行動管理

行動管理は、行動修正と同様に、それほど集中的ではない行動療法です。行動を変えることに重点を置く行動修正とは異なり、行動管理は肯定的な習慣や行動を維持し、否定的なものを減らすことに重点を置いています。行動管理スキルは、教師や教育者、医療従事者、支援付き生活コミュニティで働く人々にとって特に有用です。^[1]この管理形態の目的は、専門家が個人やグループの行動管理を監督し、満足感があり、生産的で、社会的に受け入れられる行動に導くのを支援することです。行動管理は、モデリング、報酬、または罰を通じて達成できます。

影響力のある行動管理研究者であるBF スキナーとカール ロジャースは、どちらも行動管理に対して異なるアプローチを採用しています。

スキナーは、人が何に報酬を感じるかを特定することで、誰でも行動を操作できると主張しました。 ^[2]報酬がわかれば、良い行動と引き換えに報酬を与えることができます。スキナーはこれを「正の強化心理学」と呼びました。

ロジャーズは、行動上の問題に対処する前に、適切に行動したいという欲求がなければならないと提唱した。これは、なぜ正しいことをすべきかを含め、個人に道徳を教えることで達成される。ロジャーズは、人は善悪についての内なる認識を持たなければならないと主張した。^[3]

多くの原則とテクニックは行動修正と同じです。しかし、それらは大きく異なり、実施される頻度も少なくなっています。

行動管理は、生徒の学習内容の記憶力を高め、生徒の課題の完成度を高めるために、行動工学の一形態として教室の教師によってよく適用されます。これはまた、教室での混乱を減らし、自制心の構築と穏やかな感情状態の自己調整に重点を置くのに役立ちます。^[4]

アメリカの教育心理学者ブロフィ（1986）は次のように書いている。

現代の行動修正アプローチは、教師との契約交渉への参加や、より積極的に自分の行動を監視・評価し、自制心や問題解決の技術を学び、目標を設定し、会議に出席するための自分自身を強化することを支援するように設計されたトレーニングへの参加を通じて、生徒がより積極的に自分の行動を計画し、形成することに参加します。（p. 191）^[5]

一般的に、行動管理戦略は教室での混乱を減らすのに効果的です。^[6]最近の取り組みでは、機能評価の原則を取り入れることに重点が置かれています。^[7]

このような戦略はさまざまな行動変容理論から生まれますが、最も一般的な方法は、正の強化や軽い罰（反応コストや子供のタイムアウトなど）などの応用行動分析の原則に依存しています。差別的強化などの行動実践がよく使用されます。^{[8]これらは、}トークンエコノミーまたはレベルシステムで提供される場合があります。 ^[9]一般的に、報酬コンポーネントは効果的であると考えられています。たとえば、Cotton（1988）は、トークン、賞賛、およびその他の報酬システムに関する37の研究をレビューし、それらが生徒の教室での行動を管理するのに効果的であることを発見しました。^[10]子供の行動の重症度レベルに合わせたトークン手順の包括的なレビューは、Walkerのテキスト「The Acting Out Child」にあります。^[11]

行動管理システムには、グループ全体、テーブルグループ、個人の3つの主要な部分があります。例としては、クラス用の大理石の瓶、テーブル用の賞品表、個々の生徒用の25個のスペースがあるグリッドチャートなどがあります。それぞれの状況に合わせて使用​​できるチャートの種類はたくさんあります。^[12]

効果的な行動管理は、それぞれの状況に適したツールを使用することにかかっています。効果的なツールの 1 つは、ハイ カード/ロー カード システムです。ハイ カードを使用する場合、教育者またはインストラクターは問題に対処するために強力な介入を行います。ハイ カードの例は次のとおりです。

• 学生をオフィスに送る
• 放課後生徒を預かる
• 生徒の親に電話をかける

ローカードアプローチは、行動上の問題に対処するための侵襲性の低い方法であり、次のようなものが含まれます。

• 生徒と個人的に話す
• 問題発生時にアイコンタクトを取る
• 座席の配置の変更

生徒の行動の中には、すぐに対処しなければならないものもあり、問題を解決するために教師が授業を中断しなければならない場合もあります。これは直接的なコストがかかる状況として知られています。これは通常、生徒間の物理的な争い、授業中の大声での暴言、または無礼な方法で授業を妨害するなどの極端な行動状況で発生します。

パーキーは、生徒の行動を管理するために使用される方法を追跡するための視覚化方法を提案しました。 ^[13]彼はそれを「ブルーカード、オレンジカード理論」と呼びました。ブルーカードは、生徒の良い行動と生徒を励ます方法を強化するのに役立ちます。対照的に、オレンジカードは、批判的、落胆させる、または屈辱的なものになる可能性があります。ブルーカードの例としては、変更する必要がある行動に焦点を当てる前に、生徒が行った良いことを持ち出すことで、生徒に価値があることを思い出させ、励ますことができます。オレンジカードには、クラスの前で生徒の作品を批評する方法がリストされている場合があります。これは、生徒の自尊心を低下させ、避けるべきことの例を示します。教師は、生徒の自己イメージを強化しながら、必要な批評とフィードバックを認識して提供できます。パーキーの理論は、教師が教室で特に行動管理を編集する方法を理解するのに役立ちます。

行動管理を支援付き生活と関連づける場合、その目的は人の尊厳を保つことです。ほとんどの場合、入居者はより正常な生活を送るために改善すべき行動を持っています。行動管理の主な目的は、入居者が可能な限り自立できるように支援することです。もちろん、すべての入居者が完全に自立できるわけではないことを認識することが重要です。

居住者の自立を支援する方法は数多くありますが、ここではそのいくつかを見ていきます。

まず、各入居者の履歴を確認することが重要です。入居者の多くは、そもそも行動の変化のきっかけとなった経験をしているでしょう。その例としては、児童虐待、トラウマ、不安、うつ病などが挙げられます。

人が行動管理プロセスに入ったら、その人の行動を毎日考慮する必要があります。また、その人の行動の正確なデータを保持するために、その人と定期的に会う必要があります。こうすることで、行動管理プロセス中に振り返って、その人に必要な修正を加えることができます。

入居者はそれぞれ異なり、さまざまな配慮が必要です。しかし、入居者の成功のために何が必要かを考えることが重要です。行動管理の主な目的は、入居者の自立を維持するために行動上の問題に対処することです。

入居者と接する際には、さまざまな行動に遭遇する可能性があります。それぞれの状況で何をすべきかだけでなく、どのように行動するかも知っておく必要があります。あなたの行動は、入居者の行動の改善に不可欠です。あなた自身がその行動に対処できず、より大きな解決策を導く必要がある状況もあるかもしれません。心理学者、精神科医、病院、または行動管理センターに彼らを誘導することは有益かもしれません。^[14]

行動管理の原則では、社会的な行動を促進するために強化、モデリング、罰が使われてきました。これは行動発達と呼ばれることもあり、そのサブカテゴリは子供の発達の行動分析です。「トークンエコノミー」は、社会的な行動を発達させることを目指す行動管理アプローチの一例です。このモデルでは、社会的に適切な行動は報酬と交換できるポイントに相当するため、奨励され強化されます。トークンを獲得できる状況や行動の例には、グループへの参加、薬の服用、攻撃的な行動の控えなどがあります。^[15]

この分野では、向社会的行動を効果的に構築する方法を見つけるための研究がいくつか行われてきました。Midlarsky と同僚 (1973) は、モデリングと強化を組み合わせて利他的行動を構築しました。^[16]モデリングだけでは向社会的行動が増加しなかったという研究が 2 つあります。^{[17] [18]}しかし、モデリングは指示を与えること (「説教」など) よりもはるかに効果的です。^{[19] [20]}報酬の役割は、自制心^[21]と共感の構築に関係していると言われています。^{[22] [23] [24]}協力は特に報酬の影響を受けやすいようです。^{[25] [26] [27] [28]}共有は強化の影響を受ける別の向社会的行動です。^{[29] [30]}ハーバード大学の研究では、教室での親切な行為や感謝の気持ちを表すことは、行動の改善と全体的な気分の向上につながることが証明されました。^[31]

強化は、文脈条件が類似している場合、学習環境で特に効果的です。^[32]最近の研究では、行動介入は幼児期と思春期初期に適用された場合に最も価値のある結果を生み出すことが示されています。^[33]正の強化は罰よりも動機付けに優れています。行動の変化への動機付けは、関係に与えるダメージも少なくなります。^[34]

罰が向社会的行動の形成に果たす役割のため、行動管理に関する論争がさらに高まっている。しかし、ある研究では、共有の失敗の原因となる要因を取り除くことで、子どもの共有率を高めることができることがわかった。^[35]社会化プロセスは、強化と罰が主要な役割を果たしながら、仲間によって継続される。仲間は、異性間の遊びを罰し、性別に特化した遊びを強化する傾向がある。^{[36] [37] [38]}

正の強化、負の強化、正の罰、負の罰はすべてオペラント条件付けの一形態である。^[39]強化は、行動を肯定的または否定的に変化させようとする試みである。正の強化は、対象が望むものを追加することで行動を増加しようとする（例：良い行動に対してご褒美を与える）。負の強化は、対象から望ましくないものを取り除くことで行動を増加しようとする（例：子供の部屋が散らかっていて、母親が片付けるように小言を言うと、子供は母親に小言を言われないように最終的に部屋をきれいにしようとする）。罰は、負の刺激または正の刺激のいずれかを使用して行動を減少させようとする。正の罰は、対象の行動を減らすために望ましくない刺激を追加する場合である（例：子供の行儀が悪いときに叩く）。ここでは、叩くことは望ましくない行動を減らすために追加されている。負の罰は、対象が楽しんでいるものや好きなものを取り除くことで、望ましくない行動を減らす場合である。 (例えば、子供が毎週末門限を過ぎて帰宅する場合、母親が門限を過ぎたらテレビを見るのを禁止すると、子供は結局時間通りに帰宅しようとするでしょう)。これは負の罰です。子供はテレビを見るのが好きなので、母親がそれを取り上げると、子供はその結果を嫌うからです。そのため、子供はその特権を奪われないように時間通りに帰宅する可能性が高くなります。

アブラハム・マズローは、非常に有名なヒューマニスト心理学者で、欲求階層論で知られています。この理論では、人間は次の欲求に到達する前に、ある欲求レベルを満たしていなければならないと述べています。^[40]満たされる欲求は、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、自尊心欲求、自己実現欲求の 5 つです。^[41]マズローはまた、人間の欲求が完全に満たされることはなく、これが人々の行動に影響を与えると主張しています (たとえば、人の欲求が完全に満たされることがなければ、^[42]良い行動に対してご褒美をもらっても、必ずしも良い行動をとるとは限りません)。関連する概念である「ホーソン効果」は、観察されている人の行動を操作するものです。たとえば、ある人が実験で研究されている場合、その人は注目されていることに気付いているため、パフォーマンスが向上したり、より一生懸命働いたりすることがあります。この観察効果を「ホーソン効果」と呼びます。これは興味深いことです。なぜなら、どんなことがあっても非常に行儀の悪い子供を実験にかけると、良い行儀が増すかもしれないからです。結局のところ、彼らは研究者から注目されているのです。行動修正におけるオペラント条件付けのポイントは、行動を規制することです。この方法では、さまざまなテクニックを使用し、それらをすべて結び付けて行動を監視します。しかし、マズローの欲求階層について話す場合、問題が発生する可能性があります。このモデルでは、マズローは、誰のニーズも完全に満たされることはない、と説明しているからです。マズローのピラミッドの最高点は自己実現であり、マズローは、これは到達できない目標であると主張しています。これは、行動修正に関しては問題を引き起こす可能性があります。なぜなら、その個人がその究極の目標に到達できないのであれば、なぜ努力するのだろうかと考えるかもしれないからです。自己実現とは、人間がこの帰属意識や達成感を持つ目標です。人間には、目標を達成し、自己満足を得るという生来の欲求があり、それらの目標やニーズを達成できないと、不満を感じます。最高の目標を達成できないと、その人は最終的な段階に到達できないように思えて、空虚感や落胆を感じるかもしれません。これらの行動修正やテクニックを使用することで、人々はこれらの目標をよりよく達成する方法を自分自身で学ぶことができます。

防御的な態度を理解し、それに対処することは重要な個人的なスキルです。以下にいくつかの戦略を挙げます。^[43]

1. 「防御行動は、認識した脅威を軽減したり、望ましくない脅威を回避することを目的としています」ので、防御行動は正常であることを認識してください。何かが自分のせいだと感じたときに防御的になるのは正常です。これらの行動は、非難や行動の変更を避けるために試みられます。^[44]
2. 決して相手の防御を攻撃してはいけません。「あなたがその言い訳を使っている本当の理由は、何かのことで責められるのが耐えられないからだと分かっているでしょう」などと言って、自分自身に「誰かを説明しよう」としないでください。代わりに、その人ではなく、行為そのものに集中するようにしてください。^[44]
3. 行動を先延ばしにする。何もしないのが最善の場合もあります。突然の脅威に対して、人は本能的に心を閉ざし、感情を隠そうとすることがよくあります。時間があれば、人はもっと落ち着いた反応や答えを出すことができるでしょう。こうした感情は、過負荷から来ることが多く、特に職場では過負荷が仕事の期待に応える能力に負担をかけることがあります。^[44]
4. 人間の限界を認識しましょう。発生するすべての問題、特に人間的な問題を解決できるとは思わないでください。さらに重要なことは、素人が心理学者になろうとすべきではないことを覚えておくことです。従業員に理解を与えることは一つのことですが、深い心理的問題に対処しようとすることはまったく別の問題です。^[44]
5. 自己の限界と期待を知ることは、防御行動をとる他者を助ける上で重要です。効果的な自己観察ができることは重要です。なぜなら、自分の感情について確固とした考えがなければ、他者を助けようとすると、攻撃的すぎる、または遠慮しすぎると思われてしまうからです。この変化を始める賢い方法は、「私は何を感じているのか」、「私は何を考えているのか」、「他にどう考えればよいのか」など、いくつかの異なる質問を自分に投げかけることです。その後、感情が高まったり下がったりしているかどうかを自動的に認識し、それに応じて行動します。

防衛反応に対処する効果的な戦略は、オーストラリアの神経科学者デビッド・ロックが開発したSCARFモデルです。5つの文字は、ステータス、確実性、自律性、関連性、公平性を表しています。各領域を理解することで、ストレスの多い状況に直面した際の闘争・逃走反応を説明し、各個人のスキルに焦点を当てることができます。^[45]

地位の脅威は、その脅威が他者や自分自身にとってどれほど重要であるかに関係しており、その状況が、関係する他の人々を高めたり、貶めたりするのにどう役立つか、また自我を忘れるのにどう役立つかに注目します。

確実性の脅威は、誰かが「この会社では何も知らされない」と言う場合など、将来を予測することに関係しています。これは実際には、彼らが下される決定について常に情報を得てほしいと頼んでいることです。

自律性の脅威は、状況全体にわたる制御に基づいています。誰かがこの脅威にさらされると、発言権や意見を一切与えられていないと感じ、結果として不満を抱くことになります。このような状況では、その人に選択肢を与えることが最善の選択肢です。

関連性の脅威は、人が他の人と一緒にいるときにどれだけ快適に感じるかに関係します。この場合、グループのリーダーは、全員が受け入れられ、重要だと感じていることを確認する必要があります。全員の意見が聞かれ、全員が重要な個人であることを確認する必要があります。

最後に、公平性の脅威は、コンテンツと関係の交換が公平で平等であるという双方の認識です。誰も、自分は80パーセントを投入しているのに、相手は20パーセントしか投入していないと感じたくはありません。^[46]

• 行動変容理論
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