真のリーダーシップ

オーセンティック・リーダーシップは、最近では「自己認識、内面化された道徳観、バランスの取れた処理、関係性の透明性を示す、調和のとれた価値観に基づくリーダーのシグナル」と定義されています^{[ 1 ]}。この考え方は、利益や株価を人や倫理よりも重視するリーダーに代わるものとして、リーダーやリーダーシップコーチにも受け入れられています。オーセンティック・リーダーが持つべき資質については、文献においてある程度のコンセンサスがあるようです。これには、自己認識、自分の考え、感情、動機、価値観を信頼する能力、自己反省、フィードバックへの対応力、そして正直かつ操作的でない方法で対立を解決する能力が含まれます。オーセンティック・リーダーは、たとえ不可能に思える場合でも、社会的および倫理的価値観の範囲内で組織の成功をさらに促進できるとされています。オーセンティック・リーダーシップは、部下からの信頼とモチベーションを高めるため、優れたモデルであると主張されています。オーセンティック・リーダーシップの証拠の根拠の多くは疑問視されており^{[ 2 ]}、論文が撤回されています。^{[ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]}

「真正性」という概念は、古代ギリシャにまで遡ることができます。古代ギリシャの哲学者たちは、自分の人生をコントロールすることの重要性を強調し、「汝自身を知れ」という普遍的な戒めを通して、真正性を重要な状態として強調しました。^{[ 6 ] [ 7 ]}今日私たちが知っている真正なリーダーシップは、これらの用語の歴史から発展しました。それは、1960年代に、組織がリーダーシップを通してどのように真正に反映されるかを説明する手段として始まりました。^{[ 8 ]} 責任、不確実性への反応、創造性を通して、組織全体が一人の人間のように真正に行動できると考える人もいました。^{[ 9 ]} 真正なリーダーシップとは、リーダーが組織内で自分の役割をどのように定義するかということに関係していると考える人もいました。^{[ 10 ]}

近年、ハーバード大学教授で元メドトロニックCEOのビル・ジョージ氏の出版物^{[ 11 ] [ 12 ]}や、その他の研究要請^{[ 13 ]}により、オーセンティック・リーダーシップは学者や実務家の間でより注目を集めている。 過去10年間で、オーセンティック・リーダーシップに関する出版物が急増し、新しいモデル、定義、理論が生み出された。概念開発に重点が置かれていることから、この概念はまだ構成概念の進化の初期段階にあることが示唆されるが、このトピックに関する学術研究が進むにつれて、生み出される出版物の種類は、主に概念的なものから、より実証に基づいた記事へと変化しているように見える。この変化は、構成概念が導入と詳細化の進化段階から、評価と拡張を特徴とする段階へと出現しつつあることを示している可能性がある^{[ 8 ] 。}

理論的な意味では概念自体がまだ完全に成熟していないため、真のリーダーシップにはさまざまな定義があり、それぞれに独自のニュアンスがあります。しかし、真のリーダーシップには次のような明確な特性が含まれているというコンセンサスが高まっているようです。真のリーダーは常に自己認識があります（Duignan、2014）。彼らは自分の考え、感情、動機、価値観を信頼しています（Kernis、2003）。しかし同時に、彼らは自己探求と自己実現を信じています（Gardner et al.、2011）。真のリーダーは自分の決定を振り返り、フィードバックや意見（賛成と反対の両方）を求め、非操作的（Henderson & Hoy、1982、Gardner et al.、2011で引用）かつバランスの取れた（Kernis and Goldman、2006）方法で対立を解決すると信じています。偏りのない、正直で、倫理的かつ道徳的に高揚させる実践を通して (Duignan & Bhindi、2009)。さらに、真のリーダーの主な焦点は、困難な状況と格闘しなければならない場合でも、社会的価値の枠組みの中で組織の成功です (Whitehead、2009)。これらの 4 つの要素を含む真のリーダーシップの上位概念を支持する実証研究があります。 ^{[ 14 ]} この証拠は、統計的にあり得ない結果を報告した結果、疑問視されています^{[ 2 ]}。同じ著者による他の論文は、同様の問題と著者が主張の証拠を提示できないために撤回されています。^{[ 3 ] [ 4 ] [ 5 ]}

実践的なモデルとしてのオーセンティック・リーダーシップの概念は、リーダーシップ理論と実践において比較的新しいものですが、このモデルの全体的な有効性、およびチームや組織内におけるモデルの内部的な働きに関する初期的な研究がいくつか行われています。これらの研究は、オーセンティック・リーダーシップ行動の出現に先行する要因、オーセンティック・リーダーシップを効果的にする要素、そしてオーセンティック・リーダーシップ・スタイルを採用することによる影響を説明するために用いられてきました。これらの要素は、オーセンティック・リーダーシップがチームや組織内で機能する理由に貢献しています。

研究者も実務家も、個々のリーダーが示す真のリーダーシップのレベルを測定することに関心を持っている。産業・組織心理学者や経営研究者といった科学者は、真のリーダーと組織との相互作用を研究する方法として、真のリーダーシップのレベルを測定する。経営コンサルタントや人事担当者といった実務家は、組織内のリーダーの行動を評価するために、真のリーダーシップのレベルを測定する。

真のリーダーシップの基盤は、リーダーシップ形成の流れを方向付ける人生の出来事（しばしばトリガーイベントと呼ばれる）を含む、リーダーの個人的な歴史から生まれます。^{[ 29 ]} リーダーがこれらの個人的な歴史とトリガーイベントをどのように解釈するかは、リーダーとしての自己認識を形成し、真のリーダーの育成に不可欠な2つの要素である道徳的発達と価値観に影響を与えます。 ^{[ 30 ]} リーダーシップにおける真正性は、自身のリーダーシップの理想と倫理的価値観に忠実であることに根ざしているため、真のリーダーシップは生涯にわたる経験を通じてもたらされ、従来のトレーニングプログラムでは習得しにくいものです。 真のリーダーの育成には、人生の物語アプローチを使用して自己認識を構築する、ガイド付きの自己反省が含まれます。自身の核となる信念を認識している真のリーダーは、そこから逸脱する可能性は低いでしょう。現在、グループコーチングが真のリーダーシップ開発に効果的なアプローチであるという証拠が出てきています。 ^{[ 31 ] [ 32 ] [ 33 ]}また、発達のトリガーイベントの介入と、ガイド付きの自己反省を組み合わせることによって促進される場合もあります。^{[ 30 ]} リーダーシップのコンティンジェンシー理論では、リーダーはさまざまな状況で効果的に行動するために、自身のスタイルや行動を適応させる必要があるとされていますが、一部のリーダーシップ開発理論家は、最も熟練したリーダーだけが、さまざまな状況や異なる、あるいは多様なフォロワーのニーズを自身の根底にある価値観に取り入れ、多様なリーダーシップの文脈で効果的でありながらも真正性を保つことができると指摘しています。^{[ 34 ]}

20世紀末には、リーダーが指示や管理を行うだけでなく、独自のやり方でフォロワーを鼓舞する方法を理解しようとする新しいリーダーシップ理論が台頭しました。カリスマ的リーダーシップの概念は、1920年代にマックス・ウェーバーによって導入されましたが、1970年代から今日に至るまで、リーダーシップ理論家によって大きく拡張されています。^{[ 35 ]} カリスマ的リーダーシップ理論は、フォロワーの通常とは異なる、または独自の反応を理解するために、非凡な状況における非凡なリーダーの属性と行動（両方の次元の変動を含む）を捉えようとします。^{[ 36 ]} その後まもなく、変革型リーダーシップ理論が広く発展しました。この理論は、「変革型」リーダーシップ行動を「取引型」リーダーシップ行動と区別しました。変革型リーダーは、フォロワーに仕事の重要性と成果についての洞察を与え、フォロワーに自己利益を組織の利益に従属させるよう求め、高次のニーズを活性化することによってフォロワーを動機づけることで、非凡な行動を促します。^{[ 35 ]} ネオカリスマ的リーダーシップ理論と呼ばれるものの最近の例としては、サーバントリーダーシップ、倫理的リーダーシップ、スピリチュアルリーダーシップ、ビジョナリーリーダーシップなどが挙げられる。

真のリーダーシップの提唱者や研究者は、真のリーダーシップは他のリーダーシップのアプローチとは概念的に異なると主張しています。この立場には実証的な裏付けがあり、研究によると、真のリーダーシップは、変革型リーダーシップや倫理的リーダーシップなどの他のリーダーシップ理論によって説明される以上のリーダーシップのパフォーマンスのばらつきを説明できることが示されています。^{[ 14 ]} 同時に、一部の理論家は、真のリーダーシップは他の形態のリーダーシップの1つ（ただし重要な）側面にすぎないと示唆しています。^{[ 37 ]} 真のリーダーシップ理論と他のリーダーシップ理論を区別するものについてのこの曖昧な理解は、真のリーダーシップに関する研究が増加しているにもかかわらず、この理論が構成概念開発の初期段階にあることを示していると考えられます。これらのさまざまなリーダーシップ理論を区別するには、さらなる研究が必要です。^{[ 8 ]}これらの理論の多くは未発達であるため、区別の問題は厳密に真のリーダーシップ理論の開発に起因するものではありません。^{[ 38 ]}

この概念の人気にもかかわらず、このトピックに関する多くの基礎論文は、データの報告に関する問題や著者が元のデータを提供できないことから、最近撤回されたり疑問視されたりしている。^{[ 39 ] [ 40 ]}さらに、この概念の理論的基盤に対する最近の注目度の高い批判もいくつかあり、^{[ 41 ] [ 42 ]}それは「不安定な哲学的および理論的基盤、トートロジー的推論、弱い実証研究、意味のない測定ツール、裏付けのない知識の主張、そして一般的に単純化され時代遅れの企業生活の見方」に基づいていると言われている。^{[ 43 ]}

研究の観点から見ると、オーセンティック・リーダーシップはまだ黎明期にあるため、その背後にある理論をさらに発展させる必要がある。これまでにこのテーマについて書かれた論文のほとんどは理論的なものであり、より実証的な研究を追求することが適切な次のステップであることを示唆している。^{[ 8 ]}さらに、結果が重大な状況でオーセンティシティを操作することの難しさ（あるいは不可能である可能性が高い）を考えると、この構成概念の因果関係を適切に特定した実証的テストはこれまで行われていない。^{[ 44 ] [ 43 ]}

• ポジティブ心理学