暫定管理

暫定管理とは、経営資源とスキルを一時的に提供することである。暫定管理とは、組織内の移行期間、危機、または変化を管理するために、実績のある有力な暫定エグゼクティブマネージャーを短期的に任命する^こととみなすこと^ができる^。このような状況では、常勤の役割は不要であるか、短期間で見つけることは不可能である可能性がある。さらに、社内にその役職にふさわしい、または就任できる人がいない可能性がある。^[1]

歴史的な前例は古代ローマ時代に遡り、古代ローマの徴税人（ラテン語：publicanus、複数形：publicani）または「ローマの請負業者」は、公共の建物の建設や維持、海外の軍隊への補給、または特定の税金（十分の一税や関税など）の徴収に従事していました。この契約システムは紀元前3世紀までに確立されました。^[2]

現代的な暫定管理の実践は、オランダの正社員が長い予告期間によって保護され、企業が従業員の解雇に多額の費用を負担していた1970年代半ばから後半にかけて始まりました。臨時管理者を雇うことは理想的な解決策のように思われました。

暫定管理は、オランダのコンサルティング会社 Boer and Croon によって、同社が管理する戦略プロジェクトに含まれる推奨事項の運用完了と実装として、ヨーロッパで初めて導入されました。管理者の採用と解雇に関する極度の硬直性と、極度の柔軟性とスピードの必要性に直面していたため、トップマネジメントのスキルを短期間で限られた期間処分できるという解決策が理想的であるように思われました。

オランダでのこのサービスの成功を受けて、Boer 氏と Croon 氏は 1987 年 2 月に、エグゼクティブ サーチ会社Egon Zehnder Internationalおよびプライベート エクイティ ファンド Euroventures との合弁契約を締結し、Egon Zehnder オフィスの国際ネットワークを利用して世界中に暫定管理サービスを広めることを目的とした新しいビジネス イニシアチブ「EIM - Executive Interim Management」を開始しました。

1980 年代以降、組織のリソース ツールとしての臨時管理者の概念と使用は、実務家だけでなく、学術研究者や政策立案者からも注目されてきました。1984 年にアトキンソンは、国際的に異なる形式の契約関係 (柔軟性) を使用し、中核的労働力と周辺的労働力の両方を含む組織設計の出現を仮定しました。^[3]さらなる研究の例としては、臨時、契約、パートタイムの労働を調査した Kalleberg (2000) ^[4]や、西ヨーロッパの「雇用」関係を調査した Bosch (2004) ^[5]などがあります。

地政学的変化から恩恵を受けた暫定管理職の良い例は、1989年以降の東西ドイツ統一後のドイツ民営化庁による活用である。旧国有企業の再編に必要な管理およびリーダーシップ能力を東ドイツで適用する暫定管理職の需要が生まれた。ドイツでは、統一、不況、およびそれに伴う「新しい」経済に対する野心的な経済予測への対応に経済が苦戦したため、1990年代も需要は伸び続けた。Bruns (2006) ^[6]が言及した顕著な例の1つは、 2001年にヘルムート・ジーラーがドイツテレコムAGの暫定CEOに任命されたことである。

暫定管理サービスが顧客組織にとってますます人気が高まり、コスト効率も高くなる要因はいくつかあります。これらの要因は、暫定管理者が顧客に提供する「価値提案」として特徴付けられます。

暫定管理（派遣労働者、フリーランサー、請負業者、コンサルタント）の範囲には多少のばらつきがあるものの、暫定管理の価値提案の典型的な要素は次のとおりです。^[7]

1. 臨時マネージャーは、数週間や数か月ではなく、数日以内に配置できます。これは、時間的制約が極めて重要な場合に重要です。状況に迅速に対応することに慣れているため、クライアント組織に参加するとすぐに効果を発揮します。また、経験と専門知識があるため、臨時マネージャーは、任務を効果的かつ迅速に遂行し、完了します。
2. 暫定マネージャーは、通常、クライアント組織の上級レベルで業務を行い、引き受けた役割に対して当然ながら過剰な資格を持っていることがよくあります。彼らは、特定のスキルギャップや問題に対処するために、他の方法では得られないスキルと知識をもたらすことがよくあります。彼らの経験と専門知識により、彼らは生産性を発揮し、最初から目立った影響を与えることができ、成功の可能性を最大限に高めます。
3. 社内政治や企業文化に縛られない暫定マネージャーは、新鮮な視点を提供し、ビジネスにとって何が最善かということに集中することができます。独立した経営者であるため、現経営陣に脅威を与えることなく、誠実に貢献することができます。大企業に属していないため、不必要に任務を延長するよう圧力を受けることもありません。
4. 暫定マネージャーは、単なるアドバイザーとしての役割ではなく、特定のビジネスやプロジェクトの管理を担当するマネージャーです。彼らは結果に対して責任を負います。
5. 取締役レベルまたはそれに近いレベルで業務を行うことで、臨時管理者は会社内で重要な変更や移行を行う権限と信頼性を得られます。臨時管理者は「臨時」管理者とは異なり、「砦を守る」ためだけにそこにいるのではありません。業務や下すべき決定が難しい場合でも、専門知識とアプローチによってクライアント組織に積極的に付加価値をもたらします。
6. 暫定マネージャーは、スキルと専門知識を活用して、結果、ソリューション、サービスの提供、またはリスクの軽減を支援し、クライアントにとって意味のある「投資収益率」を実現することで付加価値を高めます。暫定マネージャーは、単に出席したかどうかではなく、実行および達成される目標と目的の理解に基づいて報酬を受け取ります。
7. 臨時管理者は、将来の仕事が紹介や成功実績に左右されるため、高い専門的基準を維持します。したがって、彼らは自分が引き受けた任務の成功に利害関係を持っています。これは、同様に「常勤雇用」を求めている、または単に日給や在職期間の延長を動機としている可能性のある他の「臨時労働者」とは対照的です。
8. 臨時マネージャーは、部分的またはパートタイムで働くことができます。特に小規模な組織では、彼らのスキルは週に 1 日か 2 日だけ必要になる場合があります。臨時マネージャーは、必要な分だけ支払うため、企業のコストを節約します。

暫定的な任務の範囲と要件はさまざまで、変更管理、ギャップ任務、プロジェクト管理、ターンアラウンド管理が含まれます。「任務ライフサイクル」の次の段階は、暫定マネージャーが任務に参加し、実際の実装に到達して実行し、最終的に任務を終了する典型的な方法です。任務には、長期的な目標を達成するためにリソースを利用できるようにするための計画を含める必要があります。^[1]

初期段階はコンサルティングと多くの共通点があり、後期段階はプロジェクト管理と多くの共通点がありますが、暫定管理者が分析を成功させ、適切な解決策を提供することに対する説明責任と責任が、これらの段階を暫定管理アプローチの独特の典型的なものにしています。^{[8] [9]}

1. 参入。見込み顧客と暫定マネージャーは最初の接触を行い、状況に対処するために暫定マネージャーを雇うかどうか顧客が決定できるように、要件を十分に調査します。これには、顧客が望むことと暫定マネージャーの貢献範囲についての「予備的」評価が含まれる可能性があります。また、暫定マネージャーがビジネスに適していることを確認するためのデューデリジェンスと面接プロセスが含まれる可能性があります。^[10]通常、参入段階は1回以上の最初の会議で行われ、暫定マネージャーの暫定的な雇用につながります。
2. 診断。暫定マネージャーは、現状を調査して、それがどのようにして生じたのか、さまざまな利害関係者の要件は何かを理解します。この段階で、「現状はどのようなものか」についてのより詳細な理解と、それに対処するためのアプローチが形成されます。この段階で、クライアントが最初に指摘したものとは異なる問題や課題が明らかになる場合があります。「ギャップ」アサインメントでは、この診断は、差し迫った問題の処理と並行して実行される場合があります。通常、診断段階には数日かかります。
3. 提案。暫定マネージャーは、暫定的な任務の目的と計画となる、より詳細な提案を提示します。これが「開始」時に決定された予備計画と大幅に異なる場合、解決策には暫定マネージャーからの異なる要件、または任務の終了が含まれる可能性があります。この「提案」は、暫定マネージャーの専門知識に基づいて、クライアントの状況の理解に疑問を投げかけることがよくあります。暫定マネージャーは、自動的に当初要求された解決策ではなく、最も効果的である可能性の高い解決策を提案する責任を負います。「ギャップ任務」の場合、そのような提案では、暫定マネージャーが「信頼できる人材」である理由を簡単に概説する場合があります。
4. 実施。暫定マネージャーは介入、プロジェクト、またはソリューションを管理し、進捗状況を追跡し、クライアントと定期的にフィードバック レビューを実施します。この段階では、暫定マネージャーは特に専門知識、説明責任、および有効性を発揮します。割り当てに応じて、独立した実務者でありながら、必要に応じて状況に近づきます。チームとプロジェクトを管理したり、危機や変更に対処したり、単に「砦を守る」こともあります。
5. 退出。暫定マネージャーは、プロジェクトの終了が近づくと、目的が達成され、クライアントが満足していることを確認します。この段階では、「知識の引き継ぎとトレーニング」、「通常業務」の後継者の決定と調達、およびプロセスで学んだ教訓の共有などが行われる場合があります。暫定マネージャーは、自分の在職期間の長さではなく、任務の成功に焦点を当てているため、この段階は専門的かつ客観的に進めることができます。多くの場合、これで暫定マネージャーとクライアントの関係は終了します。暫定マネージャーは、時々「アドホック」コンサルティングを続ける場合があります。暫定マネージャーが後続の任務または追加の任務に再び従事し、「ライフサイクル」が再び開始されることもあります。^[11]

暫定マネージャーが必要になるビジネス状況は数多くあります。通常、危機管理、突然の退職、病気、死亡、変更管理、変更または移行の管理、新規事業および拡大事業、サバティカル休暇、MBOおよびIPO、合併および買収、プロジェクト管理などの状況がこれに該当します。暫定マネージャーの機能はほぼ無限であるため、暫定マネージャーのスキルセットの範囲は非常にユニークです。

暫定管理の概念は英国、ドイツ、ベルギーで定着し、オーストラリア、米国、フランス、アイルランドなど他の地域にも広がっています。マイケル・ペイジ暫定管理によると、スペインでは2011年に採用が68％増加し、2013年から「暫定管理スペイン協会」と呼ばれる最初の協会が設立されました。ナイジェリアでは、アフリカでの企業および暫定管理の実践を促進するために、連邦教育省の承認を得て、連邦政府法令第1号1990年に基づいて企業および暫定管理協会が設立されました。^[12]

INIMA - 暫定マネージャー協会の国際ネットワークは、2020 年 12 月に開始されました。

ヨーロッパの主要な暫定マネージャー協会はすべて INIMA のパートナーであり、9 か国と 2,500 人以上の現役暫定マネージャーを代表しています。その多くは国際的に活動しています。INIMA は、プロバイダーによって作成された既存の国際ネットワークとは異なり、暫定マネージャーによって暫定マネージャーのために運営されています。

INIMA は、パートナーが共通の原則、価値観、行動規範を共有する非営利団体として、暫定管理者協会の国際ネットワークとなることを目指しています。INIMA は、暫定管理者の専門職を発展させ、INIMA パートナー協会のメンバー間の知識交換を促進するために、国境を越えたコラボレーションをサポートしています。INIMA はコミュニケーションを促進し、経験、ベスト プラクティス、能力を共有します。

• 代理（法律）法律上、ある地位で代理行為をしているが、その地位に常勤で就いているわけではない人
• 暫定政府とも呼ばれる暫定政権