チーム管理

チーム管理とは、個人または組織がタスクを実行するために個人のグループを管理および調整する能力です。チーム管理には、チームワーク、コミュニケーション、目標設定、および業績評価が含まれます。さらに、チーム管理は、チーム内の問題を特定し、対立を解決する能力です。チームは、多くのビジネス上の課題に対する一般的なアプローチです。複雑な問題に対して革新的なソリューションを生み出すことができます。^[1]チームマネージャーが人員の生産性を高め、効果的なチームを構築するために採用できるさまざまな方法とリーダーシップスタイルがあります。 ^[2]職場では、さまざまな形やサイズのチームが協力して働き、お互いに依存しています。彼らはコミュニケーションを取り、特定の目標を達成するために努力します。管理チームは、他の従業員や一緒に働くチームの管理やアドバイスなどの職務を遂行するタイプのチームです。作業チーム、並行チーム、プロジェクトチームは目標を直接達成する責任を負いますが、管理チームはそれらのチームに一般的な指示と支援を提供する責任があります。^[3]

どのような機能チームでも、チームリーダーと意思決定者の間の結束は不可欠です。結束力のあるリーダーシップとは、チームリーダーがそれぞれ自分の仕事に分かれて個別に行動するのではなく、ユニットとして一緒に行動し、チームとして意思決定を行うことを意味します。これにより、チームリーダーが指示を簡潔かつ一貫していないためにチームが複数の方向ではなく、1つの方向に導かれることが保証されます。結束力のあるリーダーシップには、チームリーダーに優れたコミュニケーションスキルが必要です。^[4]最後に、モチベーションは目的意識を育み、個人を共通の目標に導きます。チームメンバーが情熱に駆り立てられている場合、結束力のある環境が生まれます。結束力はコラボレーションのサポートと相乗効果を促進し、グループ全体の結束力を結びつけるモチベーションと強さをもたらします。^[5]

効果的なコミュニケーションは、チーム管理を成功させる上での要です。明確な目標と期待を確実にすることで、協力的な環境を実現し、チームメンバーがアイデアやフィードバックをシームレスに共有できる機会が生まれます。コミュニケーションがうまくとれているチームは、課題を克服し、情報に基づいた意思決定を行う準備がより整っています。 ^[6]指揮系統の上から下まで、またその逆の、効果的なコミュニケーション チャネル (または組織コミュニケーション)が必要です。効果的なコミュニケーション チャネルがあれば、メッセージを意図した受信者に遅滞なく正確に伝達できるため、意思決定プロセスとチームの運営がスピードアップします。さらに、効果的なコミュニケーションにより、組織の柔軟性が高まり、外部環境の変化の影響を受けにくくなります。意思決定プロセスが速くなると、組織が変化に適応して緊急時対応計画を実行するための時間が長くなるためです。^{[4]職場での}ソーシャル メディアの使用は、効果的なコミュニケーション、知識共有、調整という 3 つのチーム プロセスにプラスの影響を及ぼします。 ^[7]

グループ設定では、共通の目標が結束力として機能します。共通の目標に向けてスキルと努力を一致させることで、まとまりのある設定が実現します。全員が統一された目的に向かって作業していることを確認することで、共通の目標が生まれ、グループの効率性が向上し、チームワークが促進され、仲間意識が高まり、最終的には成功につながります。 ^[8]チームメンバーが最初に集まったとき、彼らはそれぞれ異なるアイデアを持ち寄ります。しかし、チームの成功の鍵は目標の一致です。チームリーダーがチーム全体が追求したい共通の目標を設定することが不可欠です。このようにして、チームメンバー全員が目標を達成するために努力するようになります。共通の目標がなければ、目の前の目標に同意しないチームメンバーは全力を尽くすことをためらうため、目標を達成できません。また、チームメンバーが目標に対する信念や関心の欠如のために他のタスクに気を取られる場合もあります。^[9]

役割が明確に定義されていないことが、チームの成功にとって最大の障害となることがよくあります。^[10]チームメンバーが自分の役割が明確でない場合、貢献は最小限に抑えられます。したがって、チームリーダーはチーム内の各個人の役割と責任を概説し、彼らが不可欠なユニットとして協力して作業できるようにすることが義務です。

成功するチームでは、リーダーはまずチームのミッションを評価し、タスクを達成するために何が必要かを理解します。次に、チームメンバーの長所と短所を特定し、それに応じて役割を割り当てます。最後に、混乱を避け、効果的なコミュニケーションチャネルを作成するために、チームメンバー全員がお互いの責任を理解していることを確認する必要があります。^[11]

チーム内の個人は、それぞれ独自の責任を持つさまざまな役割を担うことができます。タスク指向の役割は、個人が新しいアイデアを提案したり、活動を調整したり、チームと共有する新しい情報を見つけようとしたりするときに発生します。社会指向の役割は、個人がチームのメンバーの団結を促すときに発生します。また、参加とコミュニケーションを促します。個人の役割は、個人がチームの活動を妨害するときに発生します。個人は自分自身に注意を向け、他の人との交流を避ける傾向があります。もう 1 つの発生例は、役割の葛藤です。これは、個人が異なる役割の期待に直面する状況です。これは、個人がさまざまな方向に引っ張られ、同時に異なる役割を担っていることを意味します。

チーム管理へのアプローチとしての「指揮統制」方式は、軍隊管理の概念に基づいています。これは、21 世紀の民間部門で一般的に使用されていたシステムです。^[12]この方法では、チーム リーダーがチーム メンバーにタスクを完了するように指示し、拒否した場合は従うまで従業員を罰します。チーム リーダーは絶対的な権限を持ち、独裁的なリーダーシップ スタイルを使用します。このチーム管理方法には、かなりの欠点があります。まず、わずかなミスでチーム メンバーが軽視されるため、士気が低下します。罰は自信の欠如につながり、パフォーマンスが低下します。次に、現代の組織では役割が専門化されていることが多いため、マネージャーは従業員の専門知識を必要とし、従業員の価値を高めます。このチーム管理方法を実施すると、従業員の離職率が高くなります。さらに、大規模な組織では、マネージャーはすべての従業員に指示を与え、継続的に監視する時間がありません。マネージャーがコア ジョブに時間を費やしていないため、組織のパフォーマンスが低下します。^[13]

「指揮統制」方式の限界性のため、管理者は「関与と創造」と呼ばれる代替管理戦略を開発しました。この方法では、チームメンバーは議論に参加し、貢献することが奨励されます。これにより、より良い結果が得られます。関与している従業員は、一緒にいると刺激を受け、仕事が優れており、成功に不可欠です。^[14]関与と創造には、参加とサポートが含まれるという点で類似点があります。チームメンバーが関与している場合、彼らは自分の仕事とチーム全体の目標に投資します。一方、創造には、新しいアイデアやソリューションを生み出すことが含まれることがよくあります。これらを組み合わせると、チーム管理のための強力な組み合わせが形成されます。関与しているチームメンバーは創造的に貢献する可能性が高く、それが問題解決、生産性、および前向きな職場環境につながります。最終的には、チーム全体のパフォーマンスが向上し、チームの目標を達成します。^[15]

チーム管理の「経済学入門」の方法では、チームリーダーは、チームメンバー全員が金銭という形の報酬に動機づけられており、チームを管理する最良の方法は、パフォーマンスに対して金銭的な報酬を与え、失敗に対して罰を与えることであるという基本的な仮定を立てます。このチーム管理方法では、チームメンバーを動機づけるために、内発的動機の代わりに物質的利益を使用します。これは、従業員の主な動機付けはお金であると主張するフレデリック・テイラーの科学的管理理論に似ています。 ^{[16] [17]この方法の主な欠点は、}個人的な満足感や野心など、お金以外の動機付けを考慮していないことです。さらに、チーム管理の方法として報酬と罰を使用すると、誰もが異なる要因によって動機づけられ、チームメンバー全員を満足させる唯一の方法はないため、意欲の低下を引き起こす可能性があります。罰によって悪影響がさらに悪化し、士気低下と自信喪失につながります。^[13]

パトリック・レンチオーニの著書『チームの 5 つの機能不全』では、チーム内での脆弱性に基づく信頼、つまりチーム メンバーが互いに弱みを見せることに抵抗がなく、指導を求める際に互いに信頼し合い、間違いを認める気持ちがないことは、チームにとって有害で​​あるとされています。チーム リーダーは、弱いときに互いに助け合う必要があり、またチーム メンバーに弱い面を見せる必要がありますが、これは従来の考え方とは矛盾しています。チームに脆弱性に基づく信頼が欠けていると、チーム メンバーは無能だと暴露されることを恐れてアイデアを共有したり、自分の欠点を認めたりすることを嫌がり、コミュニケーション不足やチームの妨げにつながります。^{[18] [19] [20]}脆弱性に基づく信頼を自分の一部にするには、次の 3 つの手順を実践してください。まず、過去の経験とそれが自分に与えた影響を振り返り、自分の脆弱性を理解します。次に、それを踏まえて、自分と他の人が考えや感情を共有できるオープンなコミュニケーションを作ります。最後に、脆弱性を強くなる方法と見なします。これらのことを実行することで、あなた自身と同僚の間に信頼関係が築かれ、それがあなたの性格の自然な一部となり、あなたの人生を通して有意義なつながりが形成されるでしょう。^[21]

一般的な考えとは反対に、対立は議論を促すため、チームにとってプラスの要素です。対立に対する恐怖とは、チームメンバーが互いに口論したり、チームリーダーに反対したりするのを恐れることです。チームメンバーがリーダーやチームメイトと対立することを恐れて遠慮している場合、貢献する人は1人しかおらず、議論から新しいアイデアは生まれないため、チームという概念は存在しません。^[18]

チーム内での対立に対する恐怖は、信頼、より具体的には脆弱性に基づく信頼の欠如から生じます。チームメンバーがお互いの前で弱みを見せることを恐れている場合、論争は操作的になり、他のチームメンバーを倒して恥をかかせる手段になる可能性があります。しかし、チームメンバーがお互いを信頼し、お互いの前で弱みを見せることに抵抗がない場合、議論はタスクを達成するためのより優れた、より効果的な方法を追求するものになる可能性があります。^{[18] [19] [20]}

チームメンバーが決定について意見を述べない場合、それは彼らがその決定に同意していない、または承認していないことを示し、チームの活動と進捗が止まることになります。さらに、チームメンバーが意見を述べない場合、見解や潜在的なアイデアが失われ、プロジェクトとチームに悪影響を及ぼします。効果的なコミュニケーションは、どのチームの成功にも不可欠です。コミュニケーション不足は、期限の遅れ、対立、そして個人の不満につながります。チームメンバーは、自由にアイデアを交換し、チームを改善するためにフィードバックを提供する必要があります。^{[18] [20]}

チーム内での説明責任の回避とは、チームメンバーが自分の行動の結果に対して説明責任を果たさないことである。チームメンバーが決定にコミットしない場合、彼らは決定の結果に対して責任を取ることを望まないだろう。^[18]

さらに、チーム内に信頼が欠如していると、同僚同士の説明責任が失われ、チームメンバーはチームメンバーに対して責任を感じなくなり、仕事に力を入れなくなります。チームは常にチームの利益とチームの成功を意図して、信頼し合い、お互いに責任を負わなければなりません。^[18]

対立を恐れるチームリーダーは、実際にメンバーがミスを犯した場合でも、メンバーに責任を問うことを避けるかもしれません。チームリーダーは、メンバーがチームに対する責任感と権利意識を持ち、ミスから学べるように、メンバーに責任を問う自信を育てなければなりません。そうしないと、ミスは修正されず、さらに悪い問題を引き起こし、欠陥のあるチームになる可能性があります。^{[18] [20] [22]}

チームリーダーとチームメンバーが互いに責任を負わなければ、大きな成果を得ようとする意欲がないため、チームの成果や目標を達成できたかどうかについて関心を持たなくなります。成果への無関心は目的の喪失を招き、チームの存在意義に疑問を投げかけます。^[18]

チーム内の根本的な信頼の問題を解決するアプローチは、チームメンバー間の信頼を築くことです。チームリーダーは、チームメンバーに質問をしたり、他のチームメンバーに指導を求めたりするように説得することで、お互いに弱みを見せることに慣れ、安心できるようにすることで信頼を築くことができます。これには、「これをどうやってやるか教えてくれませんか？」などの質問や、「あなたの方がこれに関しては上手です」などの発言が含まれます。しかし、チーム内で弱みに基づく信頼を築くためには、チームリーダーがまず弱みを見せなければなりません。チームリーダーが弱みを見せることを嫌がるなら、チームの残りのメンバーも従おうとはしないでしょう。^[18]

評価は、チームメンバーが互いにフィードバックを提供したり、チームメンバーがリーダーにアドバイスを提供したりするための手段になります。これにより、チームの個々のメンバーが自分のパフォーマンスを振り返り、間違いを修正することでより良い成果を目指すことができます。さらに、評価は指揮系統が存在せず、チームメンバーがお互いに正直になれる環境を作り出します。これは、チームが他のメンバーに漸進的なフィードバックを提供し、リーダーにリーダーシップを向上させる方法についてアドバイスできるという点で効果的です。各メンバーは自分の評価を読んだ後、どのように改善に努めればよいかを理解し、チームの目標達成に役立ちます。一般的に使用される評価の形式は、パフォーマンス評価、ピア評価、360度フィードバックです。^[23]

チーム ビルディングアクティビティは、チームワークとコミュニケーションを伴う一連の簡単な演習です。チーム ビルディング アクティビティの主な目的は、チーム メンバー間の信頼を高め、チーム メンバーがお互いをよりよく理解できるようにすることです。チーム ビルディング アクティビティを選択または設計するときは、チームにイベントまたは体験のどちらが必要かを判断するのが最善です。一般的に、イベントは楽しく、素早く、専門家でなくても簡単に実行できます。チーム ビルディング体験は、より豊かで有意義な結果をもたらします。^[要出典]成長しているチームや変化しているチームでは、毎年専門家が体験を促進する必要があります。

チームの有効性は、チームが適切な目標を持ち、その目標を達成する自信があるときに生まれます。 タスクを達成するためには、メンバーがアイデアや情報を交渉する必要があるため、コミュニケーションもチームの有効性の大きな部分を占めます。 有効性のもう 1 つの側面は、信頼性と信頼です。ブルース・タックマンの グループ開発段階の「嵐」段階を乗り越えると、信頼が確立され、チームの結束と有効性が向上します。^[24]対立がある場合、有効性によって結束が生まれ、対立を克服できるようになります。 特に管理チームでは、他のチームを指導およびリードする必要があるため、より多くの負担が肩にのしかかります。 有効性は、関与するチームまたはチームの主な優先事項です。 一連のチームタスクに重点が置かれている非管理職チームとは異なり、管理チームは、重要な事業部門または会社全体で高いレベルのパフォーマンスを達成している場合にのみ有効です。^[25]上位のリーダーからのサポートにより、チームはどのように行動し、決定を下すかについての洞察が得られ、有効性も向上します。

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