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労働組合において、雇用所とは、通常労働組合の傘下にある組織であり、組合と団体交渉協定を結んでいる雇用者に新規採用者を提供する責任がある。また、組合が活動を行う事務所である物理的な組合所を指すこともある。
雇用者による雇用ホールの使用は任意である場合もあれば、雇用者と労働組合との団体交渉協定の条項によって義務付けられている場合もある。雇用ホールを独占的に使用すると、従業員は雇用される前に労働組合に加入しなければならないため、雇用者は事実上閉鎖的な職場になる。[1]
この制度を支持する論拠には、雇用ホールの存在により、組合員を雇用主に配属する前に、組合員が適切な資格を持ち、責任ある個人であることを確認する責任が組合に課せられるという点がある。組合は、雇用ホールの円滑な運営を確保するために、多くの場合、組合員の間で基本的な行動規範を強制する（たとえば、メンバーのダブルブッキングを防止するため）。雇用ホールの評判が良ければ、組合と雇用主の関係は比較的円満になる可能性がある。これは、特定の仕事の期間中に従業員を雇用する請負業者にとって実際に有利であるという論拠もある。これは主に、組合が資格やその他の資格要件を処理するためである。さらに、組合は個人の雇用記録も保持するため、他の雇用主の行動上の問題を記録し、対応することができる。したがって、組合員であり続けるために、良い行動を維持する強いインセンティブがある。労働者は、保険や年金制度など、より安定した給付源を持つことで恩恵を受ける。請負業者は依然としてこれらの制度への支払いの責任があるが、組合員は補償の失効からより保護されている。
業界別の使用状況
1900年代初頭、不安定な海運業界での雇用慣行は、あからさまな犯罪的汚職から、えこひいきや雇用主の雇用代理店まで、多岐にわたりました。 1935年のワグナー法の可決により、組合の雇用所が以前の雇用手順に取って代わりました。これにより、組合員を優先するなど、組合の力が高まりました。組合員であることが雇用の法的前提条件である場合、これはクローズドショップと呼ばれます。汚職は減少しましたが、反対派や二重組合員を排除するなど、組合の汚職は依然として許容されていました。[3] : 341–344 タフト・ハートリー法は、ここで組合員以外の人々に対する組合の影響や差別を減らすことを目的としており、クローズドショップ慣行を効果的に抑制しながら、組合の雇用所の存続を許可しました。[3]
建築・建設業界では、[1]職場や入札プロジェクトが分散しているため、従業員と雇用主の両方がそれぞれ安定した雇用と熟練した労働力に対する共生的なニーズを抱えており、これらはさまざまな職能組合が管理する雇用ホールで促進されています。[3]
1950年代の映画産業における雇用は、反トラスト法の判決（例えば、米国対パラマウント映画事件）により、より細分化されました。この判決では、映画スタジオは特定の劇場との独占契約を放棄しました。映画製作自体は、ポストプロダクションや編集が集中ではなく、さまざまな契約によって行われるようになり、大幅に分散化されました。人材の採用は、もはや単一の会社での雇用に基づくものではなく、業界内での勤続年数を測る名簿に基づいて行われました。これらの名簿は、IATSE、SAG-AFTRA、[4] Actors' Equity Associationなどのタレントギルドや組合によって管理されていました。[5]
Uberは、運転手ではなくUberに利益をもたらす営利目的の雇用ホールであると評されてきた。[6]
カナダでは労働法が州の管轄下にあるため、強制的な雇用ホール制度の普及率は業界や州によって異なります。ヨーロッパの状況も国によって異なります。[要出典]
参照
参考文献
- ^ ab Ferguson, John-Paul (2015). 「経営者の裁量権のコントロール：労働組合化が雇用分離に与える影響の証拠」アメリカ社会学ジャーナル. 121 (3): 675–721. doi :10.1086/683357. ISSN 0002-9602. JSTOR 10.1086/683357.
- ^ グルーム、フィリス (1965)。「港湾労働者の雇用慣行：労働省による東部およびメキシコ湾岸の10港湾の調査で示された雇用形態の多様性」。月刊労働レビュー。88 (11): 1289–1296。ISSN 0098-1818。JSTOR 41835908 。
- ^ abcフェントン 、ジェローム（1959-01-01）。「タフト・ハートリー法と労働組合による雇用管理 - 批判的検討」。ヴィラノバ法学評論。4 （3）：339。ISSN 0042-6229 。
- ^クリストファーソン、 スーザン、ストーパー、マイケル( 1989)。「柔軟な専門化が産業政治と労働市場 に及ぼす影響：映画産業」。産業労働関係レビュー。42 (3): 331–347。doi :10.2307/2523392。ISSN 0019-7939。JSTOR 2523392 。
- ^メレディス、マーク ・D. (1996)。 「ダンスホールから雇用ホールへ：俳優の公平性とクローズドショップのジレンマ」コロンビア法学評論。96 (1): 178–236。doi : 10.2307 /1123219。ISSN 0010-1958。JSTOR 1123219 。
- ^ポール、サンジュクタM.（ 2017 ）。 「営利雇用ホールとしてのUber：価格固定のパラドックスとその影響」バークレー雇用労働法ジャーナル。38 （2）：233–263。ISSN 1067-7666。JSTOR 26356911 。