人材紹介会社

国際労働機関の最初の勧告は、手数料を徴収する機関を対象としたものであった。^{[ 6 ]} 1919年の失業勧告（第1号）第1条は、各加盟国に対し、

「手数料を徴収する職業紹介所、または営利目的で事業を行う職業紹介所の設立を禁止する措置を講じること。既にそのような職業紹介所が存在する場合は、政府の許可を得た場合にのみ営業を許可し、可能な限り速やかにそのような職業紹介所を廃止するためのあらゆる実際的な措置を講じることを推奨する。」

1919年の失業条約第2条では、代わりに以下の代替案が求められた。

「中央当局の管理下にある、無料の公共職業安定所の制度。使用者代表と労働者代表を含む委員会が任命され、これらの職業安定所の運営に関する事項について助言を行う。」

1933年、有料職業紹介所条約（第34号）は正式に廃止を求めた。ただし、職業紹介所が認可されており、料金体系が事前に合意されている場合は例外とした。1949年には、改訂版条約（第96号）が作成された。この条約は、同じ制度を維持しつつ、加盟を希望しない加盟国のために「オプトアウト」（第2条）を保障した。職業紹介所は労働市場においてますます定着していった。米国はこれらの条約に署名しなかった。最新の条約である1997年の民間職業紹介所条約（第181号）は、はるかに穏健な姿勢を取り、単に規制を求めているに過ぎない。

ほとんどの国では、人材紹介会社は規制されており、例えば英国では1973年雇用代理店法、ドイツでは1972年雇用代理店法によって規制されている。

エグゼクティブサーチ会社は、様々な業界の企業向けに経営幹部人材の採用を専門とする企業です。この用語は、求職者から手数料を徴収し、中堅から上級レベルの経営幹部を専門とする求職コンサルティング会社にも適用される場合があります。米国では、一部の州で求職コンサルティング会社に職業紹介会社としての免許取得を義務付けています。

第三者人材紹介会社の中には、独立して活動する会社もあれば、代理店を通じてクライアント企業と求職者との直接的な連絡役を務める会社もあります。彼らは、クライアントとの関係構築（営業または事業開発）のみ、候補者の発掘（採用またはソーシング）のみ、あるいはその両方に特化することができます。ほとんどの人材紹介会社は、正社員の直接雇用か契約社員のいずれかに特化していますが、両方に特化している場合もあります。エグゼクティブサーチの場合、人材紹介会社への手数料は、採用される本人ではなく、従業員を獲得するクライアント企業が支払います。

エグゼクティブエージェントとは、多くの場合非公開である上級幹部職を求める幹部を代理するタイプの代理店です。英国では、年間125,000ポンド（ 199,000ドル）以下の職はほぼすべて公開されており、 125,000ポンドから150,000ポンドの求人の50%も公開されています。しかし、 150,000ポンドを超える職（公共部門を除く）はわずか5%しか公開されておらず、多くの場合、英国にいる約4,000人のエグゼクティブ採用担当者の管轄下にあります。^{[ 7 ]}多くの場合、利害関係者の信頼を維持し、内部の不確実性を克服するために、このような職は非公開となっています。

契約 - 契約社員とは、個人が特定のプロジェクトやタスクに取り組むために、あらかじめ定められた期間、企業に雇用される雇用形態の一種です。契約期間は様々で、短期または長期の場合があります。^{[ 8 ]}この形態は、一時的なニーズに合わせて柔軟に人材を配置できるため、雇用主にとってメリットとなることがよくあります。契約社員の場合、個人は「請負業者」または「コンサルタント」と呼ばれることが多く、専門的なスキルと専門知識を持ち込んで、短期プロジェクトに取り組んだり、特定の組織のニーズに対応したりします。この人材配置モデルは、専門的なスキルに対する需要が変動する可能性のあるITやエンジニアリングなどの業界で広く普及しています。契約社員は、独立請負業者、1099従業員、またはフリーランサーと呼ばれることもあり、クライアントとの契約に基づいて業務を行う自営業者とみなされます。^{[ 9 ]}

契約社員から正社員への登用 - 契約社員から正社員への登用（派遣社員から正社員への登用とも呼ばれる）は、従業員が最初は契約社員または派遣社員として企業で働き、試用期間後に正社員として雇用される可能性がある人材配置モデルです。この取り決めにより、雇用主は長期的なコミットメントをする前に、従業員のスキルと役割への適性を評価することができます。契約社員から正社員への取り決めは、「試用してから購入する」と呼ばれることもあり、企業は候補者の文化への適合性とパフォーマンスを、正社員として雇用することを約束する前に評価することができます。^{[ 10 ]}このアプローチは、採用リスクを軽減し、候補者と組織の長期目標とのより良いマッチングを確保することができます。

一時的 - 一時的な人材派遣とは、差し迫った人材ニーズを満たすために、短期的な職務に個人を雇用することです。一時的労働者は通常、人材派遣会社に雇用され、数日から数ヶ月にわたる業務に従事することがあります。^{[ 11 ]}これにより、雇用主は業務量の変動を柔軟に管理できます。

パートタイム- パートタイムの従業員は、フルタイムの従業員よりも勤務時間が短い雇用形態を指します。パートタイムの従業員は、通常、決まった勤務スケジュールを持ちますが、週または月あたりの勤務時間は短くなります。^{[ 12 ]}この形態は、業務量が変動する業界や、ワークライフバランスを求める従業員に対応するためによく用いられます。^{[ 13 ]}

フルタイム- フルタイムのスタッフ配置は、個人が標準的な週40時間働く伝統的な雇用モデルです。フルタイムの従業員は通常、健康保険や有給休暇などの福利厚生を受けます。このタイプのスタッフ配置は多くの業界で一般的であり、雇用の安定性を提供します。このモデルは多くの業界で標準となっており、忠誠心と長期的なコミットメントを促進します。^{[ 14 ]}

ギャップ人材派遣（グラフィックアート専門家） - ギャップ人材派遣とは、グラフィックアート専門家に特化したもので、グラフィックデザイン、イラストレーション、または関連分野の専門スキルを持つ人材を、クリエイティブチームの欠員を補うために一時的または契約ベースで雇用することを指します。このタイプの人材派遣は、デザインやクリエイティブのニーズが変動する企業にとって不可欠です。この用語は広く使われているわけではありませんが、採用業界においてニッチな分野です。

多くの代理店は、請求書が発行後7日以内に支払われた場合、採用されたスタッフが長く雇用されなかった場合、手数料の一部を返金します。これにより、代理店と雇用主はリスクを共有できます。2006年、イングランドおよびウェールズ控訴裁判所は、請求書が速やかに支払われなかった場合の返金の喪失は、当時適用されていた英国法の下では「違約金」には当たらないとの判決を下しました。違約金条項に関する法的問題は、契約違反が罰せられる可能性がある状況でのみ発生するためです。Euro London Appointments Ltd. v Claessens International Ltd.の訴訟における問題は、契約違反には当たらないものでした。この判決により、英国の人材紹介会社は、契約条件の中でこの慣行を維持することができました。^{[ 15 ]}