2006 年事業譲渡（雇用保護）規則

2006 年事業譲渡（雇用保護）規則

法定文書
英国議会
引用	SI 2006 /246
領土の範囲	イギリス
日付
作った	2006年2月6日
議会に提出	2006年2月7日
開始	2006年4月6日
その他の法律
廃止/取り消し	1981年事業譲渡（雇用保護）規則
製造元	1972年欧州共同体法 1999年雇用関係法
転置する	事業譲渡指令
ステータス: 修正済み
制定当初の法令文
英国内で現在施行されている 2006 年事業譲渡 (雇用保護) 規則 (修正を含む) の本文 ( legislation.gov.ukより)。

2006年事業譲渡（雇用保護）規則（SI 2006/246）は、通称TUPE （トゥピー）と呼ばれ、^[1]イギリスにおける欧州連合 事業譲渡指令の実施である。^[2]これはイギリスの労働法の重要な部分であり、事業が別の事業に譲渡される従業員を保護する。^[3] 2006年規則は、元の指令を実施した古い1981年規則（SI 1981/1794）に代わるものである。^[4]この法律は2014年と2018年に改正され、2006年規則内のさまざまな規定が変更されている。^[5]

規則の主な目的は、移転に関連して雇用が保護されること（つまり、実質的に継続されること）を保証することです。

• 従業員は解雇されない
• 従業員にとって最も重要な契約条件が悪化しない
• 影響を受ける従業員は、移転前に代表者を通じて通知され、相談を受ける。

これらの保護義務は、移転前、移転中、移転後の両方において移転元企業に課せられます。雇用の停止（規則 7(1)(b)）または従業員の雇用条件の変更（規則 4(4)(b)）に「経済的、技術的または組織的」な理由がある場合、義務は免除されます。

これは、会社の株式の売却（「株式売却」）のみによる譲渡には適用されません。その場合、雇用主（つまり元の会社）は同じ法人のままなので、すべての契約上の義務は同じままです。指令と規制は、物理的資産の売却やリースによる他の形式の譲渡にも適用されます。規制は、請負業者に譲渡された作業にも適用される場合があります。労働者の保護契約条件には、労働時間、賃金、勤続年数などが含まれますが、年金受給資格は除外されます。

1. 引用、開始および範囲

2. 解釈

3. 関連する移転

• これは、エンティティがそのアイデンティティを保持しているかどうかというSpijkersの言語を採用しています。r.3(1)(a)
• 経済実体を「組織化された資源の集合体」と定義する考え方も、スーザン・ルール3(2)に由来する。
• また、この規定は「サービス提供の変更」、つまりサービスの外部委託にも明示的に適用される。このケースの例としては、RCOサポートサービス、r.3(1)(b)がある。
• 規則では、単に「単一の特定のタスク」を実行するサービスはTUPEに該当しないことが明確にされている（規則3(3)(a)(ii)）。
• 規制が適用される事業体の定義は、公的か私的かを問わず経済活動に従事するもので、EC競争法の判例であるHöfner and Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979 ^[6] r.3(4)(a)に由来する。
• 新たな例外として、「公的行政機関の行政再編」はTUPEの範囲外となるが、その効果はまだ不明である（規則3(5)）。

4. 関連する移転が雇用契約に与える影響

• この法律の核心である規則4(1)は、雇用契約は「譲渡後も、雇用された者と譲渡先の間で最初に締結されたかのように効力を持つ」と規定している。したがって、新しい事業の買い手は、古い事業の従業員に対する義務から逃れることはできない。
• また、TUPE の保護を受けるには、「移転の直前」に雇用契約を結んでいなければならないことも指摘しています (規則 4(3))。これは、Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341 で問題となり、そこでは緩やかで目的志向の解釈が示されました。したがって、「直後」は実際には、余裕を持ってしばらくの期間を意味する可能性があります。
• 規則 4(4) では、雇用条件の変更は、主な理由が転勤そのものである場合、または「労働力の変更を伴う経済的、技術的、または組織的な理由ではない転勤に関連する理由」である場合は、「無効」となると規定されています。規則 4(5) では、そうでない場合は、従業員と雇用主が条件の変更に合意できることが強調されています。通常の規則では、合意に基づく合意であっても無効となります。
• 従業員が雇用主の身元変更に異議を唱える場合、規則 4(7) は、従業員が新しい雇用主に移籍しないと述べています。従業員は、移籍が行われると契約が終了したものとして扱われますが、解雇されるわけではありません (もちろん、雇用主が実際に従業員を解雇しない限り)、規則 4(8)。この問題は、Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52 で取り上げられました。
• 契約が移転時に不利に変更された場合、従業員は雇用主によって解雇されたとみなすことができます。ハンフリーズ事件 (オックスフォード大学対ハンフリーズ (1) および関連審査委員会 (2) [2000] ICR 405、控訴裁判所) では、新しい所有者が元の所有者が提供したものよりも悪い雇用条件を課すつもりであるという十分な根拠のある懸念のために TUPE 移転時またはそれ以前に辞職した従業員は、元の所有者に対して推定不当解雇を主張できると決定されました。また、テーパー事件では、モビリティ条項の解釈について判決が下され、関連する移転が従業員に重大な不利益となる労働条件の大幅な変更を伴う場合、「不利益」は差別法に適用される主観的アプローチを使用して検討されるべきであると判断されました。

5. 関連する移転が団体交渉協定に与える影響

6. 関連する移転が労働組合の承認に与える影響

7. 関連する異動による従業員の解雇

• 雇用主が経済的、技術的、組織的な理由を示さずに従業員を解雇した場合、不当解雇とみなされると規定している。この概念には、会社売却前に単に会社の株価を上げるための解雇は含まれていない。^[7]
• 解雇に経済的、技術的、または組織的な理由がある場合、これらは、1996 年雇用権利法の公正解雇規定 (第 98 条 (2) 項 (c)) に基づく「相当な理由」(つまり正当な理由) とみなされます。その結果、従業員は余剰人員とみなされ、1996 年雇用権利法第135 条に基づき、2 年以上従業員であった場合は補償金を受け取ることになります。
• 重要なのは、事業の売り手側が解雇した従業員は、買い手側も解雇したとみなされることです。つまり、どちらの当事者に対しても不当解雇の請求を提起できるということです。

8. 破産

9. 譲渡人が関連する破産手続きの対象となっている場合の契約の変更

10. 年金

11. 従業員責任情報の通知

12. 従業員の責任情報の通知を怠った場合の救済

13. 代表者への通知および協議の義務

14. 従業員代表の選出

15. 通知または協議の不履行

16. 通知または協議の不履行、補足

17. 雇用者責任保険の強制加入

18. 外注の制限

社内に清掃員がいる会社を想像してください。その会社は清掃サービスの契約を入札にかけることにしました。その仕事を引き継ぐ新しい会社は同じ清掃員を雇うかもしれません。その場合、TUPE により、新しい雇用主は元の雇用主のもとで雇っていたのと同じ条件で清掃員を雇わなければならない可能性が高くなりますが、将来の採用者は異なる条件で採用される可能性があります。^[8]

いずれかの雇用主が新しい取り決めに関連する理由で従業員を解雇した場合、これは自動的に不当解雇とみなされ、その結果生じる法定請求に対して新しい雇用主が責任を負うことになります。

これは、対象事業（会社の株式とは異なります）が会社 B（多くの場合、はるかに規模が大きい）によって会社 A から買収され、会社 B の事業と統合される場合にも当てはまります。

個々の労働者にとってのメリットは明らかです。TUPE は、サービスを提供する会社が変わったという理由だけで、事務所の全員が職を失う可能性を防ぎます。これにより、従業員の確実性が高まります。新しい規制の副作用は、一部の雇用主にとって不運な結果をもたらす可能性があります。これは、法律事務所との関連で特に強調されています。

法曹協会の雑誌「The Law Society Gazette」によれば、法律事務所は契約を引き継ぐ際に弁護士チームを雇用せざるを得なくなる可能性があるという。^[9]

新しい規則では、クライアントが別のプロバイダーに法務業務を委託することに決めた場合、古いプロバイダーの法務チームは以前と同じ条件で新しいプロバイダーに移籍する権利を有し、新しいプロバイダーが異議を唱えた場合、新しい従業員は不当解雇で訴訟を起こす権利を有する。

TUPE の専門家であるジョン・マクマレン博士は次のように述べている。「ある法律事務所に、ある顧客のために組織化された弁護士グループがあり、その顧客が『この法律事務所は嫌だ、法律事務所 X を指名する』と言った場合、TUPE 2006 が適用され、顧客の期待や希望に反して、弁護士が新しく指名された法律事務所に出向く権利を持つことになる可能性がある。『組織化されたグループ』の定義は、たった 1 人である可能性がある。」

協議の過程では、新規制に対する反対意見が上がっていた。^[10]政府によって専門サービス企業に対する免除が検討されたようだが、最終的には却下された。2012年、英国連立政権は専門サービスに関するTUPEの有効性について意見を求めたが、専門サービスが引き続きサービス提供変更制度の対象になるべきかどうかについては「意見が分かれている」ことがわかった。特定の分野、特に広告では、免除導入の考えに強い支持があった。しかし、弁護士らはニュージーランドのTUPEに相当する制度の運用上の問題点を指摘し、政府に対して特定の従業員グループを除外しようとする際には慎重になるよう警告した。

従業員にとっても潜在的な問題があります。従業員は新しい雇用主に移りたくないかもしれません。しかし、そのような状況では、彼らの唯一の選択肢は「異議を申し立てる」ことであり、これは本質的には辞職ですが、雇用主に予告手当を支払う義務を課すものではありません。彼らの役割は（新しい雇用主のもとで）継続されるため、彼らは余剰人員ではないため、解雇手当を受け取る権利はなく、（限られた状況を除いて）不当解雇を主張することはできません。

新会社が前身の会社の業務を引き継ぐ場合、従業員 (旧会社から) を既存の契約条件で雇用しなければなりません。これにより、「転籍」する従業員が、新会社で既に雇用されている従業員よりも有利な条件で雇用される状況が生じる可能性があります。2 つの従業員グループ間の契約条件の調和は、通常不可能です。その理由は、TUPE の転籍 (限られた状況を除いて) が明確に禁止されているためです。

その結果、転籍する従業員（古い契約では休暇の権利が強化されていた）が、休暇の権利がそれほど厳しくない新会社の既存の従業員（「新しい」会社によって条件が設定された雇用契約に基づいて働いている）と一緒に働くことになるという状況が発生する可能性があります。

TUPEの枠組みに対する「広く認識されている」限界に対処することを目的としたTUPEの拡張モデルは、「TUPEプラス」または「TUPE+」として知られ、労働組合や雇用アドバイザーによって推奨されている。TUPEプラスには、サービス契約に含めることができるTUPEの強化点が数多く含まれており、規則自体には期間が指定されていないため、契約期間全体にわたってTUPEが継続するという保証も含まれる。^{[11] [12]}

2011年4月、英国政府はTUPEに対するいくつかの改革を提案した。これらは、2014年集団解雇および事業譲渡（雇用保護）（改正）規則、SI 2014/16（別名CRATUPEAR）^[13]として制定され、2014年1月31日に発効した。^[14]

• テイラー対コネックス・サウス・イースタン社（2000年7月5日）雇用控訴裁判所（EAT）、EAT/1243/99
• RCOサポートサービス対ユニソン[2002]、EWCA Civ 464
• スパイカース対ゲブローダース ベネディク屠殺場 CV (1986) C-24/85、[1986] 2 CMLR 296
• ズーゼン対ゼナッカーゲバウデライニグン GmbH クランケンハウスサービス(1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] ICR 662
• オイ・リーケンネ・アブ対ペッカ・リスコヤルヴィ、ペンティ・ジュントゥネン(2001) C-172/99、[2001] IRLR 171
• タペレ対サウスロンドン＆モーズリーNHSトラスト[1]
• オックスフォード大学対ハンフリーズ[2000] ICR 405、[2000] IRLR 183
• ヴェルホフ対フリーウェイ・トラフィック・システムズ社（2006年）C-499/04
• ノッティンガムシャー・ヘルスケアNHSトラスト対ハムショー（2011年7月19日）Bean判事は、NHS介護施設の学習障害のある入居者が施設閉鎖後に個別の施設に再入居し、NHSトラストによって正式に雇用されていた介護労働者が入居者にサポートを提供するために別の介護提供者によって雇用されていた場合、TUPER 2006 r 3に基づく移転はなかったと裁定所が判断したのは正しかった。
• エディンバラ・ホームリンク・パートナーシップ他対エディンバラ市議会他（2011年）、EAT事件。スミス女史は、労働者の「組織化された集団」が存在するかどうかという問題と、特定の請求者がその集団に属しているかどうかという問題を分離して裁定した。^[15]
• Optimum Group Services plc v Muir (2012)、UKEAT/0036/12/BI、エディンバラ雇用控訴裁判所。EATは雇用裁判所の決定を覆し、別の雇用主が法廷外で支払った補償金を、不当解雇に対してOptimumに支払うよう裁判所が命じた金額から差し引くことを要求した。そうしなければ、原告は二重の補償を受けることになるからだ。^[16]
• ヒリンドン・ロンドン特別区対ゴーマンリー他（2014年）：雇用控訴審判所は、塗装・装飾会社で働くアン、ロバート、グラハム・ゴーマンリーの3人家族が組織化された集団であり、その主な目的はヒリンドン・ロンドン特別区へのサービスの提供であるとする雇用審判所の判断を覆した。^{[17 ]}

• 内閣府の実務声明
• 英国の労働法
• 英国法における合併と買収
• 派遣労働者（平等待遇）法案
• テイラー対コネックス・サウス・イースタン社（2000年7月5日）控訴番号：EAT/1243/99、

英国外の法律

• 労働調整・再訓練通知法

• E・マクゴーヒー『労働法のケースブック』（ハート 2019）第19章（1）（c）
• S ディーキンと G モリス『労働法』（ハート 2012）第 5 章

• 取得権利指令 77/187/EEC の本文（廃止）
• 取得権利指令 2001/23/EC の本文（有効）
• 指令2001/23/ECの国内執行措置
• 指令 2001/23/EC の概要
• 2006 年事業譲渡（雇用保護）規則（SI 2006/246）。PDF 形式でもご覧いただけます。
• TUPE の調査、ガイダンス、ファクトシート、公認人事開発協会 (CIPD)
• DBERRの規則に関するガイダンス
• TUPE に関する雇用主向けガイド
• 人事今日のTUPEリソース
• https://www.managementtoday.co.uk/uk-facilities-management-when-bit-players-centre-stage/article/410865
• https://cleaningmag.com/news/tupe-and-redundancy-causing-headaches-for-cleaning-contractors