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状況判断テスト（SJT）は、状況ストレステスト（SStT）または状況ストレスインベントリー（SSI ）とも呼ばれ、受験者に現実的な架空のシナリオを提示する心理テストの一種です。受験者は、最も適切な対応を特定するか、対応を有効性の順にランク付けするように求められます。[ 1 ] [ 2 ] SJTは、冊子、映画、音声録音など、さまざまな形式で実施できます。[ 3 ]これらのテストは、従来の知識ベースの多肢選択式項目とは異なる心理測定アプローチを示しており[ 2 ] [ 4 ] 、人事選考などの産業・組織心理学の応用で頻繁に利用されています。
SJTは、個人が特定の状況でどのように行動するかを評価することで、行動傾向を判断するのに役立つように設計されています。また、潜在的な反応の有効性を評価することで、知識指導を評価することもできます。さらに、状況判断テストは組織内の現状を強化する可能性があります。 [ 5 ]
ほとんどの心理テストとは異なり、SJTは通常、既製品として入手されるものではなく、特定の役割の要件に合わせて調整された特注のツールです。 [ 2 ]これは、SJTがその内容ではなく、設計方法によって定義されるためです。
状況判断テストの開発は、重要な事例の収集を含む職務分析の実施から始まります。これらの重要な事例は、採用候補者が判断を下す必要のあるさまざまな状況を作成するために使用されます。これらの状況が作成されたら、主題専門家（優秀な従業員）に、状況に対する効果的な解決策と効果的でない解決策を提案するよう依頼します。次に、別の主題専門家グループがこれらの回答を最良から最悪まで評価し、テストは採点され、最も評価の高い選択肢が回答者に高いスコアを与えます（テストが逆採点の場合は低いスコアになります）。[ 6 ]
テストの妥当性は、出題される質問の種類によって決まります。知識に関する質問は一般的な知的能力とより強く相関し、行動傾向に関する質問は性格とより強く相関します。[ 5 ]
ある研究の主な結果によると、状況判断テストで測定された対人行動に関する知識は、インターンシップ（7年後）だけでなく、仕事のパフォーマンス（9年後）にも有効であることが示されました。また、学生の対人行動に関する知識は、学業成績や卒業後の成功を予測する上で、認知要因よりも段階的に有効であることが示されました。この研究は、状況判断テストで評価された対人スキルの長期的な予測力の証拠を示した最初の研究でもあります。[ 7 ]
SJTの採点には多くの問題があります。「この問題に対処する試みとしては、専門家と初心者の差による採点（各項目について専門家と初心者の平均評価を比較した後、専門家に有利な方向に採点する）、専門家の判断（専門家チームが各質問に対する最良の回答を決定する）、目標採点（テスト作成者が正解を決定する）、合意採点（各選択肢を選択した人の割合に応じて各選択肢にスコアを割り当てる）などがあります。」[ 8 ]
状況判断テストは50年以上前から存在しています。最初に記録されたのは、How superviseとCardall Practical Judgement Testの2つです。1958年には、BruceとLearnerによってSupervisory Practice Testが開発されました。[ 9 ] Supervisory Practice Testは、監督者が職場で特定の状況に対処できるかどうかを指摘するためのものでした。このテストは、誰が監督者になれるか、なれないかを効果的に識別できると言われています。[ 9 ]状況判断テストが本格的に普及し、雇用分野で大いに活用されるようになったのは、1990年代初頭になってからです。[ 9 ]
状況判断テストはその後、第二次世界大戦中に米軍の心理学者によって使用されるようになった。[ 4 ] 「1950年代と60年代には、その使用範囲は管理職の成功を予測するだけでなく評価するためにも拡大された。」[ 10 ]
今日、SJTは多くの組織で使用され、さまざまなコンサルティング会社によって推進され、多くの研究者によって研究されています。しかし、入学選考での使用は、低所得者[ 11 ]や男性応募者[ 12 ]に対する偏見があるとして批判されています。
2010 年にアダム M. グリムがジョージ メイソン大学に提出した論文では、応用環境における個人の適応性を測定する研究が行われました。適応性状況判断テスト (ASJT) は、適応性に関する上司の評価を予測する際に、ビッグ ファイブ性格特性と認知能力を超えた増分妥当性を持つ、実用的で妥当な選抜および評価ツールとして設計されました。[ 13 ]「この研究は、軍事および非軍事の応用環境の両方で個人の適応性を測定するために状況判断テストを使用できることを示すことにより、選抜および適応パフォーマンスの文献に貢献しています。」[ 13 ] ASJT は、両方のサンプルで関心のあるすべての変数と類似した関係を示し、軍事およびビジネス環境の両方への測定の一般化可能性を裏付けています。ASJT の今後の改良に関する実践的な意味と推奨事項が議論されています。[ 13 ]これにより、ASJT は差異妥当性を持たず、予測バイアスのために悪影響を及ぼしたり法的異議申し立ての対象になったりしない選抜ツールを提供します。[ 13 ] この研究では、ビジネスと軍事の両方のシナリオが用意されており、被験者はそれを読んで、そのシナリオに関連する行動のリストを実行する可能性がどの程度あるかを示しました。[ 13 ]
テストは紙で受験するか、オンラインで例題に答えるかのいずれかです。オンライン版には、結果が早く出るなどいくつかの利点があります。状況判断テストには、採用組織が好む答えが複数ある場合でも、正解が複数あることがよくあります。[ 5 ]
あなたは重機を扱う製造チームのリーダーです。生産オペレーターの1人が、作業エリアの機械が突然故障し、作業チームの安全を危険にさらす可能性があると報告してきました。この問題に効果的に対処するための以下の行動を、最も望ましいものから最も望ましくないものへと順位付けしてください。 1. チームメンバーを集めて会議を開き、問題を話し合う。 2. 安全担当ディレクターに問題を報告する。 3. 機械を直ちに停止する。 4. 他の生産オペレーターに個別に、自分の機械の問題について尋ねる。 5. 生産施設からチームを避難させる。[ 5 ]その他の典型的な例は、こちらで見つけることができます。[ 14 ]
このセクションは、従業員が直面する可能性のあるさまざまなシナリオを収録した動画で構成されています。このセクションのシナリオはYouTube.comでご覧いただけます。
シナリオには、以下のようなさまざまなスタイルがあります。
SJTは他の心理測定評価に比べていくつかの利点があります。重要な利点の1つは、認知能力テストと比較して、性別や民族による悪影響のレベルが低いことです[ 15 ]。[ 2 ] [ 16 ] SJTは仕事に関連する行動を直接評価する尺度を使用するため、現実世界での適用性が向上します。[ 2 ]
SJT の実施は、従来のペンと紙の方法またはオンライン プラットフォームを介して一括して行うことができ、大規模なテストに柔軟性をもたらします。[ 2 ] SJT の設計プロセスにより、他の評価タイプよりも関連性の高いコンテンツが作成され、[ 16 ] [ 17 ]受験者からの受け入れと参加が高まります。[ 2 ]認知能力テストとは異なり、SJT のシナリオは実際の出来事に基づいているため、より身近で実践的です。
SJTでは、解答を論理的に推論できないため、練習によって候補者のパフォーマンスが大幅に向上する可能性は低い。ある組織の状況で適切なことが、別の状況では不適切である可能性がある。[ 2 ] SJTは、問題解決、意思決定、対人スキルなど、さまざまな構成概念を評価することができる。[ 2 ]これは、能力、性格、その他の特性間の相互作用を考慮しないことが多い従来の心理測定テストとは対照的である。[ 16 ]
さらに、誠実性は個人差の主要因としてSJTに組み込むことができる。[ 18 ]知識ベースのテストと組み合わせて使用すると、SJTは特定の職務に対する候補者の適性をより包括的に評価することができる。[ 19 ]
SJT（状況判断テスト）を導入している企業は、SJTの有効性を裏付ける以下の事例証拠を報告しています。注：これらの報告は査読済みの研究によって裏付けられているものではありません。
SJTは、採用プロセス中に潜在的な採用候補者を選別するために雇用主が使用する一般的なツールです。SJT試験がほぼ必ず必要とされる職業には、事務職、管理職、消防士、カスタマーサービス、看護職、コールセンター、警察官などがあります。各職業には、その特定の分野に特化した独自の状況判断テストがある場合があることに注意することが重要です。ただし、一般的に、ほとんどのSJTにはさまざまな質問タイプが含まれており、時間制限はありません。[ 21 ]
SJTで最も人気のある質問タイプの1つはシナリオです。シナリオは、仕事に関連した現実的で架空の状況です。SJTで提示されるシナリオは常に特定の対立の解決策を求めるため、候補者は複数の選択肢の中から好ましい行動方法を選択するように求められます。対立/シナリオには、上司と部下の関係、同僚間のストレスや意見の相違などが含まれる場合があります。説明される状況は、応募する役割によって異なる場合があります。シナリオが提示される場合、候補者は25～50問の質問を受けることが予想されます。[ 21 ]
SJTテストの他の問題形式には、多肢選択式、最上位・最下位または最良・最悪の回答表（特定の尺度で複数の選択肢を選択する必要がある）、ランキングと評価、または短いビデオシーン（質問されている状況をシミュレートする）などがあります。[ 21 ]
SJTは、特に入学選考における使用に関して、性別[ 12 ]や社会経済的偏見を引き起こすことが示されている複数ミニ面接など、いくつかの批判に直面してきた[ 11 ] 。多くのSJTのシナリオの短さは、受験者が完全に没入することを妨げ、意図された現実性を低下させ、評価の質と深さに影響を与える可能性がある[ 16 ] 。
さらに、SJTの回答は、候補者の仕事関連のパフォーマンスを効果的に区別することなく、ベストプラクティスの知識を単に反映しているだけで、透明性が高い場合がある。[ 16 ]一部のSJTの回答形式は、包括的な回答範囲を提供していないため、候補者は自分の行動を正確に反映しない行動を選択せざるを得ない。この制限は候補者にとって不満の原因となり、測定の妥当性に影響を与える可能性がある。[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]
SJTの適応性や、仕事の知識などの特定の構成概念を測定する際の妥当性、あるいは認知能力、誠実性、協調性、情緒安定性といったより広範な構成概念を測定する際の妥当性については、現在も議論が続いている。[ 25 ] SJTは複数の構成概念を同時に評価するように設計されているため、個々の構成概念を分離して測定することは難しい。したがって、特定の構成概念に特に関心がある場合は、他の測定方法の方が適しているかもしれない。[ 26 ]
さらに、SJTの多次元的な性質は、標準的な尺度による信頼性の評価に課題をもたらします。 [ 27 ] SJTは特定の種類の視覚バイアスを軽減するかもしれませんが、他のバイアスを強化し、均一な仕事や文化的な価値観を促進する可能性があります。さらに、SJTの準備能力は、社会経済的な優位性を強化し、組織との社会的つながりを持つ人々に利益をもたらす可能性があります。[ 28 ]