母体壁

マターナルウォールとは、働く母親や就職活動中の母親が遭遇する固定観念や様々な差別を指す用語である。女性がマターナルウォールにぶつかるのは、過去、現在、または将来の妊娠、あるいは1回以上の産休取得を理由に職場で差別に遭遇した場合である。 ^[1]女性は、パートタイムやフレックスタイム勤務を選択した場合にも差別を受ける可能性がある。^[1] マターナルウォールによる差別は育児責任だけに限ったものではない。^[2]病気の親や配偶者の世話など、介護責任を負っている男性と女性の両方が、マターナルウォールによる差別につながる可能性がある。^{[2]そのため、マターナルウォールによる差別は、}家族責任による差別とも呼ばれる。^{[3] [4] [5]}研究によると、マターナルウォールは雇用主の固定観念やジェンダーの期待によって強化されているという。

最初の大きなマターナル・ウォール訴訟であるフィリップス対マーティン・マリエッタ社訴訟は、 1971年に米国最高裁判所に持ち込まれた。 ^[6]それ以来、家族責任差別訴訟の数は着実に増加し、1990年代には急増した。これは母親と非母親の間の賃金格差の拡大と一致していた。この現象を説明するために、1990年代に学界から「マターナル・ウォール」という用語が生まれた。^[6]

期待状態理論によれば、個人間のカテゴリー的区別は、一般的な文化的ステレオタイプが、あるカテゴリーに他のカテゴリーよりも高い地位と能力を付与する場合、地位特性と​​なる。^{[7] [8]}期待状態理論によれば、女性は、妊娠するなど、主要な養育者であることを示す何らかの行動指標を示した場合、母親として分類される。^[9]さらに、母性特性は女性に関するステレオタイプと重なるため、指標は性別のような単純なものである可能性がある。女性の母親としての地位は、理想的な労働者のイメージ（子供への献身 vs. 仕事への献身）と矛盾するため、母性は労働者の仕事のパフォーマンスに関連する地位特性と​​して判断される。労働者の母親としての役割は、非母親と比較して、能力に対する期待に強い偏りをもたらす。^[8]

イーグリーとカラウ（2002）は、社会集団のメンバーの認識がその社会集団の要件を満たしていない場合に偏見が生じる可能性があると提唱しました。^[10] 役割の不一致、つまりステレオタイプが自分の認識と一致しない程度が、差別につながる可能性があります。職場に関しては、従業員は「理想的な労働者」、つまり24時間365日仕事に専念できる従業員の役割を担うことが期待されています。^[3] 母親や介護の責任がある人は、「理想的な労働者」の枠組みに当てはまりません。

ステレオタイプ内容モデル（SCM）は、ステレオタイプを温かさと能力の2つの次元に区別する心理学理論です。^[11]ステレオタイプ化されたグループは、どちらかの特性が低いか高いかという観点から、温かさと能力の4つの組み合わせで評価できます。これらの次元の組み合わせは、他の人から異なるタイプの感情を引き起こします。^[12] SCMによると、母親は温かさは高いが能力は低いとステレオタイプ化されます。温かさは高いが能力は低いと見なされるグループは、同情の感情と父権主義的な反応を引き起こし、差別につながる可能性があります。^[11]

経済理論によれば、職業やライフスタイルの選択が母性ペナルティを説明するとされている。^[3]母性壁は、母親になる予定の女性たちが、生涯にわたって労働力への参加が少ないと予想して、より低いレベルのスキルと教育を必要とする職業を自ら選択するという、自ら課した障壁とみなされている。さらに、「在宅時間」を選び、労働力から休暇を取ることを選択した女性は、統計的に見て、より高収入の専門職や管理職に就く可能性が低い。^[13]この議論は、女性が労働力に完全にコミットしていないため、賃金格差が説明できるというものである。同様に、このコミットメントの欠如は、パフォーマンスの面での母性ペナルティを説明するかもしれない。経済学者のゲイリー・ベッカーは、「労働努力」仮説に従っており、これは、就労中の母親が男性ほどパフォーマンスを発揮できないのは、「変則的な時間で働くことや、出張の多い仕事に就くこと」を拒否するなどの選択のためであると示唆している。^[14]あるいは、雇用主は、平均生産性推定値を使用して特定のグループの生産性を予測する統計的差別を使用する可能性がある。そのため、母親は生産性の推定値が低いため、低い賃金を受け取る可能性があります。 [ ^15]他の経済的観点には、雇用主が母親を雇用することを好ましく思わない可能性があるという嗜好モデルが含まれます。^[15]

母親であることのペナルティは、育児や家事は有償労働ではないため、女性の収入能力が限られているとも主張している^[16]。これは特に、シングルマザーや、不在のパートナーからの養育費に頼っている女性に当てはまる。この依存は、収入能力が母親の手に負えないことを意味する。低技能の仕事、フレックスタイムのパートタイム労働、労働力への参加率の低さが組み合わさって、母親はより高い貧困率に対して脆弱になっている。スウェーデン、フランス、ドイツ、オランダなど、いくつかの国では社会福祉プログラムがうまく実施されている^[16] 。これらのプログラムは、母親であることのペナルティの悪影響を緩和するのに役立っている。

「マミー トラック」は、マターナル ウォール差別の結果である可能性があります。たとえば、従業員が産休を取得したために解雇されたり降格されたりする場合、彼らは本質的にマミー トラックに強制されていることになります。マミー トラック、母親であることのペナルティ、マターナル ウォールには同様の差別効果がありますが、マターナル ウォールは、育児責任のために差別されている個人にも適用されます。

ワーク・ライフ・バランスとは、仕事と生活の責任の優先順位付けを指します。マターナル・ウォールは、ワーク・ライフ・バランスが衝突を招いたときに顕在化します。たとえば、家族としての責任が増えると、雇用機会が制限される可能性があります。 ^[2]低賃金労働者が介護の責任を負っている場合、ホワイトカラー労働者に比べて自分のスケジュールを自由にコントロールできず、柔軟性も低いため、不釣り合いな影響が出ます。^[2]介護の責任を負っている人にとって、ワーク・ライフ・バランスを達成することは難しく、マターナル・ウォールに遭遇する可能性が高くなります。

母親であることによる賃金ペナルティとは、子供が賃金に与えるマイナスの影響のことである。職場における母親と非母親の間の賃金格差に焦点を当てた研究では、教育、職歴、フルタイムかパートタイムかという雇用形態の違いを考慮に入れた後でも、子供が1人の場合は4％、2人以上の場合は12％のペナルティがあることが判明した。^[17] 1991年までに、母親と非母親の間の賃金格差は、女性と男性の賃金格差を上回った。^[18]さらに、母親と父親の賃金には大きな差がある。30歳の時点で、女性は男性の90％の賃金を稼いでいるのに対し、母親は父親の約60％の賃金を稼いでいる。^[18]婚姻状況の点では、母親であることによるペナルティは、既婚の母親と比較してシングルマザーの場合に最も大きい。^[18]研究によると、母親であることによるペナルティの3分の1は職歴と勤続年数によって説明され、残りの3分の2は生産性と差別によって説明されることを示唆している。^[15]時間が経つにつれて、母親であることのペナルティは深刻な経済的影響を及ぼす可能性があります。研究によると、母親は子供のいない住宅所有者よりも家を失う可能性が35％高く、^[19]母親は母親でない人よりも破産する可能性が65％高いことが示されています。^[20]

研究によると、仕事と家庭を両立させる政策プログラムを利用する母親は、利用しない母親に比べて賃金の伸びが遅いことが分かっています。^[21] 2004年に行われた、出産後7年間の就労している母親の賃金の伸びを分析した縦断研究では、労働時間の短縮、リモートワーク、育児支援、フレックスタイムなどの仕事と家庭を両立させる政策を利用した女性は、利用しなかった女性に比べて賃金の伸びが遅いことが分かりました。 ^[21]管理職や専門職に就いていて、労働時間を短縮したりリモートワークで働いたりしている母親の賃金の伸びは最も遅かったです。自宅で仕事をしていない専門職/管理職の就労している母親と比較すると、自宅で仕事をしている専門職/管理職の母親の賃金上昇は平均で27%低かったのです。^[21]

Correll、Bernard、およびPaik (2007) が実施した実験室研究では、参加者に同等の資格を持つ親と非親の履歴書が渡され、従業員評価を完了するよう求められました。^[22]結果によると、母親は非母親に比べて、能力、熱意、昇進性、管理職への推薦可能性が大幅に低いと評価されました。^[22]さらに、母親の推奨初任給は非母親よりも 11,000 ドル (7.6%) 低く、採用推薦されたのは母親の 48% のみで、非母親の 87% と比較して低かった。^[22]さらに、母親の基準ははるかに厳しく、遅刻に対する罰則は非母親に比べて大幅に短く、採用の検討対象となるためには管理職試験で大幅に高いスコアが必要でした。^[22]

子どものいない女性と比較すると、働く母親は能力の評価は低いが、温かさの評価は高い。^[11]しかし、温かさの評価が高ければ、就職機会が増えるわけではない。観察研究では、子どものいない女性や男性、働く父親などの他のグループと比較すると、参加者は働く母親を雇用、昇進、または訓練する意欲が低かった。^[11]さらに、学者の場合、上司は働く母親が働く父親に比べてキャリアアップする可能性が低いと評価した。^[23]

職場における妊娠の影響を調査した研究は他にもある。ハルパート、ウィルソン、ヒックマン（1993）による実験室研究では、参加者は女性管理職のビデオテープ2本のうち1本を視聴し、その後彼女のパフォーマンスを評価するよう求められた。^[9]ビデオテープには同じ女性と同じ管理職のシナリオが映っていたが、一方のビデオテープでは女性が妊娠していた。妊娠中の管理職のパフォーマンス評価は妊娠していない管理職よりも大幅に低く、強い妊娠バイアスが示された。^[9]別の研究では、妊娠が雇用に与える影響を調査し、伝統的に男性的な仕事に応募する際に妊娠中の女性はより多くの敵意に遭遇することが判明した。^[24]

マターナルウォール訴訟の大半は、雇用における性差別を禁じる1964年公民権法第7編に基づいて提起されている。第7編には、1978年に妊娠差別禁止法を含むように改正されるまで、妊娠に関する条項はなかった。 ^[25]この法律では、「雇用者は、妊娠、出産、または関連する病状を理由に従業員を差別してはならない。また、妊娠、出産、または関連する病状の影響を受ける女性は、その影響を受けていないが労働能力または労働不能が類似する他の人と同じように扱われなければならない」と規定されている。^[26]元の条項の制限により、雇用機会均等委員会（EEOC）は2014年に「妊娠差別および関連ガイドラインに関する施行ガイダンス」と呼ばれる明確なガイドラインを作成した。これは、対象範囲、給付へのアクセス、差別的取扱い、差別的影響、障害の状態、およびベストプラクティスを概説している。^[26]この法律は、妊娠中の労働者が妊娠前と同じ額の報酬を受け取ることを保証し、賃金のペナルティを回避するのに役立ちます。

マターナルウォール訴訟が成功するには、従業員が性別ではなく性役割によって差別されていることを証明する必要があります。そのため、男性が介護や伝統的に女性の性役割を担っている場合にも差別される可能性があります。マターナルウォール訴訟の大部分は、雇用における性差別を禁止するタイトル VIIに基づいて提起されています。マターナルウォール訴訟は、家族責任差別の範疇にも入ります。これは、妊娠中の女性、小さな子供を持つ母親と父親、高齢の両親を持つ従業員など、介護責任を負っている労働者に対する雇用差別です。家族責任差別訴訟は、1970年代以降劇的に増加しています。1970年代にはわずか8件の訴訟が提起されましたが、2000年から2005年の間には358件の訴訟が提起されました。これらの訴訟の調査によると、ほとんどが明白な差別を伴い、原告の92%が女性です。家族責任差別訴訟の勝訴率は 50% を超えますが、従来の差別訴訟の勝訴率は約 20% です。

• より柔軟なスケジュール調整を提供する。組織は、介護責任のある従業員に対応するために、より柔軟なスケジュール調整を取り入れることができます。家族責任差別訴訟の多くは、間接的な差別が原因でした。^[6] たとえば、従業員に長時間労働、直前の出張、頻繁な転居を期待するポリシーや規範を持つ企業は、本質的にマタニティ ウォールを構築します。これらの要件は、介護責任のある従業員には満たせません。^[6] 柔軟なスケジュール調整を会社のポリシーに組み込むことで、従業員がマタニティ ウォール差別に遭遇する可能性が低くなります。
• 男性に家族に優しい政策の利用を奨励する。組織が家族に優しい政策を提供しているにもかかわらず、女性の方が男性よりもそれを利用する傾向がある。^[27]しかし、働く母親は、それを利用するとキャリアに悪影響を及ぼしたり、停滞したりする可能性があるため、それに参加することに消極的である可能性がある。^[28]女性労働者に対する反発を避ける方法の1つは、組織が男性に家族に優しい政策への参加を奨励することである。育児休暇を利用する父親は、育児や家事への参加が増える。^[29]
• 家族を持つ女性に能力を発揮する時間を与える。組織は働く母親が組織で成功するために自分のスキルと能力を発揮する時間をもっと与えるべきです。仕事と家庭を両立する政策へのアクセスはこれを助けるかもしれません。^[28]

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