組織オンブズマン

組織オンブズマンは、指定された中立的または公平な紛争解決専門家であり、その主な機能は、企業、大学、非政府組織、政府機関、またはその他の団体の管理者、従業員、顧客、およびその他の利害関係者に、独立した、公平で、機密性の高い、非公式な支援を提供することです。独立した中立的な従業員として、組織オンブズマンは理想的には他の役割や義務を負うべきではありません。これは、独立性と中立性を維持し、実際のまたは認識された利益相反を防ぐためです。

組織オンブズマンは、代替紛争解決(ADR) の感覚を 活用して、内部告発者など、懸念を安全かつ効果的に提起したいと考えている懸念のある人々に選択肢を提供します。さらに、組織オンブズマンは、倫理やその他の管理上の問題に関する指導を提供し、紛争解決を促進するための調停を提供し、安全な上層部へのフィードバックを可能にし、嫌がらせや差別を受けていると感じている人々を支援します。全体として、組織オンブズマンは、従業員と管理者が官僚主義を乗り越え、懸念や苦情に対処できるように支援します。

この概念は広く導入され、世界中に広まり、多くの企業、大学、政府、非政府組織が組織オンブズマンプログラムを設立しています。近年、組織オンブズマンに関する研究が盛んに行われており、たとえば<https://www.ombudsassociation.org/journal-of-the-ioa>や<https://mitmgmtfaculty.mit.edu/mrowe/the-organizational-ombuds-role/>や^{[1]などです。}

組織オンブズマンの役割は、少なくとも 2 つの源から発展してきました: ^[要出典] a) 「古典的な」オンブズマンの概念からの進化、および b) 古典的なモデルについて聞いたことのない上級管理職による、内部の中立的な紛争解決者というアイデアの自発的な創造と再発明。

古典的モデルからの進化:古典的なオンブズマンは、議会または立法府に対して責任を負い、政府の行政活動を監視するために憲法または法律の規定によって任命された独立した高官として、19 世紀初頭にスウェーデンで登場しました。このモデルは、多くの国や環境で模倣され、さまざまな方法で採用されてきました。

自発的創造モデル:組織オンブズマンの役割は、古典的なオンブズマンを知らない雇用主によって定期的に「再発明」されてきましたが、中立的、独立的、機密性を保ち、非公式な問題解決者でありシステム変更エージェントである上級管理職の重要性を高く評価していました。例は 1920 年代に米国で現れ、おそらく多くの文化のあちこちで現れました。多くの組織では、組織オンブズマンは苦情処理システムの一部、または苦情処理システムへのリンクと見なされていますが、このオフィスは、通常のラインおよびスタッフ管理から独立して機能し、機能しているように見えるように意図されており 、CEO または取締役会に報告します。

現在、オンブズマンの役割は、倫理的な組織の特徴^[要出典]であり、統合紛争解決システムまたは苦情処理システムの重要な要素であると考える人もいます。究極の「内部のアウトサイダー」と呼ばれることもある組織のオンブズマンは、機密性と中立性を厳密に規定する専門的基準を順守します。^[要出典] 保護され、高い位置にある内部の役割 (ラインまたはスタッフの経営陣ではなく、取締役会に報告するなど) により、オンブズマンは、経営陣と長期的に協力して、従業員にとって問題のある、または組織にとって非効率的なポリシー、手順、システム、または構造の変更を支援するのに特に効果的です。

国際オンブズマン協会は、オンブズマン機関の協力を支援している。^{[2] [第三者情報源が必要]} 組織オンブズマンの包括的な専門団体は国際オンブズマン協会であり、研修を提供し、実務基準を確立している。^{[出典が必要]}

協働エンゲージメント研究所などの他の非営利シンクタンクも、組織オンブズマン事務所を設立するための基準とガイドラインの支援を通じて、 米国法曹協会と同様に、法曹界の仕事と成長を強力に支援してきました。

大学は学生や教職員の苦情や不満を処理するためにオンブズマンを任命する。^{[3] [4] [非一次資料が必要]}

企業や事業体は、オンブズマンと契約したり雇用したりして、企業や組織が目標を達成できるようにします。^{[引用が必要]}

実務者の中には、紛争解決センターなどの組織から認定された調停者もいます。^[要出典]他の実務者は、調停や紛争研究などのプログラムで修士号または博士号を取得しています。

ホームサービス組織に関するこのケーススタディでは、組織はオンブズマン オフィスをモニタリング、報告、紛争解決、関与のために使用しました。チーム コーチング ツールも導入されました。製造業に関するケーススタディでは、オンブズマンの役割には、調停、チーム内の個人のコーチング、全体的な目標を発見するためのリーダーシップとのコーチング、チームの診断評価、組織文化、コミュニケーション、チームの合意などを中心とした継続的なチーム コーチング、そして最後に、紛争認識のトレーニングが含まれていました。

• 苦情処理システム

• ハワード、チャールズ、「組織オンブズマン：起源、役割、運営 - 法律ガイド」（シカゴ、イリノイ州、アメリカ法曹協会、2010 年 1 月）
• Rowe, Mary、「紛争への対応と紛争からの学習のためのシステムにおける組織オンブズマン事務所、または紛争管理システム」、Harvard Negotiations Law Journal、2009 年、https://web.archive.org/web/20110726152154/http://www.hnlr.org/?page_id=52。
• ロウ、メアリー、「選択肢、機能、スキル：組織のオンブズマンが知りたいこと」、ネゴシエーションジャーナル、1995年4月、第11巻、第2号、103〜114ページ、国際オンブズマン協会によって定期的に再版されている、1995年-
• ロウ、メアリー、「組織オンブズマンになるというのはどういうことか？」IRRA ジャーナル、仕事の視点、第 1 巻、第 2 号、1998 年。
• メアリー・ロウとコリン・ベンダースキー、「職場の正義、ゼロ・トレランス、ゼロ・バリア：紛争管理システムで人々を前進させる」、トーマス・コチャンとリチャード・ロック（編著）『交渉と変化、職場から社会へ』、コーネル大学出版、2002年

• ABANet.org - 行政法および規制実務部門: オンブズマン
• www.ombudsassociation.org - 国際オンブズマン協会
• ombuds-blog.blogspot.com - オンブズ ブログ (組織オンブズ向けのニュースと情報)
• 欧州オンブズマン協会 欧州オンブズマン協会
• [1] - ブリストル・マイヤーズスクイブオンブズマン