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| NLRB 対 Sands Mfg. Co. | |
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| 1939年1月12日審理 1939年2月27日判決 | |
| 完全なケース名 | 全米労働関係委員会対サンズ・マニュファクチャリング社 |
| 引用 | 306 US 332 (以上) |
| 症例歴 | |
| 前 | 米国第6巡回控訴裁判所からの上訴 |
| ホールディング | |
| 交渉拒否に関するNLRBの決定は、実質的な証拠が不足しているため覆されました。 | |
| 裁判所の会員 | |
| 判例意見 | |
| 過半数 | ロバーツ、ヒューズ、マクレイノルズ、バトラー、ストーンが加わる |
| 異議 | ブラック、リード |
| フランクフルター氏はこの事件の審議や判決には一切関与しなかった。 | |
| 適用される法律 | |
| 全国労働関係法 | |
全米労働関係委員会対サンズ・マニュファクチャリング社事件、306 US 332 (1939) は、アメリカ合衆国の労働法訴訟であり、合衆国最高裁判所が 5 対 2 の多数決で判決を下し実質的な証拠に裏付けられていないとして全米労働関係委員会の判決を覆した。最高裁判所は、全米労働関係法に基づく団体交渉を、提案および提案に対する回答が保留中であり、将来の会議が計画されていることを意味すると定義した。このような条件がなければ、交渉は行われていない。最高裁判所はまた、雇用主が従業員と個別に交渉することを選択した場合、雇用主は同法に違反しないと判断した。
事実
サンズ・マニュファクチャリング社はオハイオ州クリーブランドに本社を置く給湯器製造会社であった。1934年の春、同社の従業員は米国機械工学教育協会に加入した。60日間の契約が合意され、期限が切れたものの、双方が繰り返し延長に同意した。仕事量が減ると、会社の方針では、暇な部署の従業員を仕事量の多い部門に異動させ、彼らの勤続年数と既存の賃金率の両方を尊重することになっていた。1934年に同社は政府契約を獲得し、「新人」は低い賃金が支払われるだけでなく、仕事が怠けたら真っ先に解雇されることにも同意した。1935年6月に新しい契約が締結され、経営陣は暇な時期に新しい部署に異動した従業員の賃金率と勤続年数の権利を尊重しない権利を獲得した。
政府との契約が終了すると、会社はヒーター タンク部門を閉鎖しました。会社が機械工場で労働者を雇おうとしたとき、他の部門 (閉鎖される予定) から「古い人」を異動させるのではなく、「新しい人」を雇うように求めました。組合は、機械工場では「新しい人」よりも古い人を雇うべきだと主張しました。組合と会社はこの問題について何度も話し合いましたが、何も解決しませんでした。会社は 1935 年 8 月に工場を閉鎖しました。9 月に工場が再開したとき、会社は数人の「古い人」にはるかに低い賃金で雇用を提案しました。組合はその提案を拒否しました。工場は再開され、組合はピケを張り始めました。
全国労働関係委員会は、サンズ マニュファクチャリング社が組合との交渉を拒否し、雇用において組合員を差別し、組合への加入を妨げたと判断した。サンズ マニュファクチャリング社は委員会の命令を覆すために訴訟を起こした。控訴裁判所は雇用主側の主張を認めた。
判定
多数決
オーウェン・ロバーツ判事が多数意見で判決を書き、チャールズ・エバンス・ヒューズ首席判事、 ジェームズ・クラーク・マクレイノルズ判事、ピアース・バトラー判事、ハーラン・F・ストーン判事もこれに賛同した。
ロバーツ判事は、NLRB の決定は委員会に提出された証拠によって裏付けられていないと判示した。 [1]委員会は、証拠は 1 つの結論のみを裏付けていると主張したが、この主張も証拠によって裏付けられていなかった。[1]多数派は、交渉は保留されておらず、新しい会議も予定されていないため、「交渉」は行われておらず、したがって雇用者の工場閉鎖は NLRA に違反していないと結論付けた。[2]さらに、雇用者は何人かの労働者を再雇用することを申し出ていたため、交渉を拒否したことは明らかではなかった。[2]雇用者が「古参」労働者のうち何人かと個別に契約して再雇用することを決定したことも、同法に違反していなかった。[3]
異議
ヒューゴ・ブラック判事は反対意見を述べ、スタンレー・フォアマン・リード判事もこれに賛同した。反対意見は提出されなかった。
意義
この訴訟は、最高裁で NLRB が初めて明確に敗訴した訴訟の 1 つであり、前例のない 15 件の勝訴の後であった。[4]この判決は、組合が団体行動を行う能力に重大な制限を課した。[5] [6]サンズ裁判所はまた、組合がすでに違法行為を行っている限り、雇用者が NLRA に違反する権利を支持した。[6]裁判所は、ストライキにつながった組合の誠意ある契約解釈の努力を却下した。多数派は、契約の解釈のみが重要であり、[7]契約の解釈の相違をめぐるストライキはもはや保護される活動ではないと結論付けた。[7] [8]「労働力への妨害されないアクセスに対する雇用者の優先権は、行き詰まりを有利に解決するための一方的な行動を正当化するものと判断された。」[8]
この判決は、NLRB v. Fansteel Metallurgical Corp.、306 US 240 (1939)およびNLRB v. Columbian Enameling & Stamping Co. 、306 US 292 (1939) とともに、 NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp.、301 US 1 (1938) がNLRAの合憲性を支持して以来、最も重要な3つのNLRB訴訟の1つと呼ばれています。[4]これら3つの訴訟は、最高裁によるNLRAの解釈方法も拡大しました。判事らはこれまで、この法律を通商条項の観点からのみ解釈していましたが(委員会に強い敬意を示していました)、今や最高裁は委員会の行動に証拠基準を適用し、法律に対してそれほど過激でない解釈を押し付ける意欲を示しました。[9]
参照
注記
- ^ ab 全米労働関係委員会対サンズ製造会社、306 US 332、339。
- ^ ab 全米労働関係委員会対サンズ製造会社、306 US 332、344。
- ^ 全米労働関係委員会対サンズ・マニュファクチャリング社、306 US 332, 345。
- ^ ab Gross、83ページ。
- ^ アトルソン、p. 192;クレア、p. 303-304。
- ^ トムリンズ、260ページ。
- ^ リヒテンシュタインとハリス、145ページ。
- ^ ab エンガーマンとガルマン、683ページ。
- ^ ロス、150ページ。
参考文献
- アトルソン、ジェームズ・B.『労働と戦時国家：第二次世界大戦中の労働関係と法律』イリノイ州アーバナ：イリノイ大学出版局、1998年。
- エンガーマン、スタンレー L.、ガルマン、ロバート E. 『ケンブリッジ米国経済史』ニューヨーク：ケンブリッジ大学出版局、2000 年。
- グロス、ジェームズ A. 「国家労働関係委員会の再編：1937-1947 年の国家労働政策の変遷」ニューヨーク州アルバニー：ニューヨーク州立大学出版局、1981 年。
- クレア、カール。「ワグナー法の司法による過激化の解消と現代の法意識の起源」ミネソタ法評論62:265 (1978)。
- リヒテンシュタイン、ネルソン、ハリス、ハウエル・ジョン。『アメリカにおける産業民主主義：あいまいな約束』ワシントン D.C.：ウッドロウ・ウィルソン・センター・プレス、1993 年。
- ロス、ウィリアム G.チャールズ・エヴァンス・ヒューズ最高裁判所長官の任期：1930-1941年。サウスカロライナ州コロンビア：サウスカロライナ大学出版局、2007年。
- トムリンズ、クリストファー。『国家と労働組合：アメリカにおける労働関係、法律、組織化された労働運動、1880-1960年』。再版。ニューヨーク：ケンブリッジ大学出版局、1985年。