戦略的人材計画

人材計画とは、組織が目標を達成するために現在および将来の人材ニーズを特定するプロセスです。人材計画は、人材管理と組織の全体的な戦略計画をつなぐ役割を果たします。ほとんどの西側諸国における労働人口の高齢化と発展途上国における有能な労働者の需要の高まりにより、効果的な人材計画の重要性が強調されています。

BullaとScottの定義によると、人材計画とは「組織の人材要件が特定され、それらの要件を満たすための計画が立てられるようにするプロセス」です。^[1] Reillyは（人材計画）を「組織が労働力の需要を見積もり、その需要を満たすために必要な供給の規模、性質、および供給源を評価するプロセス」と定義しました。^[2] 人材計画には、雇用主ブランドの創出、保持戦略、欠勤管理、柔軟性戦略、（人材管理）戦略、（採用）および選抜戦略が含まれます。

ほとんどのベスト プラクティス組織の計画プロセスでは、特定の期間内に達成される内容を定義するだけでなく、定義されたビジネス目標を達成するために必要な人材の数と種類も定義します (例: 人材の数、必要な能力、リソースが必要になる時期など)。

コンピテンシーベースの管理は、組織のビジョン、ミッション、ビジネス目標を達成するために必要な能力に対して、現在の人材能力をコンピテンシーに基づいて評価できるようにすることで、人材計画とビジネス計画の統合をサポートします。次に、ギャップを埋めるためのターゲットを絞った人材戦略、計画、プログラム (例: 採用/人員配置、学習、キャリア開発、後継者管理など) を設計、開発、実装します。

これらの戦略とプログラムは、従業員の能力ギャップを埋めることを含め、組織が望ましい方向に進んでいることを確認するために定期的に監視および評価され、必要に応じて修正が行われます。 人事計画は、組織の最も貴重な資産である人材を最大限に活用するための体系的な計画の継続的なプロセスです。 人事 (HR) 計画の目的は、従業員と仕事の最適な適合を確保しながら、労働力の不足や余剰を回避することです。 HR 計画プロセスの 3 つの主要な要素は、労働需要の予測、現在の労働供給の分析、および予測される労働需要と供給のバランスです。

• 従業員のスキル カタログを作成して、スタッフが現在持っているスキルを明確に把握できるようにします。この従業員カタログには、特定の役職に関連するトピックだけでなく、あらゆる学位のボランティア活動から認定資格まですべてを含める必要があります。これらのカタログを評価することで、従業員がより多くの責任を負えるかどうか、または従業員の将来の開発計画を予測できるかどうかを判断できます...

• このステップには、組織の戦略目標に基づいて、将来の HR のニーズを予測することが含まれます。組織に影響を与える可能性のある外部の課題にも対応する必要があることに留意してください。
• この段階で尋ねるべき質問には次のようなものがあります。
  • 今後の期間に埋める必要がある職種はどれですか?
  • どのようなスキルセットが必要になるでしょうか?
  • 組織の戦略目標を達成するには何人のスタッフが必要ですか?
  • 経済は私たちの仕事や新入社員の採用能力に影響を与えていますか?
  • 私たちのコミュニティは今後どのように進化していくのでしょうか、あるいはどのように変化すると予想されますか?

• このステップでは、組織の現状と、将来目指す方向性を観察します。従業員数やスキル評価などを特定し、将来の目標を達成するために必要なものと比較します。また、このフェーズでは、現在の人事慣行を見直し、目標達成に役立つ有効な取り組みと、追加できる取り組みを特定する必要があります。
• この段階で答えるべき質問は次のとおりです。
  • どのような新しい仕事が必要になるでしょうか?
  • どのような新しいスキルが必要になるでしょうか?
  • 現在の従業員は必要なスキルを持っていますか?
  • 従業員は現在、自分の強みを活かして働いていますか?
  • 現在の人事慣行は将来の目標を達成するのに適切でしょうか?

• 組織の目標を達成するために従うことができる 5 つの HR 戦略があります。
  • 再編戦略
    • これには、スタッフの削減、適切に設計された仕事を作成するためのタスクの再グループ化、およびより効率的に実行するための作業グループの再編成が含まれます。
  • トレーニングと開発戦略
    • これには、現在のスタッフに組織内の新しい役割を担うためのトレーニングと開発の機会を提供することが含まれます。
  • 採用戦略
    • これには、組織が将来必要とするスキルをすでに備えている新規採用者を採用することも含まれます。
  • アウトソーシング戦略
    • これには、特定のタスクを完了するために外部の個人または組織に働きかけることが含まれます。
  • コラボレーション戦略
    • これには、他の組織と協力して他者のやり方を学び、従業員が自分の組織ではこれまで得られなかったスキルや知識を習得できるようにすることが含まれます。

人事部門は、特に戦略計画に関しては、目標を達成するためにさまざまなツールやテクノロジーを使用します。これらのテクノロジーには、ソーシャル メディア、ポリシー、管理情報システムなどが含まれますが、これらに限定されません。

ソーシャル メディアは、人事やビジネス全般でツールとして使用されています。この分野では、利用可能な無数のオプションから適切なソーシャル メディア サイトと形式を選択し、それを活用して組織に価値を生み出すことを扱います。そのためには、ソーシャル メディアの主な利点と落とし穴を深く理解し、組織の状況でこれらを効果的に管理する必要があります。この分野では、採用、コラボレーション、エンゲージメントを含む効果的な人材管理のためにソーシャル メディアを活用することに重点を置いています。また、非財務的影響と、ソーシャル メディアへの投資収益率を測定する方法についても検討します。HR 分野でよく使用されるソーシャル メディアは、LinkedIn、Facebook、Google Plusです。

MIS は、企業や組織の管理活動をサポートするために設計されたコンピュータ化された情報処理システムです。さまざまな機能を持つさまざまな名前で呼ばれていますが、HR 分野ではこれらのツールは一般に人材管理システム(HRIS) と呼ばれています。これらのプログラムは、記録管理、福利厚生管理と照会、採用とチーム配置、コーチングとトレーニング、勤怠管理と給与管理の専門家を支援します。^[3]

SHRP を支援するためのポリシーが制定されています。これらのポリシーは、従業員の選抜とトレーニングだけでなく、職場内外での従業員の行動や、職場での雇用に関するさまざまな側面を対象としています。たとえば、いくつかの企業では、従業員が職場の代表として個人アカウントでどのように行動すべきかを概説した ソーシャル メディア ポリシーが存在します。

• 雇用機会均等政策
• 従業員の分類
• 勤務日、給料日、給料前払い
• 残業手当
• 食事時間と休憩時間
• 給与控除
• 休暇ポリシー
• 休日
• 病気休暇および個人休暇（死別、陪審員としての義務、投票など）
• 業績評価と昇給
• パフォーマンスの向上
• 解雇ポリシー^[4]

行動科学は人間の行動を科学的に研究する学問です。この応用科学は、SHRPにおいて人材の理解と管理を支援するツールとして使われています。このツールは、組織開発や組織文化の理解/確立に特に役立ちます。^[3]

戦略的人的資源管理とは、「戦略、変化に適応する組織能力、組織の目標に対する人的資源の重要性」[引用?]です。言い換えれば、これは組織の目標を適応させることを意図した戦略であり、組織理論の傘下にあるコンティンジェンシー理論や制度理論などの他の理論に基づいています。これらの理論は、組織における人的資源慣行の効果を見るために、普遍化、コンティンジェンシー、構成の観点を検討します。普遍化の観点は、他のものよりも優れた人的資源慣行があり、それらを組織内で採用する必要があると述べ、コンティンジェンシーは、人的資源慣行が他の組織慣行または組織の使命と一致する必要があると述べ、構成の観点は、人的資源慣行の複数の側面を有効性またはパフォーマンスと組み合わせる方法に基づいています。これは、人的資源慣行が組織内で垂直または水平にどのように適合するかとしても見ることができます。この理論には、組織内外の人的資本と社会資本の価値、およびそれが人的資源慣行にどのように影響するかを検討することも含まれます。人的資本は組織で働く個人の知識とスキルであり、社会資本は組織内外の関係の特性と価値に基づいています。「コルバートは、SHRM は組織の社会システムの相互作用とプロセス、つまりシステム内の人々の意図、選択、行動、そして一貫した全体としての HR システムに焦点を当てるべきであると示唆しています。」^[5]

資源依存理論とは、組織は自立しておらず、機能し続けるためには外部の資源に頼らなければならないという理論である。「資源と依存は、非営利団体とその環境との相互作用から人事慣行がどのように進化するか、従業員のスキルや行動をどのように展開するか、人事システムがどのように管理されるかを説明するのに役立つ可能性がある。」^[5]

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