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仕事から離れる権利は、仕事から離れる能力、特に勤務時間外に電子メールやメッセージなどの仕事関連の電子通信を行わない能力に関する提案された人権です。 [ 1 ] [ 2 ]現代の労働環境は、新しい通信および情報技術によって劇的に変化しました。デジタルツールが雇用に導入されたことで、仕事と家庭生活の境界は縮小しました。デジタルツールは従業員に柔軟性と自由をもたらしますが、制限がなくなり、従業員の私生活への過剰な干渉につながる可能性もあります。[ 3 ]ヨーロッパを中心に、オーストラリアを含むいくつかの国では、法律に何らかの形で仕事から離れる権利が盛り込まれており、場合によっては多くの大企業のポリシーにも含まれています。
フランスでは、仕事から離れる権利は、フランス最高裁判所労働部の判決で確立されました。2001年10月2日の判決では、「従業員は、自宅での勤務を受け入れる義務も、書類や仕事道具を自宅に持ち込む義務もない」とされました。[ 4 ] 2004年、最高裁判所はこの判決を支持し、「勤務時間外に携帯電話で連絡が取れなかったことは、不正行為とはみなされない」と判決を下しました。[ 5 ]
フランス政府は、 フランス国民の労働条件を改革するためにエル・コムリ法を可決した。第2章「デジタル時代への労働法の適応」（Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique ）の第55条には、フランス労働法典に切断権（le droit de la déconnexion）を含めるよう改正する規定が含まれていた。第55条(1)は、労働法典第L.2242-8条に第(7)項を追加することにより改正した。[ 6 ]
（７）従業員がデジタル機器の使用を断つ権利を完全に行使するための手続き、および会社がデジタルツールの使用を規制するための仕組みを確立すること。これは、休息時間や休暇、ならびに私生活や家族生活の尊重を確保することを目的としている。合意が得られない場合、使用者は、労働評議会、またはそれが不可能な場合は従業員代表と協議の上、憲章を作成する。この憲章は、デジタル機器の使用を断つ権利を行使するための手続きを定め、さらに、従業員、管理職、および管理職に対し、デジタルツールの適切な使用に関する研修および啓発活動を実施することを規定する。
「7° Les modalités du plein exercice par le salarié deson déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsique de la vie」人事と家族の合意、従業員の職務上の規定、および人事管理の決定に関する規定。ミセアン「給与の目的地と人材の育成と方向性、形成と感性の行動、および使用法を規定する」
第55条(2)に規定されているとおり、第55条(1)は2017年1月1日に発効した。
フランス政府は、デジタル技術が労働に与える影響に関する2015年9月の報告書を受けて、労働法にこの権利を採択した。この報告書は「職業上の切断」の権利を支持していた。[ 7 ]この報告書は、前任の大臣がデジタル変革が労働に与える影響に関する情報を求めた後、ミリアム・エル・コムリ労働大臣に提出された。 [ 8 ]この報告書は、仕事と私生活の適切なバランスが、デジタル変革が労働者の生活の質にプラスの影響を与えるために不可欠であり、切断する方法を知ることは雇用主が支援する必要のあるスキルであると述べ、このような措置を推奨した。報告書は、常に接続されていることによる心理社会的リスクとして、疲労感につながる可能性のある認知的および感情的な過負荷を指摘した。[ 8 ]
政府は、デジタル技術によって仕事と私生活の境界線が曖昧になっていることを認識し、変化する職場環境に適応するためにこのような法律を制定する必要があると考えた。政府は、フランスの従業員の健康のために、デジタル機器から離れる権利の導入が必要だと考えた。[ 7 ]
この法律の導入は、2016年の調査で労働者の37%が勤務時間外に仕事用のデジタルツール（仕事用の携帯電話など）を使用しており、労働者の62%がこれを規制するためのより多くの管理と規則を望んでいることが明らかになったことを受けて行われた。[ 9 ]
切断権は各企業に独自の方法で適用されます。エル・ホムリ法は権利を導入していますが定義しておらず、企業は事業の性質（例えば、外国のタイムゾーンで事業を行っているか、従業員が夜間や週末に働いているかなど）を考慮して、権利を実装するための最も実際的な方法を選択できるようにしています。[ 10 ]従業員が50人を超える企業の場合、この権利は、男女平等と職場における生活の質の性質に関する義務的年次交渉（MAN）に含める必要があります。この追加は、デジタルツールの使用を規制する方法とそのための手段を検討することによって、エル・ホムリ法によって既に義務付けられています。[ 10 ]これがない場合は、従業員がデジタルツールから切断できる時間と、スマートフォンやラップトップに接続することが期待されない時間を詳細に記した「行動規範」を労働組合代表と交渉する必要があります。従業員が50人未満の企業は、自社の規則を概説した文書を従業員に公開することが求められています。[ 11 ]
エル・ホムリ法に存在する権利は、オンラインのクラウドワーク体制の一部である独立労働者には適用されない。[ 12 ]
この法律は、デジタルツールの使用を管理する方法や、従業員のトレーニングや意識向上を図る方法について何ら指針を示していません。[ 10 ]さらに、この新法は、大企業に交渉義務を課していますが、合意に達する義務は課していません。したがって、企業と従業員の間で合意に至らなかった場合、この権利は適用も強制もできません。この場合、中小企業に適用される、雇用主が憲章を作成する義務が適用されると考えられます。ここでも、これを行う企業に対する罰則はありません。さらに、フランスでは、そのような憲章は、従業員に対する制裁を規定する条項が含まれていない限り、法的効力はありません。これにより、憲章は企業の内部規則の付録とみなされます。[ 13 ]
MANに切断権を含めなかった雇用主は、労働組合の権利の行使を妨害したとして刑事訴追される可能性があり、1年の懲役と3,750ユーロの罰金が科せられる。[ 14 ]
他の欧州連合加盟国もフランスの例に倣い、同様の法律を制定する可能性が高い。正式な権利として定められる以外にも、従業員や労働組合が同様の規定を交渉して職場での接続切断権を適用し、人事管理のベストプラクティス、業界慣行、または契約規範によってその権利が一般的になる可能性もある。[ 10 ]
従業員が合意された勤務時間外に仕事関連の電話、メール、メッセージへの対応を法的に拒否できる権利である「接続を切断する権利」の概念は、近年インドで注目を集めている。ラージヤ・サバーでは、A. A. ラヒム(インド共産党マルクス主義派、ケララ州) がこの問題に注目を集め、労働者の精神的健康とワークライフバランスを保護するための法制化の必要性を訴えている。[ 15 ]
一方、青年団体であるインド民主青年連盟（DYFI）も、仕事から離れる権利を基本的な労働権として強調する啓発キャンペーンを開始した。世論の議論を巻き起こした悲劇的な事例の一つは、2024年7月に亡くなった26歳の公認会計士、アンナ・セバスチャン・ペライルのケースである。彼女の家族は、極度の仕事関連のストレスと勤務時間外のインターネット接続が彼女の早すぎる死の一因となったと主張している。
ドイツには、接続を切断する権利に関する正式な法律はないものの、ドイツ企業は同様の効果を持つ方針を実施してきた歴史がある。
フォルクスワーゲンは2011年に、午後6時から午前7時までの間は従業員の携帯電話にメールサーバーからメールを送信しないようにするという方針を導入した。アリアンツ、テレコム、バイエル、ヘンケルなどの他のドイツ企業も、勤務時間外の従業員のデジタル接続を制限するために同様の方針を導入している。[ 16 ]
2013年、ドイツの雇用省は、リモートワークに関する広範な合意の一環として、管理職が勤務時間外に従業員に連絡することを禁止した。これは、労働者の精神的健康を守るために行われた。[ 17 ]
2014年、自動車会社のダイムラーは、従業員が休暇中に受信メールを自動的に削除できる「Mail on Holiday」というソフトウェアを導入しました。これは、ダイムラーの従業員が休息を取り、リフレッシュして仕事に戻れるようにするためでした。[ 18 ]
2014年、ドイツの雇用大臣アンドレア・ナーレスは、ドイツ国内でストレスやメンタルヘルスの問題が増加していることを受けて、「反ストレス法」の導入を目指した。この法律は、企業が勤務時間外に従業員と接触することを禁止するものであった。ナーレスは、連邦労働安全衛生研究所に、職場のメンタルヘルスと、それに対処するための法律の実現可能性を調査する報告書の作成を依頼した。[ 19 ]この報告書は2017年に完成し、公表された。 [ 20 ]
契約解除権は、上院法第2233-B号「非起業家的な自営業を保護するための措置及び従属雇用の時間及び場所における柔軟な連携を促進するための措置」によってイタリア法に導入された。同法第19条(1)は、集合労働協定の実施を規定しており、契約解除権の何らかの形態を含んでいる。[ 21 ]
「集合作業に関する協定は、行政上および証拠上の適法性を確保するため書面で定められ、会社の敷地外で行われる作業の実施、雇用主による執行権限の行使形態、および労働者が使用する工具に関する事項を含む、作業の遂行を規定するものとする。また、この協定は、労働者の休憩時間、ならびに労働者が技術設備から切り離されることを確保するために必要な技術的および組織的措置についても規定するものとする。」[強調追加]
「ラヴォロのアジャイルな関係性は、最終的なレゴラリタの管理とプロバのための規定、そして、事前に準備されたラヴォラティバのスボルタのすべてのエステルノ・デイ・ローカル・アツィエンダリ、安全な準備、すべての形での安全性を保証します」ラボラトリーでの作業を効率的に実行し、ラボラトリーの管理に必要な組織的な作業を個別に管理します。ラヴォロ。」
2021年2月19日、スロバキア共和国国民議会は、スロバキア労働法（法律第311/2001号）の改正案を可決し、リモートワーク従業員に権利を導入しました。[ 22 ] 2021年3月1日に発効したこの改正案は、在宅勤務（「domácka práca」）、リモートワーク（「telepráca」）、および時折または例外的な状況での在宅勤務の3つのカテゴリーを定義しています。[ 23 ]改正されたスロバキア労働法第52条(10)に基づき、新たに定義されたカテゴリーに該当する従業員は、休暇、祝日、および業務上の障害を含む指定された休息期間中に業務機器の使用を控える権利を有します。[ 23 ]この条項はさらに、従業員が接続を切断する権利を行使した場合、雇用主はこの行為を職業上の義務違反とみなしてはならないと述べています。[ 23 ]
2024年11月16日、改正雇用関係法（ZDR-1D）が施行されました。同法第142条a項では、労働者が休息権を行使している間、または正当な理由で欠勤している間（特に休日、週末、年次休暇、病気休暇など）、労働者が不在となる権利を雇用主が保障することを義務付ける「接続を切断する権利」が導入されました。これは、この期間中に職場から物理的に離れる権利だけでなく、何よりもデジタルツールから接続を切断する権利を意味します。雇用主が取るべき措置は、事業活動レベルでの団体協約によって定められます。そのような協約が締結されていない場合、または当該事項が当該協約で規定されていない場合は、より限定的なレベルでの団体協約によって定められるべきです。雇用主が団体協約に拘束されない場合は、当該事項は雇用主の内部規定によって規定されなければならず、その規定は当該規定に関する通常の手続きに従って採択されるべきです。この法律は、雇用主が慣例的に行っている方法（例えば、雇用主の事業所内の掲示板、テクノロジーの使用など）で労働者に周知徹底されなければならず、すべての労働者がその法律を認識できるようにしなければならない。さらに、雇用契約書自体にこの権利を明記し、労働者が雇用主に対して対応可能な正確な時間を両当事者が合意することが推奨される。この時間外は、労働者は対応可能でなければならず、制裁やその他の報復措置の対象となってはならない。[ 24 ]
下院法案4721号は、2017年1月にフィリピン下院第17回議会に提出されました。 [ 25 ]この法案の正式名称は「勤務時間外に仕事関連の電子通信から切断する権利を従業員に付与する法律」であり、フィリピン労働法（大統領令第442号）の改正を目指しています。[ 26 ]まず、勤務時間外に仕事関連の電子ツールを使用する時間を第48条の「労働時間」の定義に含めることを目指しており、次に、第48条A項および第48条B項を挿入し、以下のように規定しています。
「接続を切断する権利 ― 従業員は、勤務時間外に送信された業務関連の連絡を無視した場合でも、本規約第84条B項に定める雇用主が定める方針の条件に従い、叱責、処罰、またはその他の懲戒処分を受けないものとする。」
「勤務時間外におけるテクノロジー利用に関する方針 ― 従業員が業務関連の電子メール、テキストメッセージ、または電話を送受信してはならない時間帯を定めることは、すべての雇用主の義務とする。雇用主は、労働雇用長官が定める規則および規制に従い、その条件および例外を定めるものとする。」
この法案は既に施行され始めている。2017年2月、フィリピン労働雇用省は、従業員は懲戒処分を受けることなく、勤務時間外に仕事関連の連絡を無視して仕事から離れる権利があると表明した。[ 27 ]
この法案は、フィリピンの労働団体である労働者総同盟（GAWA）の支持を得ている。GAWAは特に、第48条を非公式労働と呼んで改正することを支持している。GAWAは、法案が可決されるべき理由として、常時接続の危険性を挙げ、休息が取れないことによる燃え尽き症候群や肉体的・精神的ストレスのリスクに言及した。さらに、従業員の生産性が向上するため、雇用主にも利益があると指摘した。[ 28 ]
オンタリオ州は、 2021年労働者労働法第 27 号法案を可決し、一部の雇用主に対し、仕事から離れることに関する期待事項を定めることを義務付けています。この法律では、仕事から離れることを「仕事の遂行から解放されるために、電子メール、電話、ビデオ通話、その他のメッセージの送信または確認を含む、仕事関連のコミュニケーションに従事しないこと」と定義しています。この要件から免除されるのは小規模雇用主のみで、特定の年の 1 月 1 日時点で 25 人以上の従業員を抱える雇用主は、同年の 3 月 1 日までに方針を策定する必要があります。可決時点では、方針に何を含めるべきかについての明確な要件は法律に規定されていません。この法律は、将来政府が特定の情報を要求する可能性を留保しています。[ 29 ]
2024年2月12日、オーストラリア政府は、切断権を含む公正労働法改正（抜け穴の閉鎖第2号）法案2023を可決した。[ 30 ]この法改正は、デジタル時代のワークライフバランスの課題に対処することを目的としている。 [ 31 ] 2009年公正労働法の改正により、従業員は、不当な拒否がない限り、通常の勤務時間外に仕事関連の連絡を無視することができる。紛争は公正労働委員会が監督し、雇用主が従業員に対して措置を取ることを防ぐための停止命令を発行することができる。
切断する権利は、いくつかの既存の人権と類似点があります。その中でも最も注目すべきは、世界人権宣言第24条に規定されている休息と余暇の権利です。[ 32 ]この権利は、人々が働くことができる時間の量に明確な制限を設けており、切断する権利はそれをさらに発展させ、現代社会に当てはめています。切断する権利は、世界人権宣言第23条にも関連しており、すべての人には働く権利、公正な報酬を受け取る権利、そして自らの利益を守るために労働組合に加入する権利があります。
国際労働機関（ ILO）もまた、接続を切断する権利を補完する措置や権利に関する重要な情報源である。ILOが承認した最近の研究では、仕事と私生活の境界線が曖昧になるのを避けるために、労働者がテクノロジーから切断できる必要があることが確認されている。[ 33 ]
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