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組織化モデルとは、労働組合（および時には他の社会運動組織）を指す用語であり、これらの組織が組合員の募集、運営、利益促進をどのように行うべきかという広範な概念である。ただし、このモデルの具体的な機能については、より詳細に説明し、以下で詳しく述べる。通常、このモデルには多くの専任組織者が関与し、彼らは労働者の間で信頼関係と強力なネットワークおよびリーダーを構築し、多数の組合員を巻き込んだ対決的なキャンペーンを展開することで活動する。組織化モデルは、社会運動型労働組合主義および地域型労働組合主義と密接に関連している。組織化モデルは、ほとんどの工業国で見られる組合員数の減少傾向を労働組合がどのように逆転できるか、また、労働運動が過去1世紀にわたって失ってきた政治力をどのように取り戻せるかという議論に貢献する。
組織化モデルは、サービス提供モデルなど、他の労働組合組織化手法と頻繁に比較検討される。組織化モデルの適用方法、既存組合員の組織化、新規組合員の獲得、あるいはその両方に重点を置くべきかどうかについては意見が分かれている。このモデルの普及と、その有効性をめぐる議論は、主に米国、オーストラリア、英国で見られる。
組織化モデルの主な目的は、組合員に直接権限を与えることである。理想的な組織化モデルは、以下の特徴を備えている。
組織化モデルの開発はサービス提供モデルとは対照的であり、組合構造の2つのモデルにはさまざまな違いがあります。[ 2 ]エドモンド・ヒーリー、メラニー・シムズ、デイブ・シンプソン、リック・デルブリッジ、ジョン・サーモンは、サービス提供モデルでは、「…組合の機能は、正式な組織とその役員階層に依存して必要なものを提供する組合員に、集団的および個別のサービスを提供することである」と述べています。[ 1 ]ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、組織化モデルはサービス提供モデルとは異なり、組合員が組合全体のプロセスや環境から疎外されるのではなく、「力づけられている」と感じさせることに重点を置いていると述べています。[ 1 ]
ジャック・フィオリトは、組織化モデルとサービス提供モデルは別個のものとは考えられず、両方のモデルを同時に使用できる仕組みが必要だと述べています。[ 3 ]フィオリトが英国の労働組合員を対象に行った調査では、「…回答者の多くがOM、あるいは少なくとも組織化とサービス提供の二分法に懸念を示している。これらの回答の多くは、組織化の補助としてサービスが重要であること（18%）、あるいは組合員が期待していること（23%）を強調している」ことが示されました。[ 3 ]フィオリトは、組織化モデルとサービス提供モデルは場合によっては相互に排他的ではないと考えています。 [ 3 ] 2つのモデルが補完し合う場合もあるのです。[ 3 ]組織化モデルとサービス提供モデルをめぐる議論は広範囲にわたり、多面的です。[ 2 ]組織化モデルの目標さえも議論され、意見が分かれています。[ 2 ]
ビル・フレッチャーとリチャード・W・ハードによれば、組織化モデルを採用する労働組合は、上記の戦術を「外部」[ 2 ] キャンペーンだけでなく「内部」[ 2 ] キャンペーンにも適用しようとすることが多い。[ 2 ]実際、組織化モデルを 採用する多くの労働組合は、現在の組合員の集団的な力を利用して雇用主に圧力をかけることで、非組合員の組織化権を拡大しようと試みている。リチャード・ハードは、「1980年代後半を通じて、組織化モデルはほぼ完全に内部組織化に適用されていた」[ 4 ]と述べているが、「…1995年までに、組織化モデルの概念は、組合員を動員するための内部組織化と、組合代表への支持を構築する方法として草の根活動を促進する外部組織化の両方を指すために区別なく使用されるようになった」[ 4 ] 。
組織化モデルの適切な役割と、それが内部適用に焦点を当てるべきか外部適用に焦点を当てるべきかについては議論がある。[ 2 ]ボブ・カーターは、組織化モデルを使用した初期の英国の労働組合の文脈で、内部組織化と外部組織化の違いについて語っている。[ 5 ]カーターは、「…アメリカのモデルの核心的なメッセージ、つまり組織化そのものが採用よりも優先されるというメッセージにもかかわらず、役員には個別の採用目標が与えられ…労働組合主義の変化する性質よりも、単に短期的な採用に重点が置かれていた」と述べている。[ 5 ]組織化モデルを主に採用目的で使用することと、組織化モデルを使用して既存の組合員の労働条件を改善することの間には、明らかな乖離がある。[ 5 ]
フレッチャーとハードによれば、内部組織化と外部組織化が具体的に何を指すのかは不明確である。[ 2 ]ジャック・フィオリトは、英国の労働組合の文脈で内部組織化と外部組織化について議論を展開している。[ 3 ]フィオリトによれば、外部組織化は「…新しい地域での組織化…」であり、[ 3 ]内部組織化は「…組合が認知されている場所での勧誘…」である。 [ 3 ] フレッチャーとハードは、組織化モデルは内部組織化よりも外部組織化に重点を置くべきだと考えており、[ 2 ]「Organizing Locals」[ 2 ]をその実現方法の良い例として挙げている。[ 2 ]
労働組合はもともと、組合員を民主的に組織するために存在し、初期の成長期には、積極的な勧誘活動やストライキを含む組合員の戦闘的な行動に重点を置いていた。必ずしも常に組合員の利益のために行動していたわけではないが、集団行動のために闘う組織として認識されていた。しかし、特に第二次世界大戦終結以降、労働組合は組合員へのサービス提供者としての役割をますます強め、法的助言や研修などを提供するようになり、大衆を基盤とした戦闘的な行動は避けるようになった。1960年代、70年代以降、この傾向はさらに強まり、労働者の組合加入率は低下し続け、多くの先進国では10%から20%程度にまで低下した。このような歴史的背景を踏まえると、組織化モデルは原則として新しい概念というよりは、労働運動の本質を取り戻そうとする試みと言えるだろう。
1980年代には、米国で組合員数の減少を補うためのさまざまな試みが行われた。[ 4 ]リチャード・ハードは、米国で「組織化研究所」 [ 4 ]が採用されたことにより、組織化モデルが他の国に広がることができたと述べている。これは、「オーストラリアの組織化事業と英国の組織化アカデミーのプロトタイプとして機能した」ためである。 [ 4 ]ボブ・カーターは、組織化モデルが世界中に広まった経緯を説明している。[ 5 ]カーターは、「オーストラリア労働組合協議会（ACTU）が米国を訪問した後、組織化アプローチの影響がオーストラリアとニュージーランドに広がり、MSFを通じて英国に戻った」と述べている。[ 5 ]カーターは、組織化モデルは米国で始まり、次にオーストラリアとニュージーランドに広がり、その後英国に広がったと主張している。[ 5 ]デビッド・ピーツとバーバラ・ポコックは、これらのさまざまな国が組織化モデルを実施した方法はかなり異なっており、これらのわずかな相違に基づいてモデルはわずかに異なって見えたと述べている。[ 6 ]
リチャード・W・ハードによれば、米国における組織化モデルの歴史は、1970年代に「労働法」 [ 4 ]が成立しなかったことから始まった。 [ 4 ]さらにハードは、1980年代は「ロナルド・レーガンの反組合政権」[ 4 ]と「二重不況」[ 4 ]の結果、米国の労働組合にとって非常に困難な時期であったと説明している。これらの要因はいずれも、1980年代の米国の労働運動を特徴づける悪名高い組合員数の減少に寄与した。[ 4 ]実際、ハードは「労働運動は1980年代前半に民間部門の組合員の5分の1以上を失った」と述べている。[ 4 ]そのため、米国の労働組合は、失いつつある組合員を取り戻すことを期待して、いくつかの新しい戦術を試みる必要に迫られた。[ 4 ]
この労働危機に対応して、AFL-CIOは1980年代に労働運動を刷新しようと何度も試みたが、どれも成功しなかった。[ 4 ]しかし、1988年にAFL-CIOが組織した労働組合員の電話会議で、生まれたばかりの組織化モデルの可能性が認識され、そのモデルに名前が付けられ、労働組合運動全体に広めることが決定された。これがモデルの普及の一要素となった。ハードによれば、電話会議の後、AFL-CIOは「組織化研究所」[ 4 ]を設立し、その研究所の目標は「組合組織者を訓練すること」であった。[ 4 ]リチャード・ハードが示唆するように、組合員の熱意を再び燃え上がらせようとする試みは概して失敗に終わったが、[ 4 ] 1995年、元SEIU会長のジョン・スウィーニーが、組織化モデルを連盟の加盟組合員全体に広めることを公約に掲げ、ニューボイスの候補者としてAFL-CIO会長に選出された。リチャード・ハードによれば、スウィーニーが就任すると、AFL-CIO全体で組織化モデルを採用する戦略を強化するために「組織化部門」 [ 4 ]を創設し、組合に「予算の30%を組合員の募集に充てる」よう奨励した。[ 4 ]この取り組みの成功の程度については議論があり、言葉遣いが変わっただけで、実際には何も変わっていないと示唆する人もいるが、少なくとも何らかの効果はあった。リチャード・ハードは、「現実には、個々の全国組合が独自の資源配分を決定し、独自の組織化プログラムを開発している」[ 4 ]と示唆しているが、「ほとんどの組合は組織化部門の資金を増やしており、多くの組合がその取り組みに相当な資源を投入している」[ 4 ] 。AFL -CIOはこのようにして、組合員危機に対応して組織化モデルを実施しようとした。
1980年代半ば、SEIU組合も同様の危機的状況に陥った。激しい内部議論を経て、組合を再建し、現在および将来の組合員にとって意義のあるものにするためには、抜本的なプログラムが必要だという見解が生まれた。SEIUが組合員の活性化を図るための組織的な先鋒として、「ジャスティス・フォー・ジャニターズ」キャンペーンが開始され、 1985年にコロラド州デンバーで始まった。ジェニファー・ジヘ・チュンによると、「ジャスティス・フォー・ジャニターズ」キャンペーンに加えて、ほぼ同時期にSEIUはロサンゼルスで「ホームケアワーカー」のためのキャンペーンにも取り組んでいた。[ 7 ]チュンは、「積極的な草の根組織化戦略、集中的な政治活動キャンペーン、大規模な労働者動員を組み合わせることで、SEIUの組織者は1万5000人の労働者を加入させることができた」と述べている。[ 7 ]
上記のような方針に沿って活動した結果、SEIUは組合員数を大幅に増やし、労働者にとって注目度の高い公的な勝利を数多く収めました。（ただし、SEIUの組合員数の増加の一部は、1199との合併などによるものです。）SEIUとJustice for Janitorsの戦術と戦略は、すでに述べたように、地域レベルの組織化とキャンペーンへのアプローチである組織化モデルを超えています。これは、企業や都市レベルでの組合員とリーダーの募集活動に適用されます。SEIUの戦略の他の側面は、全国的または国際的なものです。たとえば、広範囲の地理的基盤にわたって業界全体をカバーしようとする活動、つまり、1つの建物内だけでなく、都市全体、州全体、そして最終的には米国全体で清掃員を組織化すること、または組合の合併を提唱することなどです。
1970年代に大規模な産業不安と前例のない賃金と労働条件の上昇が続いた後、労働組合運動は要求を抑え、労働党主導の新コーポラティズム的協定時代（1983～96年）には政府の公式機構の一部となった。ボブ・カーターとレイ・クーパーによれば、労働党とオーストラリア労働組合会議は、正式な「関係」を確立することによって「協定」 [ 8 ]を形成した[ 8 ]。協定以前にも労働組合は合併しており、オーストラリア労働組合会議自体も他の小規模な産業別協議会を吸収していたが、協定時代とその後の企業別交渉時代は、スーパーユニオンへの合併を奨励した。これらのスーパーユニオンは、以前の小規模な労働組合のアイデンティティと忠誠心（労働組合運動の「左派」と「右派」の両方）をしばしば消し去り、比較的人工的な内部文化を持つ労働組合を作り出した。合併した組合の中で最大規模の組合が、新しい組合の他の部門に自らの内部文化を押し付けることが多かった。さらに、合併期間中、組合員、地方組織者、産業担当役員、支部、組合の最高指導部間の伝統的なつながりが崩壊した。これは労働組合運動にとって課題となった。ボブ・カーターとレイ・クーパーによれば、協定の時代は労働組合にとって非常に有害であり、巨大組合は組合の状況を改善するために抜本的な措置を何も講じなかった。[ 8 ]
ボブ・カーターとレイ・クーパーは、1980年代と1990年代はオーストラリアの労働組合にとって特に悪い10年間だったと述べている。[ 8 ]カーターとクーパーによれば、1980年代と1990年代のオーストラリアにおける組合員数の減少は、英国よりも深刻だった。[ 8 ]カーターとクーパーは、オーストラリアの労働組合の組合員数の減少は、「保守連合連邦政府」による「積極的な反組合的アプローチ」[ 8 ]と、「労働市場におけるその他の構造的変化」[8]の結果であると説明している。ピーツとポコックは、1980年代と1990年代には、労働組合は「露骨な敵意」 [ 6 ]と「組合員数と成長に有害な一連の法律」[ 6 ]に対処しなければならなかったと述べている。[ 6 ]
オーストラリアにおけるこの労働組合危機への対応策は、組合員や大学生から組織者を募集するために1994年に設立された組織化ワークス・プログラムである。オーストラリアの組織化ワークス・プログラムは、オーストラリアの労働組合の代表者が米国を訪問し、組織化モデルの実践を観察した後、設立された。 [ 8 ]組織化ワークスは、労働組合主義に関する明確なトレーニングと特定の労働組合との徒弟制度を組み合わせた、オーストラリアでは比較的ユニークなプログラムである。ボブ・カーターとレイ・クーパーは、組織化ワークスがモデルのメッセージを広め、組合に新しいメンバーを募集することに成功したと述べており、[ 8 ]一般的に、オーストラリアの労働組合は英国の労働組合よりも組織化モデルに熱心に取り組んでいた。[ 8 ]デイビッド・ピーツとバーバラ・ポコックは、オーストラリアの組織化ワークス・プログラムの最初の 6 年間で、「…300 人以上の研修生を輩出した…」と述べている。 [ 6 ]カーターとクーパーは、「コミュニティ・公共部門労働組合 (CPSU)」[ 8 ]を、労働組合の衰退に対応して組織化モデルを大規模に実施したオーストラリアの主要な労働組合の 1 つとして論じている。[ 8 ]ピーツとポコックは、 1999 年に労働組合向けに発行された「Unions@Work」[ 6 ]レポートについて語っており、このレポートは組織化ワークス・プログラムの使命を継続している。[ 6 ]ピーツとポコックは、組織化モデルはオーストラリアのさまざまな労働組合で異なって実施され、実施された組織化モデルの側面は労働組合によって異なっていたことを強調している。[ 6 ]
ボブ・カーターとレイ・クーパーによると、英国では数十年にわたり労働組合にとって不確実な時期があった。[ 8 ]特に、1970年代から1990年代にかけての英国の状況は、労働組合にとって特に敵対的な状況になりやすかった。[ 8 ]カーターとクーパーは、英国の労働組合、例えば「労働組合会議（TUC）」[ 8 ]は、「政府の敵意」[ 8 ]や「雇用の喪失」[ 8 ]に直面しなければならなかったと述べている。カーターとクーパーによると、労働組合にとって不利な状況に対応するため、TUCは「サービス提供」[ 8 ]モデルを導入しようとしたが、労働運動や「組合員数」[ 8 ]に測定可能な改善をもたらすことはできなかった。ボブ・カーターによると、組織化モデルを採用した「最初の主要な英国の労働組合」 [ 5 ]は、必ずしもTUCではなく、「製造・科学・金融（MSF）」[ 5 ]であった。 [ 5 ]ボブ・カーターとレイ・クーパーは、MSFは「科学、技術、管理、監督スタッフ協会（ASTMS）」[ 8 ]と「技術諮問スタッフ（TASS）」[ 8 ]の両方から形成された合同組合であったと述べている。ボブ・カーターは、ASTMSとTASSが合同してMSFを形成したとき、合併した組織はTASSよりもASTMSに似ていたと述べている。[ 5 ]カーターとクーパーによれば、ASTMSの歴史は「…はるかに緩やかな組織形態」 [ 8 ]であったのに対し、TASSはより「共産主義的」であったことを示している。[ 8 ]カーターは、国境なき医師団（MSF）が「組織化は機能する」[ 5 ]の実施を1996 年に開始したと述べている。 [ 5 ]カーターは、MSF が組織化モデルを導入したのは、「サービス文化の強化」[ 5 ]を試みた後であり、それが全体的にあまり成功しなかったためだと主張している。[ 5 ]そのため、MSF はサービスモデルではなく組織化モデルを使用する方向に戦略を変更した。[ 5 ]しかし、カーターによれば、MSFではこのモデルの採用後、多くの問題が発生した。例えば、「組合内での幅広い議論なしに、上層部から下層部へと構想され、実施された」ことなどである。[ 5 ]カーターはこれを組織モデルが抱える根本的な問題と捉えており、効果を発揮するためにはこれを克服しなければならないと考えている。[ 5 ]
カーターは、同じ時期に「1996年にTUCのニュー・ユニオニズム・プロジェクトが開始された」とも述べている。[ 5 ] MSFとTUCの両組合は、組合の状況を活性化しようと、組織化モデルを採用する新しい政策を実施していた。[ 5 ] 1990年代の英国は、特に労働市場が再び影響力を持つように実験と再編成に重点が置かれていた。[ 5 ]カーターとクーパーは、ニュー・ユニオニズム・プロジェクトが組合の成長と組織化を促進する上でどれほど成功したのか疑問を呈している。 [ 8 ]カーターとクーパーは、ニュー・ユニオニズムの主な問題点の1つは、労働者の目標だけに焦点を当てるのではなく、「使用者」との交渉に重点を置きすぎたことだと指摘している。[ 8 ] [ 8 ]カーターとクーパーは、TUC には「加盟組合」に対する実質的な権限はなく、[ 8 ]良い手本を示し、加盟組合が組織化モデルを実施することで自分たちの後に続くことを期待する以外にはなかったと述べている。[ 8 ]
英国労働組合会議（TUC）は1998年に組織化アカデミーを開設し、米国のAFL-CIOの組織化研究所（またはオーストラリアのACTUの組織化事業プログラム）と同様の役割を果たそうとした。カーターとクーパーは、一部の組合からの「研修生」 [ 8 ]が不足していたため、アカデミーが組織化モデルの普及にどれほど成功したのか疑問を呈している。[ 8 ]ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、組織化モデルの普及がアカデミーの主な目標であった一方で、アカデミーは実際には、「女性」[ 1 ]や「若者」[ 1 ]、あるいは「非標準的」[ 1 ]雇用者など、労働組合で伝統的に過小評価されてきた人々を支援することに専念していたと述べている。[ 1 ] アカデミーの卒業生は肯定的な成果を上げているが[ 9 ] 、一般的に、このモデルは米国の一部の組合が行ったような包括的な取り組みをもって英国で実施されてはいない。ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、英国の労働組合は「アカデミー」に所属しているか、所属していた場合、組織化モデルを採用する可能性が高いと述べている[ 1 ]。そのため、アカデミーは英国における組織化モデルの実施に測定可能な影響を与えてきた[ 1 ]。
労使関係論の著者は、SEIUの組織化モデルが忠実に移植されたのか、それとも弱体化され、過激さの少ないバージョンが具現化されたのかについて疑問を呈している。例えば、サラ・オクセンブリッジは、「コミュニティ組織化と組織化モデルの手法は、カリフォルニアの労働組合員が『社会運動型労働組合主義』の哲学と戦略を日々実践するための手段を提供した（Heery 1998を参照）。しかし、ほとんどの英国の労働組合員は、組織化モデルをより単純に、さまざまな採用戦術と見なし、これらの戦術の中から取捨選択するかもしれない」と書いている。[ 10 ] Heery、Simms、Simpson、Delbridge、Salmonは、英国で現れる可能性が高い組織化モデルのいくつかの側面、すなわち「1対1の採用」 [ 1 ]と「請願、調査、デモ」を特定している。[ 1 ]ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、これらは組織化モデルの中核的な側面の一部にすぎず、すべてではないことを強調している。[ 1 ]ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、英国の労働組合は、規模が大きく、「他国」からの影響を受けやすい場合、奉仕型モデルよりも組織化型モデルを採用する可能性が高いと述べている。[ 1 ]
ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンによると、英国の労働組合は、組織化モデルの実際的な適用よりも、そのイデオロギー的基盤に焦点を当てる傾向がある。[ 1 ]ジャック・フィオリトは、英国の組織化モデルの適応には、他の国では見られるかもしれないし見られないかもしれない非常に特殊な特徴がいくつかあると述べている。[ 3 ]フィオリトは、「英国の労働組合では有給スタッフへの依存度が低く、組合費の水準がはるかに低い」[ 3 ]を英国の組織化モデルの重要な特徴として挙げている。[ 3 ]フィオリトは、2000 年代の英国の労働組合の状況について広範な調査を行い、[ 3 ] 2000 年代の英国の労働組合において組織化モデルが影響力を持っていたことを明らかにした。[ 3 ]フィオリトがこの時期に英国の労働組合員にインタビューした際、「回答者のほぼ半数（45%）が、所属する組合がOMを採用していると自発的に答えた」[ 3 ]。OMとは、フィオリトが組織化モデルを略して用いた言葉である。[ 3 ] 2000年代には、多くの英国の労働組合で組織化モデルが採用されており、労働者もその存在を認識していた。[ 3 ]英国の労働組合員は、組織化モデルは組合に導入するのに適したモデルだと概ね感じており、その結果にも満足していた。[ 3 ]フィオリトは、「OMの意味合いは多少異なるものの、組合員の大多数は、自分たちの組合が新規組合員の獲得と組織化に真剣に取り組んでいると感じている」と述べている。[ 3 ]
アイルランドの総合労働組合SIPTUは2004年に組織化ユニットを設立し、その会長であるジャック・オコナーは、これまでサービス提供を重視するSIPTUを組織化を重視する組合へと変革することを目標に掲げた。SIPTUはまた、SEIUの経験から学ぼうとしている。労働組合運動の組織化モデルへの取り組みが、同組合の伝統的な全国的な「社会パートナーシップ」への支持とどのように（そしてそもそも）両立できるのかは、今後の展開を見守る必要がある。
運輸一般労働組合（T&G）は、SEIUの戦略から学ぶため、英国の大手労働組合の中でも特に本格的な動きを見せ始めている。ただし、コミュニティなどの小規模な組合は、数年前からこの組織化モデルを適用している。2005年、T&Gは「清掃員のための正義」キャンペーンを開始し、カナリー・ワーフ、国会議事堂、そして年末にはロンドン地下鉄の労働者を組織化してきた。このうちカナリー・ワーフでは、労働者が賃金改善を勝ち取った。キャンペーンの主催者は、例えばイースト・ロンドン市民組織（TELCO）と緊密に連携し、宗教団体や他の労働組合支部のメンバーを巻き込むなど、社会運動型労働組合主義の戦術を活用している。しかし、ゲート・グルメのストライキの際にT&Gがどのように行動したかを考えると、T&Gが一般組合員の行動にどれほど真剣に取り組んでいるのかという懸念が残る。
ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、組織化モデルにはサービス提供モデルとは異なるいくつかの重要な利点があると主張している。例えば、組織化モデルは「体系的」[ 1 ]、積極的でよく考え抜かれたキャンペーンを促進し、組合の目標を満足のいく現実的な方法で達成するのに役立つという点などである。[ 1 ]より広く言えば、組織化モデルの明白な利点の1つは、労働者が自分たちに最も直接的に影響するキャンペーンに実際に参加することを可能にし、公平性と平等の両方を促進することである。[ 1 ]さらに、サービス提供モデルとは対照的に、組織化モデルは労働者からの支持を広げ、組合の日常的な機能への投資意識を労働者に与えることで、組合の将来を支えている。[ 1 ]ボブ・カーターとレイ・クーパーは、英国の労働組合と組織化モデルの使用に関する研究の中で、組合内部では組織化モデルが「労働組合の中核的な役割」を支持しているとして称賛されていたと述べている。[ 8 ]つまり、英国の組合員は、組織化モデルが組合員に関して組合が行うべきことに沿っていると感じていたということである。[ 8 ]
ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、組合組織化モデルのいくつかの欠点を挙げており、最も重要なのは、このモデルが人的および金銭的に非常に「資源集約的」であることだ。[ 1 ]組織化モデルは、本質的にサービスではなく人に関するものであるため、それを実行に移す人がいなければ効果を発揮できない。[ 1 ]ヒーリー、シムズ、シンプソン、デルブリッジ、サーモンは、「組合内での組織化に対する支持の欠如、あるいは反対の事例」について述べている。[ 1 ]組織化モデルは労働者の動機と行動に大きく依存しているため、労働者自身が組織化モデルの実施に反対すれば、効果を発揮できない。[ 1 ]フレッチャーとハードは、組合員が組織化モデルの採用に抵抗していなくても、これまで組織者が担当していたタスクの実行方法を学ぶ必要があり、このような行動を促進するために十分な数の活動的な組合員が必要であると示唆している。[ 2 ]労働者の支援と行動に明確に依存している点は、組織化モデルの欠点であり、労働者の支援や行動をほとんど必要としないサービス提供モデルとは対照的である。[ 2 ] Heery、Simms、Simpson、Delbridge、Salmonによると、「雇用主はしばしば抵抗する」。[ 1 ]この問題に対処しなければならない労働組合は、組織化モデルを使用すると雇用主をさらに敵に回し、雇用主と労働組合の間に以前から存在していた関係を損なう可能性があるため、明らかに困難に直面するだろう。[ 1 ]
フレッチャーとハードは、労働組合は既存の「スタッフ」による抵抗の問題にも直面する可能性があると述べている[ 2 ] 。スタッフは組織化モデルの採用に躊躇したり、疑念を抱いたりするかもしれない。[ 2 ]抵抗するスタッフへの対処は、スタッフが慣れ親しんでいるサービス提供モデルとは対照的に、組織化モデルを使用する大きな欠点となるだろう。[ 2 ]フレッチャーとハードは、組織化モデルを採用する労働組合はタスクを再割り当てし、人々のトレーニングに時間を費やす必要があるという事実に基づいて、「組織化モデルに従うことは、サービス提供モデルに固執するよりも多くの作業を生み出す」と主張している。[ 2 ]リチャード・ハードは、組織化モデルは時として労働者と雇用主の間で「…絶え間ない戦争…」[ 4 ]を生み出す可能性があると主張している。これは、労働者が「…継続的な階級闘争よりも安定を好む」傾向があるため、欠点となる。[ 4 ]もしこれが本当に労働者の考え方であるならば、組織化モデルを長期間維持することは実際には難しいだろう。[ 4 ]フレッド・グラスは、「…労働組合主義の組織化モデルには、労働者間のコミュニケーションの組織化モデルが必要である」と述べている[ 11 ]。なぜなら、組織化モデルには、労働者と迅速かつ効率的に情報を共有する効果的な方法が必要であるからである。[ 11 ]ボブ・カーターは、英国の労働組合の組織化モデルに関して、実施方法と、労働者がサービス提供から組織化への移行に同意するかどうかを懸念している。[ 5 ]カーターは、「議論と参加を前提としたモデルは、議論なしにはうまく導入できない…」と述べている[ 5 ]。カーターは、労働者が移行プロセスに参加しているかどうか、また、組織化モデルに伴うすべての影響に同意しているかどうかを懸念している。[ 5 ]
このモデルに対する実際的な批判のほとんどは、SEIUやその他組織化された労働組合、特にアメリカにおける組織化の実践に対する批判として現れている。左派からの批判は一般的に、（明示的か否かにかかわらず）この組織化モデルを、対立的な組織化スタイルとキャンペーンへの幅広い組合員の参加が幅広い組合員の権力によって補完される一般組合員モデルと対比している。ボブ・カーターとレイ・クーパーによれば、この組織化モデルは本質的に「民主的」ではない。[ 8 ]この組織化モデルでは、労働者は本来できるほど活発ではなく、組合組織化の多くの側面は依然として職員の責任である。[ 8 ]カーターとクーパーは、この組織化モデルは規模の点でかなり限定的であり、「より広範な労働者階級運動」を開始できないと考えている。[ 8 ]
批判者たちは、組織化モデルは現代のグローバル経済における労働組合の役割には不適切だと主張する。彼らは、組織化によって生じるような労働争議は、それが起こる国の経済に有害であると述べる。不確実性を高め、賃金（労働コスト）を上昇させることで、経済を海外からの投資にとって魅力のないものにしてしまうからだ。したがって、長期的には労働者が苦しむことになる。投資が減れば減るほど、雇用も減るからである。この立場を取る人々の結論は、労働組合はサービス面、特に雇用者と従業員双方の福祉に貢献するサービス面を重視すべきだというものだ。さらに、反組合的な右派からも批判があり、彼らは集団行動を「巨大労働」の専制と結びつけ、資本主義的労働市場の自由な運営と対比させている。
注：この組織モデルは非常に幅広い団体によって主張されており、このリストはあくまで参考例です。