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香港の公務員制度は、政府事務局の13の政策局と、主に公務員によって運営されている67の部局および機関によって管理されています。公務員事務局長（SCS）は、説明責任制度に基づいて任命された主要官僚の一人であり、行政会議のメンバーです。公務員事務局長は、政府事務局の公務員局（CSB）を率いており、公務員政策、および公務員制度全体の管理と発展について行政長官（CE）に責任を負っています。公務員事務局長の主な役割は、公務員制度が地域社会の最善の利益に資するようにし、信頼性が高く、効率的で費用対効果の高い方法でさまざまなサービスを提供することです。CSBは、任命、給与および勤務条件、職員管理、人員計画、研修、懲戒などの事項を含む、公務員制度の管理に関する全体的な政策責任を負っています。
公務員の任命は、公開かつ公正な競争に基づいて行われます。候補者は競争的な任命プロセスを経なければならず、職務に必要な資格と能力を備えている場合にのみ任命されます。欠員は、内部昇進によって補充することができます。基本職位の場合、または昇進が不可能な場合、あるいは特別な必要性がある場合は、欠員は公募によって補充されます。公務員の定員削減という目標を達成するため、政府は2003年4月1日から公務員の採用を全面的に凍結し、非常に例外的な状況でのみ例外を認めました。公務員の職位への応募要件は、一般的に、地方の機関または専門団体から取得できる学歴または専門資格（または同等のもの）、技術スキル、職務経験、語学力、および必要とされるその他の資質と属性に基づいて設定されます。中国語と英語のバイリンガルで、広東語、英語、北京語の会話に堪能なトリリンガルの公務員を目指すため、中国語と英語の語学力も必要です。 2003年1月以降、学位または専門資格を必要とする公務員職については、応募者は求人に応募する前に共通採用試験の2つの言語試験（中国語使用と英語使用）に合格する必要があります。学位レベル未満の一般的な学歴資格が設定されている公務員職については、応募者は香港教育証書試験の中国語と英語（シラバスB）で少なくともEグレード、またはそれに相当する成績を取得する必要があります。基本法に従い、1997年7月1日以降に任命された新規採用者は、特定の例外を除き、香港特別行政区の永住者でなければなりません。 [ 1 ]
士官の昇進は、人格、能力、経験、および規定の資格に基づいて行われます。昇進資格のある士官は全員平等に評価されます。昇進に選ばれるのは、最も功績があり、より高い階級での職務を遂行する能力と意欲のある士官でなければなりません。
委員会は、行政長官に対し公務員の任命、昇進、懲戒に関する事項について助言を行う独立した法定機関です。実際には、助言はSCS（行政サービス委員会）に提供され、CSB（行政サービス委員会）が個々の案件について委員会と協議します。委員会の委員長および委員は行政長官によって任命されます。委員会は、公務員の任命における公平性と公正性を確保するとともに、懲戒問題についても助言を行います。公務員委員会条例に基づき、中級および上級職（香港警察の懲戒職を除く）への職員の任命または昇進には、委員会の助言を求める必要があります。委員会はまた、公務員のポストに適用される任命手続きの変更についても協議を行います。
3つの独立機関が、給与および勤務条件に関する事項について政府に助言を行う。これらの機関の委員は、政府外部から選出される。
公務員の給与の目的は、適切な能力を持つ職員を引き付け、維持し、動機付けて、国民に質の高いサービスを提供するために十分な報酬を提供することです。[ 4 ]公務員と一般市民の両方が、公務員の給与を公正だと考えるべきです。公務員の給与を検討する際には、民間部門との幅広い比較可能性が重要です。 この給与原則は、1953 年の公務員に関する王立委員会の勧告に由来しています。 [ 5 ] 1965 年、委員会はさらに、公正な比較の原則は、過去に過度に強調されてきた内部親族を含む他のすべての考慮事項の中で最も重み付けされるべきであると提案しました。香港特別行政区公務員給与制度に関するタスクフォースがコメントしました。[ 5 ]
職務関連の研修は各部署が企画し、新任研修や等級別管理研修は一般的に各等級の管理職が実施します。CSBは、公務員研修開発研究所を通じて各部署に研修・開発支援を提供しています。主なサービス分野は、上級幹部育成、国家研究プログラム、人事管理コンサルティングサービス、継続的学習文化の促進の4つです。上級幹部育成プログラムには、局長および局長候補者向けのリーダーシップ開発および国家研究プログラムが含まれます。人材開発（HRD）および後継者育成計画に関する助言サービスも提供しています。国家研究プログラムには、中国本土の行政学院、外交学院、清華大学、北京大学などの大学でのコースが含まれます。また、国内の国家問題や基本法に関するプログラムや、中国本土との職員交流プログラムもあります。eラーニングポータルであるサイバーラーニングセンタープラスは、継続的学習文化の促進を目的としています。同研究所はまた、研修ニーズ分析、学習戦略、コンピテンシープロファイルの開発、業績管理システムに関する助言サービスを通じて、HRDのベストプラクティスを普及させています。[ 6 ]
業績評価プロセスを通じて、さまざまなレベルの職員は、期待される業績基準を認識することができます。このプロセスの管理は、個々の業績を最大化し、公務員組織全体の効率性と有効性を高めるのに役立ちます。人事管理機能の不可欠な部分として、人事計画（後継者育成計画など）、人材育成（研修やジョブローテーションなど）、および管理（確認、昇進、配置、懲戒処分など）における主要なツールです。職員の業績評価は継続的なプロセスです。評価レポートは通常、毎年作成されます。評価プロセスの透明性と客観性も重視されます。システムを改善するために、部門管理者は、評価レポート間の平準化と調整を行う評価パネルを設置し、適切な措置のために業績の低い職員と優れた職員を特定し、目標ベースの評価やコアコンピテンシー評価などの他の管理ツールを採用することが推奨されます。長期勤続功労旅行賞、長期勤続功労賞、退職記念品賞などの追加的な特典が用意されています。また、模範的な業績を称えるための表彰制度も存在します。
香港公務員の業績評価
香港公務員の業績管理システムは、公務員の人的資源問題に対処する香港政府の戦略の基本的な部分を形成しています[ 7 ] 。 [ 8 ] このプロセスにより、監督者は個々の業務目標と期待される基準を公務員に効果的に伝えることができます[ 9 ] 。 システムに組み込まれた監視およびレビュープロセスは、監督者が個々の強みと弱みを特定するための体系的なメカニズムを提供し、必要に応じて関連するトレーニングと開発を提供します[ 10 ] 。
公務員局は、 公務員の業績管理が包括的、透明性、客観性、適時性をもって実施されるよう、各局や部署の管理者向けに通達覚書[ 9 ]を発行し、業績管理ガイドを定期的に更新している。 [ 9 ]
1. 評価プロセス
業績評価システムは、評価担当者、副署担当者、審査担当者の 3 階層の評価を含む多面的な視点で設計されています。[ 9 ] 継続的なサイクルとして、[ 11 ]評価担当者は毎年評価レポートを作成し、被評価者の業績を継続的にレビューします。評価システムは、(i) 業績計画、(ii) 継続的なコーチングと開発、(iii) 中間レビュー、(iv) 業績評価の 4 つのフェーズからなる継続的な業績管理サイクルに基づいて運用されます。[ 12 ]
1.1 パフォーマンス計画
評価対象者と評価担当官は、サイクル開始時に、次の報告期間の主な目標または責任のリストについて合意に達する。[ 13 ] 合意されたリストには、ユニットの目標と責任の広範な領域が詳細に記載されている。[ 12 ] 特に、目標は部門全体の目標と一致し、具体的で、測定可能で、達成可能で、期限が定められている必要がある。[ 12 ]
しかし、責任のリストと具体的な業績結果は仕事によって異なります。[ 12 ]リストが客観的に業績を議論、監視、評価するための基準となることが重要です。[ 12 ]
最終的には、目標は明確に伝えられ、評価対象者に正しく認識されるべきである。[ 12 ]職務内容に変更が生じた場合は、リストの見直しと改訂を行うべきである。[ 12 ]
1.2 継続的なコーチングと能力開発
方向性とフィードバックを提供するためには、評価対象者に対する定期的な指導と監督が必要である。[ 12 ] 即時のフィードバックにより、評価対象者はタイムリーに行動を調整し、それが自分の行動にどのように対応しているかを理解することができる。[ 12 ]
フィードバックは、バランスが取れていて、具体的かつ建設的であるべきである。[ 12 ] 不十分な業績と模範的な業績の両方に焦点を当て、困難を克服する方法や称賛に値する行動を強化する方法が評価対象者に知らされるようにすべきである。[ 12 ] 1.3 中間評価
中間または年度半ばのレビューは、評価期間の中間時点で被評価者の業績に関するフィードバックを提供するために実施されます。[ 14 ] これは、構造化されたセッションの形式で、評価担当者と被評価者の間で正式な話し合いを行うものです。[ 12 ] 中間レビューの目的は次のとおりです。[ 12 ]
目標を上回る優れた業績結果を認識し、目標を下回る業績結果を特定し、改善のための指導を提供する。
既存の業績管理措置の有効性を判断し、適切な支援を提供するために公務員の研修ニーズを特定する。
被評価者の業績を阻害する問題点を指摘し、予防策を提案する。
必要に応じて、合意した目標を調整する。
1.4 業績評価
業績評価とは、評価期間中の被評価者の業績結果を正式に評価することを指します。[ 14 ] 業績評価では、(i) 合意された目標とターゲットの達成の有効性、(ii) 有効性に影響を与える制約と障害、(iii) 被評価者の今後の成長に影響を与えた、または影響を与えるであろう被評価者の強みと弱み、(iv) 個人またはキャリア開発およびトレーニングの提案の可能性を検討します。[ 12 ]
1.4.1 評価尺度
評価対象者は評価尺度に基づいて評価されます。[ 9 ] 具体的には、評価目的で6段階の業績尺度がよく採用されます。例として、評価対象者には(i)優秀、(ii)非常に効果的、(iii)効果的、(iv)普通、(v)不十分、(vi)非常に不十分な業績の評価が与えられます。[ 15 ]
1.4.1.1 評価尺度の実践
2020年、旧公務員研修開発研究所は5つの部署と協力して評価尺度の設計を見直し、評価対象者の業績と該当する等級のニーズにより合致するようにした。[ 16 ]
2021年には、さらに4つの部署が公務員研修開発研究所と共同で評価フォームを見直しました。改訂された評価尺度は、より明確に定義され、識別力も高くなっています。[ 16 ]
1.4.1.2 評価制度の公平性と透明性
システムの公平性と透明性を確保するために、以下の要件とガイドラインが定められています。[ 12 ]
（i）評価結果は、評価面談の前に被評価者に提示されるべきである。
（ii）評価面談の前に、副署担当官が評価フォームに記入しなければならない。
（iii）面接記録の作成および署名プロセスには、両当事者が関与すべきである。
（iv）評価面談は、効果的な双方向コミュニケーションを伴う対面式で行うべきである[ 17 ]
必要に応じて、部門長または職位長は、評価プロセスの公平性と円滑性を確保するために評価パネルを設置することを検討してもよい（セクション6.1を参照）。[ 12 ]
2. 評価後のフォローアップ
2.1 不服申立てメカニズム
オープン報告システムでは、評価対象者は評価報告書の内容を読み理解したことを確認するために、面談記録に署名する必要がある。[ 12 ]
被評価者が自身に対する評価に同意しない場合、評価官はインタビュー記録欄にその異議を記載しなければならない。被評価者は、インタビュー報告書に記載されたメモを読んだことを示すために署名することができる。[ 12 ]
被評価者が面談記録に異議を唱えた場合は、鑑定報告書に署名する際にその旨を備考として追加することができます。被評価者が報告書への署名を拒否した場合は、鑑定官はこの点を面談記録に記録する必要があります。[ 12 ]
さらに、評価対象者は、不当だと感じた場合は、上級職員または部門長もしくは等級長に別途不服申し立てをすることができます。苦情または不服申し立ては、可能な限り業績管理システムを通じて処理されるべきです。[ 17 ]部門長または等級長は、通常、そのような苦情または不服申し立ておよび関連するフォローアップ措置を決定する最終的な権限者です。[ 17 ]
2.2 研修およびキャリア開発に関する取り組み
評価で提示された研修およびキャリア開発イニシアチブは、評価担当者が被評価者の能力を開発するための有用な参考資料となるはずである。[ 12 ] また、等級管理部門は、新たに確立されたイニシアチブについて被評価者と迅速かつ適切にフォローアップする必要がある。[ 12 ]
2.3 今後の研修・能力開発への示唆
被評価者の業績評価において研修と能力開発に関する共通のテーマが特定された場合、それらは部門と等級の両方の今後の研修と能力開発の提案に組み込まれるべきである。[ 12 ]
実際には、公務員委員会は、2020年に19の部署向けにカスタマイズされた研修セッションを実施したと報告した。これらの研修は、監督職員の業績管理スキルを向上させることを目的としていた。部署の等級管理者のコミュニケーションおよび管理スキルを向上させるため、2020年には2つのオーダーメイドの研修プログラムも実施された。[ 18 ]
3. パフォーマンスへの対応
公務員業績管理システムの主な目的は、優れた業績を適切に認識し評価するとともに、業績の低い公務員を特定してさらなる研修や指導を行うことである。[ 10 ]
3.1 優秀な業績を上げた従業員への報奨
3.1.1 増分
3.1.1.1 ポリシー
公務員は、毎年調整される給与体系に基づいて報酬を受け取ることに加えて、年間を通じて満足のいく業績（行動、勤勉さ、効率性を含む）を示した場合、それぞれの等級体系内で毎年1回の昇給を受ける権利がある。[ 19 ]
このような段階的昇給は、公務員が給与体系の最高額に達するまで実施される。2021年4月1日現在 合計68,387人の公務員が既に最高給与額に達していた。これは、昇給の付与、停止、または延期の対象とはならないが、年次業績評価は引き続き行われることを意味する。[ 15 ]
3.1.1.2 実務における昇給の付与
昇給の付与、停止、延期に関する特定の全サービス共通の割り当てはないものの、学者たちは、公務員は業績評価で最低または下から2番目の総合評価を受けない限り、通常は年次昇給が与えられると指摘している。[ 19 ]
2015年から2020年までの5年間で、昇給の停止または延期の対象となった公務員は平均して年間約10人程度であったため[ 20 ] 、香港公務員の昇給慣行は、立法会議員を含む学者やその他から、 寛大すぎることや形式的なものに過ぎないとして 批判されてきた[ 15 ] 。
3.1.2 プロモーション
公募は、非常に特別な状況でのみ許可されます。[ 8 ] [ 21 ] 香港公務員の上位職の欠員を補充する典型的な方法は、同じ等級の下位職の公務員を昇進させることです。公務員事務局が発行したガイドラインによると、このような昇進は、個人の性格、能力、資格を考慮した、完全に実力主義に基づくものでなければなりません。[ 22 ]
しかし、一部の学者は、一部の政府機関では上級公務員が業績評価で6段階の評価尺度の中で最高評価を受けるという慣習があるため、実際には昇進は個人の功績よりも年功序列に基づいて行われることが多いという懸念を表明している。[ 23 ]
3.1.3 各種表彰制度による表彰
既存の評価制度の下で昇進や表彰によって優秀な公務員を表彰する以外にも、優れた業績を上げた公務員や局、部署に報いるためのさまざまな表彰制度があり、[ 8 ] 公務員が公共サービスを提供し、責任を一貫して高い品質で果たすよう動機づけることを目的としている。[ 24 ] これらの報酬と表彰は、公務員がサービスの質を向上させるよう動機づける。
香港特別行政区栄誉・表彰制度
1997年の香港返還以来創設された香港栄誉制度は、公共に多大な貢献をした公務員が推薦される、コミュニティ全体を対象とした栄誉制度です。受賞者は行政長官から表彰と賞を受け取ります。[ 25 ]
表彰状制度
表彰状制度は、所属する局や部署の効率性と良好なイメージに大きく貢献した公務員個人を表彰することを目的としています。[ 26 ]この制度は局や部署レベルで運営され、表彰状は事務次官または局長もしくは部署長に代わって発行されます。[ 24 ]
公務員長官表彰制度
公務員長官表彰制度は、栄誉賞制度と表彰状制度の中間に位置する表彰制度とみなされている。[ 26 ] これは、少なくとも5年間連続して一貫して優れた業績を示した公務員個人を表彰する年次表彰である。[ 26 ]表彰候補者は事務次官または各部局長もしくは各等級長によって推薦され、最終決定は表彰委員会の推薦に基づき公務員長官が行う。[ 24 ]
受賞者には表彰状と金色のピンが授与されます。特に、香港公務員として20年以上勤務し、香港国外への政府主催の旅行をまだ経験していない受賞者には、一度限りの旅行補助金が授与されます。[ 24 ]
公務員海外勤務表彰制度
部署およびチームレベルでは、公務員事務局は1999年に隔年で実施される公務員優秀サービス賞制度を導入し[ 27 ] 、 質の高い顧客志向の公共サービスを提供したチームや部署を表彰した[ 28 ] 。 この制度に基づく賞は、チーム、部署、および部署間レベルで授与され、その実践は公務員の間で広く周知され、実践の普及が促進される[ 24 ] 。
長期勤続功労者向け旅行表彰制度
長期功労旅行賞制度は、香港公務員の非局長職の職員で、20年以上にわたり一貫して非常に優れた業績を上げており、これまで政府から旅行賞を受けたことがない職員を対象としています。[ 24 ] 受賞者には、1回限りの旅行手当が支給されます。[ 29 ]
3.2 業績不振への対処
香港公務員の業績管理システムは、能力主義に基づく効率的な公務員制度を維持するために、さまざまな行政および管理メカニズムを使用して、業績不振者を特定し、期待される業績基準に達するよう支援します。期待されるレベルで業務を遂行できない場合は、適切な措置が講じられます。[ 26 ]
昇給の停止
公務員規則451条および452条によれば、評価対象者の勤務成績（行動（忠誠心、命令への服従、礼儀正しさ）および勤勉さ（着実な努力、職務への注意深さ、勤勉さを意味する）を含む）が評価期間中に満足のいくものであった場合にのみ、昇給が認められる。[ 30 ]
まだその階級の最高給与額に達していない公務員の場合、次の昇給日に昇給を受けるためには、評価期間中に評価対象者の業績が規定のレベルに達していなければなりません。評価者が評価期間中に評価対象者の業績が満足できるものであったと認定しない場合、評価対象者は次の昇給日から3～6か月間、昇給を受けられません。その後、評価者は昇給停止日から評価対象者の業績を再評価します。評価対象者の業績が依然として不十分で、著しい改善が見られない場合、昇給は引き続き停止されます。さらに、評価対象者の昇給日は延期され、それに伴い昇給の優先順位も失われます。[ 15 ]
評価対象者は、昇給停止および昇給日の延期に関する管理職の決定に不満がある場合、所属部署または部門の上級管理職、関係する等級管理職、または公務員局に不服申し立てをすることができる。[ 31 ]昇給停止の対象となる公務員の数は以下のとおりである。 [ 15 ]
昇進の見込みへの影響
階級の最高給与額に達した公務員は、昇給の停止や延期の対象とはなりませんが、経営陣が業績を監視および評価するために、毎年業績評価の対象となります。このような評価の記録は、将来、さまざまな人事管理機能の参考資料として使用されます。[ 15 ] 期待や基準を下回る業績を上げた場合、評価対象者の昇進の見込みに影響が出ます。[ 15 ]階級の最高給与額に達したが、毎年業績評価の対象となっている公務員の数は次のとおりです。[ 15 ]
改善を求める声
経営陣は、関係する公務員の配置転換や研修などの他の管理措置を検討する可能性がある。業績が基準に満たない職員に対しては、適時に改善できるよう、指導、監視、支援の提供が行われる。上記の措置は、年末の評価まで待つのではなく、評価期間中に導入される。[ 15 ]
成績不振者に対するカウンセリングや指導に関する具体的な統計は記録されていません。これは日常的なスタッフ管理の一部であり、必要に応じて実施されます。[ 32 ]
行政手続きによる削除
継続的に業績不振の公務員を解雇するための、確立された手続きが存在する。
公務員が継続的に基準以下の仕事をし、著しい改善が見られない場合、政府は公務員（行政）命令第12条に基づき、特定の観察期間を設けて公益のために強制的に退職させることができる。[ 28 ] また、政府は、公益のために必要だと判断した場合、観察期間を設けずに公務員を退職させることもできる。[ 32 ]
関連する行政手続きは、大きく3つの段階に分類できます。[ 32 ]
フェーズ1：管理措置
業績不振の公務員が特定された場合、関係する管理職はまずその公務員に助言と指導を行い、期待される業績水準に達するよう支援しなければならない。[ 32 ]
フェーズ2：第12条に基づく事前措置
第1段階の管理措置が失敗した場合、管理側は当該公務員に対し、特別評価報告書の作成を求める旨の通知書を発行する。また、観察期間中に業務成績が基準を下回る状態が続く場合、管理側は第12条に基づく措置を講じる可能性があることも警告する。[ 33 ]第3段階：第12条に基づく措置
特別評価報告書で、当該公務員の業績が観察期間中も基準を下回っていると結論付けられた場合、その件は公務員局に移管され、検討される。[ 33 ]
公務員事務局が、当該公務員に対して第12条を適用するに足る十分な証拠があると判断した場合、当該公務員に対し退職を求める意向書を発行する。当該公務員には、自身の主張および意見を提出する機会が与えられる。行政長官は、関連するすべての状況を考慮した上で、当該職員に公務員からの退職を求める権限を保持する。
2016年から2020年にかけて、政府は19人の公務員に対して第12条に基づく措置を講じた。これらのケースのうち、4人の公務員は業績が大幅に改善したため、それ以上の手続きは不要となった。残りの15人の職員のうち、6人はまだ観察期間中であり（最近のケースもある）、2人は改善が見られない低水準の業績が続いたため、公益のために退職した。7人は第3段階、すなわち第12条に基づく措置の開始後に公務員を辞職した。[ 34 ]
懲戒メカニズム
公務員に対する懲戒処分には、局や部署によって課される2種類があります。
略式懲戒処分
軽微な不正行為を行った公務員に対しては、口頭または書面による警告などの略式懲戒処分が科されることがある。軽微な不正行為には、調査の結果、時折の遅刻や監視的な性質の政府規則違反などが含まれる。[ 20 ]
正式な懲戒処分は 、(i) 軽微な不正行為の繰り返し、(ii) 公職の濫用、公務上の指示の故意の無視、職務の欠勤などのより重大な不正行為、(iii) 刑事犯罪の有罪判決を受けた公務員に対して行われる。局または部署は、上記の事例を公務員懲戒事務局に送付して一元的に処理させ、懲戒処分は譴責から解雇まで多岐にわたる。[ 20 ]被告公務員は、公正な審理を確保するために、「自然正義」の原則に基づき証人を反対尋問し、弁明する権利を留保した。[ 20 ]
2015年から2020年の間に、公務員に対して平均して年間656件の懲戒処分が行われた。これらの手続きの大部分は中程度の警告の形であり、解雇や強制退職による処分となったのはわずか5.5%であった。懲戒処分に異議のある公務員は、最高責任者に上訴するか、司法審査を求めることができる。しかし、現在の懲戒制度は、不正行為を行った公務員に対する抑止効果が不十分であると指摘されている。[ 20 ]
さらに、手続きに法定の時間制限がなかったため、懲戒事件の解決には非常に長い時間がかかりました。[ 18 ] 2015年から2020年にかけて、聴聞の対象となった懲戒事項の約25%は、公務員懲戒事務局によって9か月以内に解決・終了できませんでした。[ 20 ]公務員が比較的軽微な犯罪で有罪判決を受けた事件では、手続き全体を完了するのに1年以上かかりました。膨大な業務量と局または部署による長期にわたる調査のため、極端なケースでは処理期間が3年にも及ぶ可能性があります。[ 20 ]部署は調査を完了し、適切な処罰を勧告するのに2年以上かかりました。[ 18 ]
4．結果と考察
評価システムの成果は、さまざまな調査結果や信頼できる情報源からの知見に反映されている。
4.1 香港の公立病院における業績評価（1994年）
実施された調査によると、316件の回答のうち、回答者の約90%が評価面談で能力について話し合われたと回答し、回答者の約50%が業績計画段階が自分の責任を理解するのに役立つと考えていた。[ 35 ]
同時に、回答者の66%が評価者のフィードバックは業績向上に役立つと考えていた。[ 35 ]また、被評価者は評価者の基準や作業方法をよりよく理解できるようになったとも指摘されている。[ 35 ]
4.2 香港特別行政区行政官の業績評価（2003年）
業績評価の対象となる幹部職員の63%が、評価担当者が自分たちの責任と期待される業績レベルを理解していることに同意した。[ 36 ]
4.3 立法会事務局調査室（2003年）
調査室が発行した情報ノートによると、評価対象者の99%が6段階評価の上位3段階の評価を受けており、評価の公平性と正確性について国民の懐疑心が生じている。[ 20 ]
5. 学術的な見解と解説
評価システムの結果については、様々な学者や信頼できる情報源からコメントが寄せられています。以下に、重要なコメントを時系列順にいくつか紹介します。
5.1 林雲光（ラム・ウンクォン）、元公務員長官（2000年）
RTHKの放送で、彼は評価制度に「確固たる規律」が欠けていることを認め、平凡な公務員を「非常に良い」と評価し、他の公務員を「優秀」と評価するのは「ナンセンス」だと述べた。[ 37 ]
5.2 ジョン・P・バーンズ：政府の能力と香港の公務員制度（2004年）
同書は、評価制度は昇進決定などの行政機能にしか役立っておらず、業績評価を「多目的管理ツール」として使用するという政策目標に反していると指摘した。[ 38 ]同書は、1990年初頭に実施された調査を引用し、政府事務局、住宅局、社会福祉局の公務員の間では、業績評価報告書は昇進決定にのみ関連しており、配置、異動、研修、人員計画に関するその他の決定には関連していないと明らかにした。[ 38 ]
また、評価プロセスは断続的で、職員の報告に限定されているとも指摘した。[ 38 ] 税関・消費税局での経験に焦点を当てると、管理者は評価を毎年完了する傾向がある。[ 38 ]公務員委員会は、業績評価の完了の遅延はよくあることだと強調した。[ 38 ] 例えば、全階級の評価が「数年間」欠落していたため、5年分の評価が一度に完了するという事態が発生した事例があった。[ 38 ]
5.3 アンソニー・BL・チャン著：東南アジアの公共行政：タイ、フィリピン、マレーシア、香港、マカオ（2016年）
同書では、各部署が報告した業績指標の中には、業務の質、効率性、有効性を最もよく示す重要な指標ではないものもあると指摘している。業績指標のうち効率性に関連するものはわずか5%に過ぎない。業績指標の正確性と信頼性には疑問が呈されている。[ 38 ]
また、業績情報の信頼性に疑問があるという指摘もあった。例えば、不正確または誤解を招く業績結果に関する報告や、業績指標の明確な定義が常に提供されているとは限らない。[ 38 ]
5.4 公共サービス委員会：2021年年次報告書
公務員委員会は、業績評価と評価担当官による評価報告書中の否定的な記述コメントとの間に矛盾があることを指摘した。[ 38 ]評価担当官が客観的な観察に基づいて率直な評価を行ったかどうかは疑問視された。[ 38 ]
また、報告年度中に複数の評価報告書が異なる評価担当官によって作成されていることも確認された。[ 38 ] 報告サイクル中に同じ担当官がフォームを記入するというガイドラインの遵守が疑問視された。[ 38 ]
評価サイクルは毎年完了しますが、昇進委員会が審査するための評価レポートに2名の候補者の基準以下の業績が記録されなかったという注目すべき事例がありました。[ 38 ]この事例は評価サイクル後に発生したため、この事例については言及されていませんでした。[ 38 ]その結果、委員会は任命権者の承認を得るために2名の候補者の実質的な昇進を勧告しました。この問題に注意が向けられたのは、その後任命権者によってのみでした。[ 38 ]
6．改革
業績評価制度に対する批判を受けて、一部の部署では旧業績評価制度の改革を試みた。1999年3月、公務員局が公表した協議文書によると、同局は「業績評価文化の改革」と「等級分布の指標となるベンチマーク」の必要性を指摘した。[ 39 ]一部の政府機関における業績評価制度の改革には、(i)評価パネルの設置、(ii)「強制選択」システムの導入などが含まれる。
6.1 評価パネル
評価パネルは「部門が中程度の評価評価をクリアするのを支援する管理ツール」と説明されている。[ 12 ]上級職員のグループで構成されるパネルは、評価の分布を監視し、業績評価に対する異議申し立てを処理する。評価者は引き続き被評価者の業績について報告する一方、評価パネルは評価報告書間の平準化と調整作業を行い、標準以下の業績者を特定する。[ 40 ]
2000年1月までに、20の部署が62等級の156のランクについて評価委員会を設置した。[ 40 ]
6.2 「強制選択」システム
「強制選択」または「指標ベンチマーク」システムとは、職員を一定の割合のカテゴリーに分けるシステムです。たとえば、税関では、職員の約15%が「優秀」、75～85%が「非常に効果的」および「効果的」、10%未満が「普通」および「不十分」と評価されます。[ 41 ]
6.3 改革に関するコメント
「強制選択」システムは評価の質を向上させないという指摘がある。[ 40 ] 被評価者を過剰に評価する代わりに、「強制選択」システムに関するガイドラインに合わせるためだけに、「優秀」から「非常に効果的」に格下げされた被評価者もいた。[ 41 ]結局、このシステムは政府に広く採用されなかった。[ 40 ]
学者たちは、評価パネルと「強制選択」システムの使用により、過剰評価の問題がある程度軽減されたと指摘している。[ 40 ]しかし、改革の範囲は限定的である。公務員委員会は調査で、調査対象となった職位のうち、評価パネルを設置している職位はわずか33%であると指摘した。[ 42 ]
評価パネルの設置の結果についても、公務員委員会は疑問を呈している。過剰評価の問題は、固定評価分布フレームワークを満たすために統計的に評価を調整する算術的アプローチの採用によって置き換えられた。[ 43 ] さらに、かなりの数の職員が総合的な業績と個々の能力で同じ評価を与えられ、職員の比較上の功績を区別することが困難になった。[ 43 ]
結局、改革の試みは成功しなかった。評価プロセスにおいて評価者以外の者の視点を考慮しておらず、研修などの業績管理システムの他の部分と効果的に連携していない。[ 44 ]
懲戒処分は、懲罰的、更生的、および抑止的な効果を達成するために、不正行為に対して講じられることがある。
中央と各省庁に職員諮問機構があります。中央には、上級公務員評議会、モデルスケール1職員諮問評議会、警察評議会、懲戒サービス諮問評議会があります。政府はこれらの経路を通じて、職員の勤務条件に影響を与える主要な変更について職員と協議します。各省庁レベルには、定期的な意見交換を通じて管理職と職員間の協力と理解を深めることを目的とした省庁諮問委員会があります。職員の不満や苦情に対処するための確立された経路があります。問題を抱える個々の職員は、カウンセリング、助言、支援を受けることができます。職員提案制度は、公務員制度の効率性を向上させるための提案を職員に奨励するために、CSBと各省庁の両方によって運営されています。提案が有用と判断された職員には賞が授与されます。職員福祉基金は職員の利益を支えています。職員救済基金は、職員の予期せぬ経済的ニーズを満たすための支援を提供します。[ 45 ]
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