職場のプライバシー

職場のプライバシーは、職場環境における従業員の情報へのアクセス、管理、監視のさまざまな方法に関係しています。従業員は通常、職場にいる間はプライバシーの一部を放棄する必要がありますが、どの程度放棄しなければならないかは議論の余地があります。雇用主が従業員の行動を監視することが道徳的、倫理的、合法的であるかどうかについては、激しい議論が続いています。雇用主は、監視は違法行為を阻止し、責任を制限するために必要であると考えています。従業員を監視するというこの問題により、多くの人が疲労、従業員の士気の低下、職場でのモチベーションの欠如など、感情的および身体的ストレスへの悪影響を経験しています。^[1]雇用主は、監視カメラを使用して従業員の活動を監視したり、会社所有のコンピューターや電話を使用している従業員の活動を記録したりすることを選択する場合があります。裁判所は、職場のプライバシーと自由の間の紛争がテクノロジーの進歩によって複雑になっていることに気付き始めています。プライバシー法の分野を規定する従来のルールは議論の余地があり、重要性が低下しているためです。^{[2] [3]}

従業員の職場のプライバシーには、会社のコンピューターで監視されずに承認された Web サイトを使用するプライバシーも含まれます。職場のプライバシーには、会社の内外から従業員のプライバシーを保護するために雇用主が努力することが含まれます。

職場のプライバシーの主な利害関係者は、従業員、雇用主、そして国家である。従業員の利益は収入と充実感であり、雇用主の利益は利益の最大化であり、国家の利益は国家の自由を守ることである。^[4]職場のプライバシーにおける国家の機能は、法制度を通じて雇用主と従業員の間の紛争を裁定することである。

個人データ保護に関する一般指令が 2 つあり、これらは従業員に適用されます。1 つ目は (97/66/EC) で、個人データの処理とそのようなデータの自由な移動に関して個人を保護します。97/66/EC を修正する №2002/58 は、電子通信部門における個人データの処理とプライバシーの保護について言及しています (欧州委員会による「職場でのデータ保護」)。2 つ目は、個人データの処理とそのようなデータの自由な移動に関する個人の保護に関するEU 指令 95/46/ECで、労働者を含む個人の個人情報の収集を制限および規制します。従業員に通知したり、従業員の同意を得たりすることなく、業務の一環として従業員の電子メール、インターネット、または電話の使用を監視する企業は、ほとんどの場合、欧州人権条約第 8 条に基づいて訴えられる可能性があります。EU 法では電子メールの傍受が違法であることは明確ですが、企業が従業員による私的な電子メールの送信を禁止できるかどうかについては、法律で完全には明確ではありません。^[5]

米国には、従業員が監視されていることについて雇用主に通知することを義務付ける連邦法はなく、会社のデバイスを使用する従業員のプライバシーは事実上期待できないが、1968年の包括的犯罪対策および安全な街路法は従業員のプライバシーをある程度保護している。 1968年の包括的犯罪対策および安全な街路法§従業員のプライバシーを参照。電子通信プライバシー法は、電子メールメッセージ、携帯電話、その他の電子通信に保護範囲を拡大しているが、この法律は「正当な業務目的」の明示的な意図など、重要な例外を概説している。これらの例外の範囲は、場合によっては論争の的となっている。^[6] 電子通信プライバシー法§従業員のプライバシーを参照。

2005年に500社以上の米国企業を対象に実施された調査では、雇用主の半数以上が従業員を懲戒処分にかけ、約4社に1社が、顧客や上司に不適切な電子メールを送信したり、友人とチャットしながら仕事を怠ったり、勤務時間中にポルノを見たりといった「不適切な」インターネット使用を理由に従業員を解雇したことがあると判明した。^[7]

電子監視に使用されるツールは、多くの場合、 Web 監視にも使用されるキャッシュプロキシ サーバーです。

R v Cole事件^[8] において、カナダ最高裁判所は、

職場であろうと自宅であろうと、個人的な目的で合理的に使用されるコンピュータには、意味があり、個人的な、ユーザーの経歴の核心に触れる情報が含まれています。したがって、少なくとも個人的な使用が許可されているか、合理的に期待される場合、カナダ人はこれらのコンピュータに含まれる情報のプライバシーを合理的に期待できます。

— カナダ最高裁判所の判決の全文はLexUMとCanLIIで閲覧可能

オーストラリアでは、職場監視法がある州はわずかです。2005年職場監視法（ニューサウスウェールズ州）第10条、第12条に関連して、雇用主は、監視に関する職場ポリシーが明記され、従業員にコンピュータの使用が監視されていることを通知している場合にのみ、従業員のコンピュータの使用状況を監視できます。^[9]

アラブ首長国連邦では、従業員が認識し同意している場合、特に個人データが関係する場合は、雇用主は従業員に業務のために提供されたコンピューターを監視する権利を有します。従業員が同意しない場合は、勤務時間中であっても監視することは禁止されています。（UAE連邦法、UAE憲法（1971年連邦法第1号）、刑法（1987年連邦法第3号、改正）、サイバー犯罪法（情報技術犯罪の取り締まりに関する2012年連邦法第5号）、および電気通信規制（2003年法令第3号、改正）による）。

従業員の監視はロシアでは合法です。ロシア連邦労働法第 21 条では、従業員は雇用契約で割り当てられた労働義務を誠実に遂行することが求められています。同様に、ロシア連邦労働法第 22 条では、雇用主は従業員が職務を遂行するために必要なすべてのツールを提供する必要があり、雇用主はこれらのデバイスで仕事のパフォーマンスを監視する権利があります。とはいえ、監視プロセスに関与するすべての関係者は、監視とその理由について十分に知らされていなければなりません。ロシアでは、会社のコンピューターを監視することは合法であり、必要です。ロシア連邦労働法第 22 条によると、雇用主は従業員が労働義務を遂行するために必要なすべてのツールを提供する必要があります。現代の職場では、コンピューターは労働ツールです。したがって、雇用主がコンピューターを提供する場合、使用を管理する権利があります。そうは言っても、法律では、従業員を監視する雇用主に透明性のある雰囲気を作り出すことを義務付けています。監視プロセスは、雇用契約とポリシーに含める必要があります。特に、監視は勤務時間中に行う必要があり、法的誤解を避けるために個人情報を収集してはなりません。

コーズ定理によれば、雇用者と従業員は、両者が共同で生み出す総余剰を減らすような契約上の取り決めには決して同意しない。したがって、職場の監視を観察する場合、コスト（たとえば、プライバシーの喪失によって引き起こされる労働者の不効用）は、利益（たとえば、怠け者の減少による追加利益）よりも小さくなければならない。そうでなければ、当事者は監視を廃止する（労働者は、プライバシーの拡大と引き換えに低い賃金を受け入れる用意があり、監視よりも雇用者の利益を増やす）からである。しかし、コーズ定理は、取引コストがない場合にのみ成立する。シュミッツ（2005）は、情報の非対称性（モラルハザード問題につながる）がある場合、職場の監視が法律で禁止されていれば、雇用者と従業員が生み出す総余剰を増やすことができることを示した。^[10]

• 職場におけるコンピュータ監視
• 従業員監視ソフトウェア
• メールのプライバシー
• 従業員の監視
• 企業監視

• 入力する前に考えましょう: 職場でのメールのプライバシーについて