就職試験

採用試験とは、求職者の適性や望ましさを判断する手段として、筆記試験、口頭試験、またはその他の試験を実施することです。その前提は、試験のスコアが職務遂行能力と相関関係にある場合、その試験のスコアに基づいて従業員を選択することは雇用主にとって経済的に有益であるというものです。

米国最高裁判所は、差別法の文脈における雇用場所のテストを明確にするいくつかの訴訟で判決を下しました。特に、これらの訴訟は、職務に必要な教育を超えたテストを要求することで従業員を昇進させる際のテストの差別的使用を取り上げています。Griggs v. Duke Power Co.の中心的な判決は、雇用主は、その選考プロセスが採用する職務に関連していることを実証しなければならない（または実証する準備ができていなければならない）というものでした。^[1]

就職試験には、性格テスト、知能テスト、作業サンプル、評価センターなど、さまざまな種類の評価が使用されることがあります。一部の評価は他の評価よりも職務遂行能力との相関性が高く、雇用主は複数の評価を使用する場合があります。

パフォーマンスベースの評価テストは、応募者が応募する職務を遂行できるかどうかを確認するプロセスです。これは、採用候補者を監督する採用マネージャーが直接実施し、判断するテストを通じて行われます。

テストはピアツーピアで行われ、候補者が役職に選ばれた場合に実行しなければならない実際のビジネス タスクを反映しています。テストは、オープンエンドで時間制限のあるビジネス関連の質問であり、応募者は自分の能力を証明するために回答を提出する必要があります。

一部の雇用主^{[2] [3]は}性格テストを使用してスタッフを選抜します。

研究者は、一般的に使用されているビッグファイブの性格特性（開放性、誠実性、外向性、協調性、神経症傾向）をテストしました。誠実性は、メタ分析によって判明したように、すべての職業において仕事のパフォーマンスと正の相関関係にあります。^{[4] [5] [6]} 36の研究を分析したところ、^[7]誠実性だけでなく神経症傾向についても同じことが分かりました。

しかし、他の性格要因は、リーダーシップやチーム環境における有効性など、仕事のパフォーマンスの非伝統的な側面と相関関係にある可能性があります。^[8] マイヤーズ・ブリッグスタイプ指標（MBTI）も使用されます。

グレートエイトは、提案された能力モデルです。^{[9] 29の研究[10]}を分析したところ、従業員が特定の「グレートエイト」能力を持っていることを示唆する性格テストは、その能力における実際のパフォーマンスと正の相関関係にあることがわかりました。

ミネソタ多面人格検査（MMPI）は、臨床心理学の現場で一般的に使用されている、高度に検証された精神病理学検査であり、潜在的な精神疾患を明らかにする可能性があります。^[11]しかし、雇用機会均等委員会は、雇用者が雇用のオファー前に病状を知っていたとみなす可能性があります。これは、米国では違法な採用決定の根拠です。性格検査を検討している雇用主は、仕事の目的で設計された検査に焦点を当て、応募者の精神的健康や安定性に関する情報を提供しないようにする必要があります。

MMPI が使用される注目すべき状況としては、警察官、消防士、その他の警備員や緊急職員の最終選考、特に従業員が武器を携行する必要がある場合が挙げられます。精神的安定性と健康状態の評価は、職務遂行に合理的に関連し、必要となる場合があります。

雇用誠実性テストは、応募者の誠実性と誠実性を判断するために使用されます。大規模なメタ分析では、誠実性テストと職務遂行能力の間に比較的強い相関関係があることがわかりました。^[6]

33の研究を分析した結果、候補者は選ばれる可能性を高めるために性格テストで嘘をつく可能性があることが判明しました。 ^[12]しかし、評価者はこの場合の嘘を社会的適応のために良いことだと見なすべきだと主張されています。^[13]

認知能力のテストは一般的な知能を評価することができ、全体的な仕事のパフォーマンスと非常に高い相関関係があります。^[14] 認知能力のレベルが高い人は仕事でより良いパフォーマンスを発揮する傾向があります。これは特に知的に要求される仕事に当てはまります。

さまざまなテストを対象とした大規模なメタ分析では、一般的な精神能力のテストと仕事のパフォーマンスの間に最も強い正の相関関係があることが判明しました。^[6]

12社の企業を対象とした調査では、数学のスコアは12か月後の従業員の定着率の向上と関連していたが、情報の検索、観察、読書などの他の尺度のスコアでは関連がなかったことが判明した。^[15]

雇用主は、応募者が採用前にすでに一定の知識を有している必要がある場合に、職務知識テストを実施します。^[16]職務知識テストは、応募者が豊富な経験やトレーニングを通じてのみ獲得できる専門知識や技術知識を持っている必要がある場合に特に役立ちます。職務知識テストは、コンピュータープログラミング、法律、財務管理、電気または機械のメンテナンスなどの分野で一般的に使用されています。

ライセンス試験や認定プログラムも、職務知識テストの一種です。このような試験に合格すると、試験の主題領域における能力が証明されます。テストはテスト対象分野を代表するものでなければなりません。そうでない場合、テスト実施者に対して訴訟が起こされる可能性があります。

状況判断テストは、従業員の選抜やスクリーニングのツールとして一般的に使用されており、雇用の成功を予測するために開発されました。^[17]これらのテストでは、現実的な仮説のシナリオが複数の選択肢の形式で提示されます。応募者は、仕事に関連した困難な状況でどうするかを述べるよう求められます。^[18]

状況判断テストは、問題解決能力、サービス志向、達成への努力などの特性を評価することで、求職者の適性を測定します。^[19]

このようなテストに関する研究の多くは相関関係に基づいています。心理学の研究では、相関関係が強いか弱いかを判断する際に、一般的に比較的低い閾値が設定されています。50% が強い相関関係であるという前例に多くが従っていますが、その程度まで結果が出ることはめったにありません^[20]。心理学以外では、強い相関関係は 80% 以上であるとよく言われます^[21] 。相関関係の研究には他の問題も伴います。テストのスコアが高い従業員は仕事のパフォーマンスが高いことを示しているかもしれませんが、どの程度優れているかは示していません。また、相関関係は因果関係を意味するものではありません。

研究者は、潜在的な候補者が特定のテスト方法を企業にマイナスの影響を与えると見なす可能性があると懸念している。これにより応募を思いとどまらせ、企業から優秀な候補者を奪う可能性があるほか、応募者が自分の悪い経験を他の人に話すことで企業の評判を傷つける可能性がある。^[22]

• 1964年公民権法
• 産業および組織心理学
• 客観テスト
• 投影法テスト
• 心理テスト
• 状況判断テスト
• ワトソン対フォートワース銀行＆トラスト、487 US 977（1988）
• ウォーズ・コーブ・パッキング社対アトニオ、490 US 642, 657 (1989)