キャリアカウンセリング

キャリアカウンセリングは、キャリアカウンセラーがクライアントに提供するアドバイスとサポートの一種であり、クライアントが人生、学習、仕事の変化（キャリア）の旅を管理するのを助けます。これには、キャリアの探索、キャリアの選択、キャリアの変更の管理、生涯にわたるキャリア開発^[1]、およびその他のキャリア関連の問題への対処が含まれます。主に概念的、文化的、言語的違いにより、キャリアカウンセラーまたは雇用カウンセラーの役割についての合意された定義は世界中で存在しません。 ^{[2] [3]} ただし、「キャリアカウンセリング」という用語は通常、1対1または小グループで実施される専門的な介入を指します。キャリアカウンセリングは、他の種類のカウンセリング（例：結婚カウンセリングまたは臨床カウンセリング）に関連しています。すべての種類の専門的なカウンセリングを統合するのは、専門分野に関するアドバイスと、クライアントが複雑な決定を下したり困難な状況に直面したりすることを支援するカウンセリングテクニックを組み合わせた実践者の役割です。

この活動を説明するために世界中で使用されている用語には、かなりのばらつきがあります。米国英語 (counseling )と英国英語 (counselling) のスペルの違いに加えて、一般的に使用されているさまざまな代替用語もあります。これらには、キャリアガイダンス、キャリアコーチング、ガイダンスカウンセリング、パーソナルガイダンス、キャリアコンサルティング、およびさまざまな関連用語が含まれます。このため、執筆者や評論家は、包括的な用語としてキャリアガイダンスとカウンセリングなど、複数の用語を組み合わせることがよくあります。 ^[4]ただし、各用語には独自の歴史と文化的重要性があるため、ある用語から別の用語に移行するときは注意が必要です。代替用語は「キャリアガイダンス」です。この用語はキャリアカウンセリングの同義語として使用されることもありますが、1対1のカウンセリングを超えたより広範な介入を説明するために使用されることもあります。

米国の政府機関（ワンストップキャリアセンター）では、就職カウンセラーは一般的に、キャリア開発、トレーニング、教育プロセスの望ましい結果である仕事の獲得、つまり実際に仕事を得ることに重点を置いています。彼らはまた、コミュニティベースの組織、または人々の就職支援に従事している営利企業や非営利企業で働くこともあります。給与と労働条件は非常に多様です。^[5]就職カウンセリングは、米国労働省に歴史的に根ざしています。キャリア開発の専門家はさまざまな環境で働きますが、通常はクライアントと個別面談できるオフィスや、グループセッションを行う教室や会議室で働きます。組織によっては、勤務時間に夜間や週末の勤務が含まれる場合があります。

実証研究^[6]は、キャリア カウンセリングの有効性を証明しています。^[7]プロのキャリア カウンセラーは、キャリア関連の課題を抱える人々を支援することができます。キャリア開発と労働市場に関する専門知識を通じて、彼らは個人の資格、経験、長所と短所を広い観点から見ることができます。また、希望する給与、個人的な趣味や関心、居住地、雇用市場、教育の可能性も考慮します。カウンセリングと指導の能力を通じて、キャリア カウンセラーは、個人にとって本当に重要なことをよりよく理解し、自律的にキャリアを計画する方法、または困難な決定を下して危機を乗り越える方法をよりよく理解できるように支援することもできます。最後に、キャリア カウンセラーは、クライアントが適切な配置や仕事を見つけたり、雇用主との対立を解決したり、その他の役立つサービスのサポートを見つけたりできるように支援することができます。キャリア カウンセリングのこれらのさまざまな利点のため、多くの国の政策立案者はガイダンス サービスに公的資金を提供しています。たとえば、欧州連合は、キャリア ガイダンスとカウンセリングを、社会的排除と効果的に闘い、市民の雇用可能性を高めるための手段として理解しています。^[8]

キャリア カウンセリングに伴う大きな課題の 1 つは、参加者にプロセスへの参加を促すことです。たとえば、英国では 14 歳未満の人の 70% がキャリアに関するアドバイスを受けたことがないと回答し、14 歳以上の人の 45% がアドバイスをまったく受けていないか、またはアドバイスが非常に乏しいか限られていると回答しています。

関連する問題として、一部のクライアントグループは、プロのキャリアカウンセラーによる介入を拒否し、同じ職業の同僚や上司のアドバイスに頼る傾向があります。ジャクソンらは、研修中の医師の44％が、同じ職業の上級メンバーがキャリアアドバイスを与えるのに最も適していると考えていることを発見しました。^[9]さらに、キャリアアドバイスの提供は、公式および非公式のさまざまな役割を通じて広く普及していることが認識されています。キャリアカウンセラーに加えて、心理学者、教師、管理者、トレーナー、人事（HR）スペシャリストがキャリア選択に関して正式なサポートを提供することも一般的です。

同様に、キャリア選択に関して友人や家族から非公式なサポートを求め、キャリア専門家をまったく介さないことも一般的です。2010 年代には、履歴書の書き方や面接の受け方に関するアドバイスを求めたり、さまざまな職業や企業について調査したりするために、キャリア ウェブ ポータルに頼る人が増えています。職業評価をオンラインで行うことも可能になりました。

キャリア カウンセリングの歴史は、少なくとも 19 世紀後半まで遡ります。この分野を定義する重要な著作は、 1909 年に出版されたフランク パーソンズの「職業の選択」です。パーソンズはアメリカの進歩的な社会改革運動に深く根ざしていましたが、この分野が発展するにつれて、この起源から離れ、カウンセリング心理学の一分野として理解されるようになりました。

1970年代までは、理論（ドナルド・E・スーパーの生涯アプローチ^[10]など）やキャリアカウンセリングの実践（マッチングの概念など）では、非常に規範的なアプローチが特徴的でしたが、新しいモデルは、経歴上の断絶や不連続性を管理しながら、クライアントの個々のニーズと移転可能なスキルを出発点としています。キャリア開発はもはや^{[誰によって？ ]}予測可能な仕事の世界を反映する線形プロセスとは見なされていません。現在では、非線形、偶然、計画外の影響がより考慮されています。^[11]

この視点の変化は、キャリアカウンセリングにおける構成主義^[12]と社会構成主義のパラダイム^[13]に顕著に表れています。構成主義/社会構成主義のパラダイムは、個人的な物語と、個人が教育や仕事に関連して生み出す意味を強調する物語型キャリアカウンセリング^{[14] [15]}として適用されています。

ポストモダンのキャリアカウンセリングは、多様な選択肢と制約から複数の選択肢がある状況で起こる伝記的な物語を書き、修正することで、クライアントが自己を創造するのを支援する、内省的なプロセスです。この変化は、キャリア選択を強調することから、自己肯定感を高め、意思決定を改善することへと移行します。^[16]彼らは、「個人のみに焦点を当てることから、文脈的要因を明確に認識すること、そして「複雑な社会経済システムにおける人」に焦点を当てると最もよく説明できる視点に移行しました。」^[17]ポストモダンのキャリアカウンセリング理論には、マーク・サビカスのキャリア構築理論と人生設計パラダイム、およびデビッド・ブルースタインの労働心理学理論が含まれます。これは、「経済的制約と疎外が、個人の仕事に関する選択、または選択の欠如、仕事への適応能力、そして最終的にはまともな仕事を見つけることに及ぼす可能性のある役割に対処する」ために開発されました。^[17]

最近、このアプローチは、オーストラリアスポーツ委員会によるアスリートキャリア教育（ACE）プログラムや、 Ausdanceによるアーティスト向けのスコープなど、オーストラリアで広く適用されています。

職業選択と発達の理論にはいくつかの種類があります。これらの種類には、特性と要因の理論、社会的認知理論、発達理論が含まれます。特性と要因の理論 (個人と環境の適合とも呼ばれます) の 2 つの例として、ホランドの理論と仕事適応理論があります。

ジョン・ホランドは、職業上の性格/興味のタイプと職場環境のタイプを6つ仮説しました。それは、現実的、探究的、芸術的、社交的、進取的、慣習的の6つです。^[18]人の職業上の興味が職場環境のタイプと一致する場合、これは一致しているとみなされます。一致は職業と大学の専攻を予測することがわかっています。^[19]

ルネ・デイウィスとロイド・ロフクイスト^[20]が開発した作業適応理論（TWA）は、労働者のニーズと強化されたシステムの対応が仕事の満足度を予測し、労働者のスキルと仕事のスキル要件の対応が仕事の満足度を予測するという仮説を立てています。仕事の満足度と個人的な満足度が一緒になって、人が仕事にどれだけ長く留まるかを決定します。労働者のニーズやスキルと仕事のニーズやスキルの間に矛盾がある場合は、どちらかが全体のニーズに最も合うように変更するのが理想的です。

社会的認知キャリア理論 (SCCT) は、ロバート・レント、スティーブン・ブラウン、ゲイル・ハケットによって提唱されました。この理論は、アルバート・バンデューラの自己効力感に関する研究を、興味の発達、選択、パフォーマンスにまで拡張したものです。SCCT の人的変数には、自己効力感の信念、結果の期待、個人の目標が含まれます。このモデルには、人口統計、能力、価値観、環境も含まれます。効力感と結果の期待は相互に関連して興味の発達に影響を与え、それが今度は目標の選択、そして行動に影響を与えると理論化されています。環境的支援と障壁も目標と行動に影響を与えます。行動は、時間の経過とともにパフォーマンスと選択の安定性につながります。^[19]

キャリア発達理論は、生涯にわたる変化を組み込んだ職業モデルを提案している。ドナルド・スーパーのモデルは、生涯にわたる5段階のキャリア発達プロセスを提案している。その段階は、成長、探索、確立、維持、離脱である。^[21]人生を通して、人は重要性や意味の点で異なる多くの役割を担う。スーパーはまた、キャリア発達は自己概念の実現であると理論化した。リンダ・ゴットフレドソンも、生涯を通じて発達する認知的なキャリア意思決定プロセスを提案した。^[22] キャリア発達の初期段階は、性別、社会階級、名声などの基準を使用して可能な役割の範囲が狭まるため、幼少期の自己イメージの発達であると仮定されている。思春期中および思春期以降、人々は興味などの抽象的な概念を考慮に入れる。

職業上のキャリア カウンセラーには国際標準の資格はないが、国内外でさまざまな証明書が提供されている (専門協会など)。キャリア ガイダンスやキャリア カウンセリングの学位プログラムの数は世界中で増加している。「キャリア カウンセラー」という肩書きは、法的に保護されているエンジニアや心理学者とは異なり、規制されていない。同時​​に、政策立案者は、人々がキャリアに関する問題に対処する際に質の高いサポートを受けられるようにするために、キャリア カウンセラーの能力が最も重要な要素の 1 つであることに同意している。^[23]教育を受けた国によって、キャリア カウンセラーの学歴はさまざまである。たとえば、ヨーロッパでは (職業/産業/組織) 心理学と教育科学の学位が最も一般的であるが、社会学、行政学、その他の科学のバックグラウンドを持つ人も多い。^[24]同時に、キャリア カウンセラー向けのトレーニング プログラムの多くは、ますます学際的になっている。

世界中には、高等教育、可能性、チャンス、コースや機関の性質についてアドバイスを提供するキャリアガイダンスおよびカウンセリングセンターがあります。また、キャリアに関するオンラインカウンセリングを提供したり、個人の適性や興味を判断するための心理測定テストを実施したりするサービスもあります。

評価ツールは、クライアントが現実的なキャリア決定を下せるよう、キャリア カウンセリングで使用されます。これらのツールは、一般的に、興味調査、性格調査、適性テストの 3 つのカテゴリに分類されます。

興味目録は通常、ある職業に就いて自分の仕事が好きな人と同じような興味を持っているなら、その職業も好きになる可能性が高いという前提に基づいています。したがって、興味目録は、クライアントが考えもしなかった職業を提案することがありますが、それはクライアントが満足する可能性が高いものです。最も一般的な興味目録は、現実的、調査的、芸術的、社会的、進取的、慣習的の 6 つの領域にわたる職業的興味の尺度です。^[25]人々はこれらの領域を混ぜて報告することが多く、通常は 1 つの領域が優勢です。興味評価ツールには、Strong Interest Inventory、 Self -Directed Search、Interest Profiler、Campbell Interest and Skills Survey、Kuder Career Search、ACT のUNIACT などがあります。^[17]

適性テストは、特定の人が特定の職業で成功できるかどうかを高い確率で予測できます。たとえば、物理学者になりたい学生は、数学ができないと成功する可能性は低くなります。適性テストは、物理学に必要な高度な数学で良い成績を収める可能性があるかどうかを教えてくれます。また、さまざまな職業で成功または失敗を予測できる適性テストもあります。

性格検査は、職業選択の手助けとして使われることがある。職業選択の手助けとして、こうした検査を使うことは疑問視されている。なぜなら、どんな職業にも、さまざまな性格の人がいるからだ。よく使われる性格検査は、マイヤーズ・ブリッグス・タイプ・インディケーター（MBTI）である。これはカール・ユングの性格理論に基づいているが、ユングはこれを承認しなかった。ユングによれば、ほとんどの人は各スケールの中間に位置するが、MBTIはこれを無視し、すべての人をタイプカテゴリーに分類する。たとえば、MBTIによれば、すべての人は外向的か内向的のどちらかである。ユングによれば、ほとんどの人はその中間に位置し、両極端の人はまれである。MBTIの職業選択に対する妥当性は非常に疑問視されている。^[26]

米国では、「キャリア カウンセラー」という称号は法的に保護されていません。つまり、誰でも自分をキャリア カウンセラーと名乗ることができます。ただし、カウンセラー教育プログラムの認定機関であるCACREP は、カウンセリングの修士号取得のためのコースワークの一部として、これらのプログラムにキャリア カウンセリングのコースを 1 つ含めることを義務付けています。

キャリア カウンセラーの資格認定機関である National Career Development Association (NCDA) は、資格のあるキャリア カウンセラーにさまざまな認定を提供しています。大学で訓練を受けたカウンセラーや心理学者で、一定年数キャリア カウンセリングに専念し、特定のコースを受講した人には、Master Career Counselor (MCC) の資格が与えられます。National Career Development Association は、キャリア カウンセリングの認定を提供する米国で唯一のキャリア カウンセラーの専門団体です。

英国では、「キャリアアドバイザー」（またはキャリアコンサルタント、キャリアコーチ、キャリア開発実践者）としてのキャリアは、大学教育、見習い、関連する職務経験など、さまざまな道を通じて追求することができます。^[27]

大学進学には、キャリアガイダンスに関する大学院のディプロマまたは修士号の取得が含まれ、キャリア開発資格 (QCD) が取得できます。

見習い制度は、キャリア開発プロフェッショナル レベル 6 高等見習い制度への道を提供します。

特にキャリアコーディネーションや青少年活動における職務経験は、その分野でのさらなるトレーニングや資格取得につながることもあります。

英国のキャリア開発専門家の登録機関は、キャリア開発協会 (CDI) です。

オーストラリアでは、「キャリアカウンセラー」や「キャリア開発専門家」という用語に対する政府の規制はない。しかし、オーストラリアキャリア産業協議会（CICA）^[28]という最高機関が会員に対して基準を定めている。

CICAのオーストラリアキャリア開発実務者向け専門基準^[29]は、キャリアカウンセリングに適切な資格と能力に関するガイドラインを提供しています。^[30] CICAは、正会員になるために、承認された大学院修了証書またはそれ以上の資格を要求しています。

連邦政府のオーストラリア技能品質局は、「キャリア開発におけるサーティフィケートIV」^[31]と「キャリア開発スキルセット」^[31]も承認しています。後者は、関連分野でサーティフィケートIIIを取得しているか、同等の経験を持つ人が修了することを目的としています。

インドでは、キャリア カウンセリングは、国内の膨大な人材の供給や、大規模な高等教育ネットワーク (大学院、大学院、複数の専門コースを含む) などの要因によって推進されている、専門サービスの広範な分野です。インドには、主要なキャリア ガイダンス センターが多数あります。インドで学生や働く専門家向けの政策レベルの取り組みを推進している主要な組織には、次のものがあります。

• 人材開発省 (MHRD) ^[32]
• 大学助成委員会（UGC）^[33]
• 全インド技術教育評議会（AICTE）^[34]
• 国家技能開発公社（NSDC）^[35]

他にもいろいろあります。

ヨーロッパのキャリアガイダンスとカウンセリングの革新のためのネットワーク（NICE）は、キャリアカウンセリングの分野でヨーロッパの45の高等教育機関のコンソーシアムであり、ガイダンスカウンセラーの専門職の役割のシステムに同意しました。これら5つの役割はそれぞれ、キャリアガイダンスとカウンセリングの専門職の重要な側面と見なされています。これらの役割のいずれかを実行するキャリアカウンセラーは、例えば実践において倫理基準に従うなど、専門家として行動することが期待されています。NICEの専門職の役割（NPR）は次のとおりです。^[36]

• キャリア教育者は「人々が自身のキャリア管理能力を開発することを支援する」
• キャリア情報と評価の専門家は「人々が自分の個人的な特性とニーズを評価し、労働市場と教育システムに結び付けるのを支援する」
• キャリアカウンセラーは「個人が自分の状況を理解し、問題を解決できるようサポートします」
• プログラムおよびサービス管理者は「キャリアガイダンスおよびカウンセリング組織のサービスの質と提供を保証する」
• 社会システムの介入者と開発者は「危機に瀕しているクライアントをサポートし、システムをより良い方向に変えるために働きます」

NICEの専門職の役割（NPR）の説明は、ガイダンスカウンセラーの中心的な活動と能力を定義するために、さまざまな以前のモデルを利用しています。^[37] したがって、NPRは、キャリアカウンセリングの関連するすべての側面を含む最先端のフレームワークとして理解できます。このため、これまでのところ、他のモデルはここに含まれていません。NPRに反映されているモデルは次のとおりです。

• BEQU：「Kompetenzprofil für Beratende」（ドイツ、2011）
• CEDEFOP「実務者の能力」（2009年）^[38]
• ENTO: 「アドバイスとガイダンスに関する国家職業基準」(イギリス、2006 年)
• IAEVG：「教育と職業指導のための国際的能力」（2003）^[39]
• サヴィカス、M.：「キャリアカウンセリング」（米国、2011年）^[40]

「職業志向」（ロシア語：профориентация、ローマ字：  proforientatsiya）は、ソビエト時代から受け継がれ、旧ソビエト連邦共和国で広く普及している概念であり、学生や経済のニーズと願望を満たすための重要かつ科学的アプローチと見なされている。^{[41]キルギス共和国では、中等教育および高等教育レベルでは} Proforientatsiyaが理論的に義務付けられている。^[42]

• 産業および組織心理学
• キャリアアドバイザリーサービス
• キャリア開発
• キャリアガイド
• エニアグラムの性格
• オランダコード
• マイヤーズ・ブリッグス タイプ指標
• 就職活動
• 職業展望ハンドブック
• 性格心理学
• 標準職業分類システム

• Swanson, JL; Parcover, JA (1998).年次レビュー: キャリアカウンセリングと開発における実践と研究 - 1997年. キャリア開発季刊誌、47、2、98-135。
• Galassi, JP, Crace, RK, Martin, GA, James, RM & Wallace, RL (1992)。キャリアカウンセリングにおけるクライアントの好みと期待：予備調査。カウンセリング心理学ジャーナル、39、46-55。
• Swanson, JL (1995)。キャリアカウンセリングのプロセスと結果。WB Walsh および SH Osipow (編)、職業心理学ハンドブック: 理論、研究、実践。 (pp. 295–329)。Mahwah、NJ: Erlbaum。
• Kim, BS, Li, LC, Lian, CT (2002) アジア系アメリカ人クライアントのアジア文化価値への順守、セッション目標、カウンセラーによるクライアントの表現の重視がキャリアカウンセリングプロセスに与える影響。カウンセリング心理学ジャーナル、49、3、342-354。
• プライアー、R;ブライト、J. (2011)。キャリアのカオス理論。ラウトレッジ。pp. 13–23。ISBN 978-0-415-55188-5。