき、それは両者にとって安定し発展する状態となる。

互恵的な行動が効率の向上をもたらすことは、他のいくつかの論文（例えば Berg、Dickhaut、および McCabe (1995)）によって確認されている。二重匿名性の状況下、つまり行為者が実験者でさえ個々の行動を観察できないことを知っている場合でも、互恵的な相互作用と効率の向上は頻繁に起こる。Fehr、Gächter、および Kirchsteiger ([1996] 1997) は、互恵的な相互作用が相当な効率の向上をもたらすことを示している。しかし、互恵性の効率向上の役割は、一般的に競争均衡予測からの深刻な行動的逸脱と関連付けられている。このような理論に対する批判に対抗するために、Fehr と Tougareva (1995) は、これらの互恵的な交換 (効率向上) は、関係する利害とは無関係であることを示した (彼らは、1 週間の収入に相当する利害と 3 か月の収入に相当する利害の結果を比較し、違いがないことを発見した)。

効率賃金モデルへの過剰な熱意に対する反論として、Leonard (1987) は、賃金格差が大きく持続する場合の予測を検証することで、怠慢や離職率に基づく効率賃金モデルを支持する根拠はほとんどないことを発見した。怠慢バージョンは自己監督と外部監督のトレードオフを仮定し、離職率バージョンは離職が企業にとってコストがかかることを仮定している。監視/怠慢または離職のコストの変動が、同質な労働者の企業間の賃金変動を説明すると仮定されている。しかし、Leonard は、ある州の 1 つのセクター内の狭義の職業の賃金が大きく分散していることを発見し、他の要因が作用している可能性を示唆している。効率賃金モデルは賃金に関するすべてを説明できるわけではない。例えば、非自発的失業や持続的な賃金硬直性は、多くの経済においてしばしば問題となる。しかし、効率賃金モデルはこれらの問題を説明できていない。^{[ 23 ]}

ポール・クルーグマンは、効率賃金理論が現実社会でどのように作用するかを説明する。生産性${\displaystyle E(w)}$個々の労働者の賃金は、彼らの賃金の関数である。${\displaystyle w}$総生産性は個々の生産性の合計である。^{[ 24 ]} したがって、売上は${\displaystyle V}$労働者が所属する企業の${\displaystyle L}$そして個々の生産性。企業の利益${\displaystyle P}$[ ^{24 ]​}

${\displaystyle P=V(LE)-wL\;.}$

そして、労働者の賃金が高くなればなるほど、個人の生産性も高くなると仮定する。${\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}$[ ^{24 ]} 雇用が利益を最大化するように選択される場合、それは一定である。この最適化された条件下では、次のようになる^。

${\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,}$

つまり、

${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}$

明らかに勾配$\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}$傾きは正である。なぜなら、個人の生産性が高いほど売上も高くなるからである。${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}$最適化された条件のため、決してマイナスになることはありません。したがって、

${\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}$

これは、企業が賃金を引き上げれば、利益が一定になるか、あるいはさらに増加することを意味します。従業員の給与が上がると、従業員はより一生懸命働き、簡単に辞めたり他社に移ったりしなくなるからです。これにより、企業の安定性と従業員のモチベーションが高まります。したがって、効率賃金理論は、企業の利益を増やすために賃金を引き上げるという企業経営者の動機付けとなり、高賃金は報酬メカニズムとも言えるでしょう。

• アケルロフ、ジョージ；イエレン、ジャネット（1986）。労働市場の効率賃金モデル。ケンブリッジ：ケンブリッジ大学出版局。ISBN 0-521-31284-1。
• シュリヒト、エッケハルト(2016)。「効率賃金: 変化と影響」。IZAワールド・オブ・レイバー。土井：10.15185/izawol.275。hdl : 10419/144888。