ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは、ある分野で高い期待があるとパフォーマンスが向上し、低い期待があるとパフォーマンスが低下するという心理現象である。^[1]この効果は、自分が作った完璧に美しい彫像に恋をした彫刻家ピグマリオンが、その彫像に命を吹き込んだというギリシャ神話にちなんで名付けられた。心理学者のロバート・ローゼンタールとレノア・ジェイコブソンは、著書『教室でのピグマリオン』の中で、神話から一部を借りて、教師の生徒に対する期待が生徒のパフォーマンスに影響を与えるという考えを進めているが、後の研究結果によって疑問視されている見解を提示している。^[2]ローゼンタールとジェイコブソンは、高い期待はパフォーマンスの向上につながり、低い期待はパフォーマンスの低下につながるとしており、^[3]どちらの効果も自己成就的予言につながるとしている。

ピグマリオン効果によると、期待の対象は肯定的なラベルを内面化し、肯定的なラベルを持つ人はそれに応じて成功します。同様のプロセスは、期待が低い場合に逆方向に機能します。ピグマリオン効果の背景にある考え方は、リーダーがフォロワーのパフォーマンスに対する期待を高めると、フォロワーのパフォーマンスが向上するというものです。

社会学では、この効果は教育や社会階級に関連してよく引用される。ピグマリオン効果は社会心理学者の間でも議論の的となっているが、それは研究者が統計的に有意な強い効果という当初の発見を何度も再現できなかったためである。^[4]

ロバート・ローゼンタールとレノア・ジェイコブソンの研究では、教師が子供たちの成績向上を期待するようになれば、子供たちの成績が向上することが示された。^[5]同様に、教師が子供たちの成績低下を期待するようになれば、子供たちの成績は低下するだろう。著者らは、この研究結果は、成績は他人の期待によってプラスにもマイナスにも影響されるという仮説を裏付けるものだと主張した。この現象は、観察者期待効果と呼ばれている。ローゼンタールは、偏った期待が現実に影響を及ぼし、自己実現的予言を生み出す可能性があると主張した。^[6]

研究開始時に、カリフォルニア州の小学校の全生徒に偽装IQ テストが実施されました。これらのスコアは教師には開示されませんでした。教師には、生徒の一部 (無作為に選ばれた学校の約 20%) がその年に「知的に優れた生徒」となり、クラスメートと比較して予想以上の成績を収める可能性があると伝えられました。これらの優秀な生徒の名前は教師に知らされました。研究終了時に、全生徒は研究開始時に使用したのと同じ IQ テストで再度テストを受けました。実験グループと対照グループの両方の 6 学年すべてで、テスト前とテスト後の平均 IQ が上昇しました。しかし、1 年生と 2 年生は、実験グループの「知的に優れた生徒」に有利な統計的に有意な上昇を示しました。このことから、教師の期待、特に最年少の生徒に対する期待は、生徒の成績に影響を与える可能性があるという結論に至りました。ローゼンタールは、教師が「優秀な生徒」に気付いていれば、態度や気分さえも生徒に良い影響を与える可能性があると考えました。教師は、困難な状況にある子供に細心の注意を払い、異なる扱いをすることさえあるかもしれません。

ローゼンタールは、小学校の教師は無意識のうちに生徒の成功を促進し奨励するような行動をとる可能性があると予測しました。研究が終わると、ローゼンタールは、教授法を変えずに自然に生徒を奨励する教師を見つけるための将来の研究を実施できると理論づけました。ローゼンタールとジェイコブソンのピグマリオン効果の研究は、方法論の弱さと再現性の欠如の両方で批判されました ( 「教室でのピグマリオン」を参照)。

この研究のきっかけとなった先行研究は、1911年に心理学者によって行われた、クレバー・ハンスの事例に関するものでした。クレバー・ハンスは、蹄を使って答えることで、読み書きができ、数学の問題を解くことができるとされていたため、有名になりました。多くの懐疑論者は、質問者や観察者が無意識にクレバー・ハンスに合図を送っているのではないかと示唆しました。たとえば、クレバー・ハンスに質問されると、観察者の態度が通常、被験者から特定の行動を引き出し、それが今度は彼らの期待を裏付けました。たとえば、クレバー・ハンスに数学の問題を解かせると、彼が正しい数字に近づくにつれて観客は非常に緊張し、ハンスに正しい回数足で叩くために必要な手がかりを与えます。^[7]

イーデンとシャニは、リーダーシップがピグマリオン効果の媒介であると特定した。^[8]この研究では、指揮能力の高い研修生は、統制群の研修生よりもインストラクターに全体的なリーダーシップ評価を与えることがわかった。イーデンによる調査の後の分析によると、^[9]インストラクターは、バウワーズとシーショアによる4つの管理リーダーシップの各側面でより肯定的に評価された。^[10]イーデンはこの現象をピグマリオンリーダーシップスタイル（PLS）と呼んだ。PLSには、期待を一貫して促進、サポート、強化することが含まれており、これにより、部下はそれらの期待を採用、受け入れ、または内面化する。特に、これらのインストラクターは、研修生を扱う彼らの異なる方法を認識する必要がある。これは、インストラクターが期待の高い人々を扱う方法は意識的または意図的ではないというローゼンタールの主張を裏付けている。

ピグマリオン効果の2つ目の媒介因子は、PLSの直接的な結果であり、エデンとラビッドによってガラテア効果^[11]と名付けられました。これは、訓練生の自己期待を直接操作する効果です。PLSリーダーシップ行動は、訓練生のパフォーマンスに対する期待を高める可能性があります。IDFトレーニングプログラム研究で、エデンとラビッドは、特定の訓練生に対するインストラクターの期待を高めると、パフォーマンスの向上（ピグマリオン効果）と訓練生の自己期待の増加の両方につながることを観察しました。^[11]この研究では、これらの訓練生のパフォーマンスレベルを向上させるには、インストラクターではなく訓練生に高い潜在能力があると伝えることで期待を直接高める必要があることも実証されました。

教育心理学者ロバート・L・ソーンダイクは、ピグマリオン研究の質の悪さを指摘した。この研究の問題点は、子供たちのIQスコアを評価するために使用された手段に重大な欠陥があったことであった。^[12]ある通常学級の子供たちの平均推論IQスコアは知的障害者レベルであったが、これは一般的な学校の通常学級では非常にあり得ない結果である。最終的に、ソーンダイクはピグマリオンの調査結果は無価値であると結論付けた。ソーンダイクは同僚の言葉を引用して、この研究の測定問題について次のように書いている。「時計が13時を打つと、最後の一撃だけでなく、それ以前のすべてのことに疑問が投げかけられる」(p. 710)。知的障害者レベルからIQスコアが上昇したのは、平均値への回帰の結果であり、教師の期待によるものではない可能性が高い。さらに、ラウデンブッシュ^[13]が実施したメタ分析では、教師が2週間生徒のことをよく知るようになった場合、事前の期待誘導の効果が実質的にゼロになることが示されました。

教師の期待に関する 35 年間の研究を2005 年にメタ分析した結果、教室で自己実現的予言は起こるものの、その影響は通常小さく一時的であることが判明しました。自己実現的予言が知能に影響を与えるか、あるいは有害な影響を及ぼすかは不明です。この影響の原因は、教師の生徒に対する期待が正確であるからであり、自己実現的であるからではない可能性があります。^[4] Rosenthal は当初、治療群の IQ の経時的上昇は「対照群の上昇より 24.8 ポイント上回った」と主張し、これらの上昇は持続的で広範囲に及んだと主張しましたが、1980 年代以降のいくつかの研究では、これらの結果を再現できませんでした。代わりに、非常に弱い効果しか見られず、ごく少数の生徒 (5 ～ 10%) にのみ見られました。また、パフォーマンスの限界的上昇は、わずか数週間後に「リセット」されることも判明しています。^{[4] [2] [12] [14]}

教師も教室の子供たちの影響を受けます。教師は、生徒たちから投影されたものを映し出します。ジェンキンスとデノ (1969) が行った実験では、教師の講義に注意を払うように言われた子供たちと、注意を払わないように言われた子供たちのいる教室に教師を派遣しました。彼らは、注意を払う状態にある教師は、自分の指導スキルを高く評価することがわかりました。^[15]ヘレル (1971) による同様の発見は、教師が教室を暖かいまたは冷たいと前もって条件付けされると、教師は前もって条件付けされた状態に引き寄せられ始めることを示唆しています。^[16]この概念をさらに進めるために、クライン (1971) は、教室の条件付けをまだ知らない教師を対象に、講義の期間中、一定期間ごとに異なる行動をとるように指示された仲間でいっぱいのクラスを対象に、同様の研究を行いました。「クラインは、自然な状態とポジティブな状態における生徒の行動にはほとんど違いがないと報告しました。」^[17]ホーソン効果のようなものを排除するために設計されたより観察的な研究で、オッペンランダー（1969）は、そのような基準で生徒を追跡し編成する学校の6年生の上位20％と下位20％の生徒を調査しました。^[17]

リーダーが従業員に向ける行動は、リーダーの期待に沿って従業員の行動に影響を与える可能性があります。リーダーが従業員に期待することで、リーダーの行動が変わる可能性があります。^[18]たとえば、リーダーは従業員が学習活動に従事することを期待し、その結果、従業員はより多くの学習に従事する可能性があり、これは自己成就的予言の考え方と一致しています。リーダーは従業員に対して権力を持っており（従業員を解雇する権限を含む）、したがって、従業員の行動の変化はその権力の差の結果である可能性があります。^[18]

ピグマリオン効果は、職場で応用された後、軍事環境でもさらに確認されている。エデンとシャニは、 1982年にイスラエル国防軍（IDF）の訓練プログラムの教官と訓練生を使って軍事環境で実験し、ピグマリオン効果を検証した。彼らは訓練生のグループを無作為に選び、教官に彼らには並外れたリーダーシップの素質があると伝えた。すると、このグループは4つの客観的テストで対照群よりも優れた成績を収めた。この研究は、前回のアメリカの子供のサンプルではなく、イスラエルの成人兵士をサンプルとして使った点で注目に値する。ピグマリオン効果は、それが最初に注目され再現された元の教室環境だけでなく、さまざまな状況に適用できることが示唆され、その一般化可能性が確認された。^[8]

ピグマリオン効果は、教育以外の分野でもいくつか注目されています。例えば、ある老人ホームでは、看護師は、一部の患者は他の患者よりもリハビリが早く進むだろうと告げられました。これらの患者は、平均的な期待を持つ患者よりもうつ病のレベルが低く、入院の頻度も低かったのです。^[19]

ピグマリオン効果はアルコール依存症の治療にも関連して議論されている。なぜなら、患者を「やる気がある」と特徴づけたセラピストは、「やる気がない」と特徴づけたセラピストよりも治療中断率が低かったことが発見されたからである。^[20]

ピグマリオン研究の実用化における大きな制約の 1 つは、ピグマリオン効果が男女を問わず一様に作用するかどうかという未解決の問題です。特に、研究では女性にはピグマリオン効果がないという結論が出ています。これは、男性の同僚とは異なり、女性リーダーに対する高い基準が、部下の業績向上につながることはまれであることを示しています。

多くの研究で女性部下が利用されてきたが、その結果、ピグマリオン効果との間に有意な相関関係が実証されなかった。例えば、1970年のキングの未発表研究では、主に女性部下が関与したピグマリオン効果の試みの失敗例が2つ示された。小売業界の女性主任店員を対象としたサットンとウッドマンの研究では、ピグマリオン効果は検出されなかった。^[21]

伝統的なピグマリオンの実践には欺瞞が伴い、実際の組織的状況では非倫理的であると考えられる。一部の研究者によると、このような現実の状況では、これをデフォルトの実践にすべきではない。この操作を実行する際、管理者は上司またはスタッフに欺かれなければならない。欺瞞が明らかになり、公に暴露された場合、職場内の信頼が大幅に低下する可能性がある。^[22]

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• フェルドマン、ロバート S.; プロハスカ、トーマス (1979)。「ピグマリオンとしての生徒: 生徒の期待が教師に与える影響」。教育心理学ジャーナル。71 (4): 485– 493。doi : 10.1037 /0022-0663.71.4.485。
• Jussim, L.; Harber, KD (2005). 「教師の期待と自己実現的予言: 既知と未知、解決済みと未解決の論争」(PDF) .パーソナリティと社会心理学レビュー. 9 (2): 131– 155. doi :10.1207/s15327957pspr0902_3. PMID  15869379. S2CID  12853629.

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