スタッフとライン

スタッフとラインは、組織内の異なるタイプの機能に付けられた名前です。ライン機能は、組織の中核業務を直接推進するものです。^[1]これには常に生産と販売が含まれ、マーケティングが含まれる場合もあります。^[2]スタッフ機能は、専門的な助言とサポート機能で組織をサポートします。^[3]たとえば、人事、経理、広報、法務部門は、一般的にスタッフ機能と見なされます。^[4]どちらの用語も軍隊に由来しています。

ライン機能 (ラインポジションとも呼ばれる) は、組織の中核目標と目的の達成に直接関与する機能です。通常、これらの機能は、生産と販売、マーケティング、サービス提供などの分野に関連しています。これらの機能は、組織の主要目的の達成に不可欠です。これらのポジションの焦点は、組織の中核業務のみにあります。組織が提案した目標を達成する責任は、ラインポジションに直接結びついています。階層型組織構造では、これらは通常、組織の中核業務の近くに配置され、上級管理職に報告します。

スタッフ機能とは、企業内の人々の代替機能であり、活動に直接参加するのではなく、ライン機能が目標を達成するのを手伝います。^[5]ビジネスの世界は急速に変化しており、毎日新しい種類の問題や課題が発生します。これらの変化する状況に対処するには、専門的な情報が必要です。適切なビジネスソリューションを提供できる専門家が必要です。これが「スタッフ機能」の利点です。スタッフ機能は、ライン機能にアドバイスと専門家のサポートを提供します。

スタッフ機能は、ラインマネージャーが目標を達成するのを支援するために追加されます。効果的なマネージャーの範囲と役割が、時には耐えられないレベルまで拡大する傾向は、時間とコストの範囲内で完全な管理役割を発揮できるように貴重なサポートを提供する有能なスタッフ機能によって大幅に緩和されます。 [ ^6]

パフォーマンス改善スキルの開発をサポートし、組織の他の部分におけるパフォーマンス改善作業の調整を支援するために、専門的なパフォーマンス改善スタッフ機能が必要です。^[7]これにより、ビジネス組織がより効率的かつ効果的に機能するのに役立ちます。人事などのスタッフ機能は小さくなり、実際にはビジネスに大きな影響を与えることができます。^[8]

企業は通常、スタッフ機能の失敗を乗り越えたり、スタッフ機能の代わりを使用することができます。スタッフ機能は企業によって異なりますが、通常は広告、人事、環境衛生安全 (EHS) 職、工場メンテナンスなどの活動が含まれます。

1. ラインとスタッフの間で業務範囲や役職の役割と責任が明確に定義され、実施されていない場合、対立が発生する可能性があります。スタッフ機能の幹部が誤解されている場合、またはライン機能、スタッフ機能、組織目標の間で構造的な権力のバランスが適切に調整されていない場合、意思決定が遅れたり、困難になったりする可能性があります。^[9]
2. 組織の生産性は高い権限を持つ人物に依存しているため、権限を持つ人物には大きな期待と希望が寄せられている。^[10]

1. スタッフの機能は、主題に関する専門知識、技術的なアドバイス、変化するビジネス状況に対する注意深い詳細な分析の必要性から、非常に重要です。
2. スタッフ機能は、割り当てられたタスクや課題に対処するために、慎重な証拠に基づいたアドバイスやシステム計画を使用することが多い。^[11]
3. 組織の利益のために、スタッフ機能がより多くの責任を負うための柔軟性の余地があります。^[12]
4. スタッフスペシャリストは、日々の問題のプレッシャーに邪魔されることなく、長期的なパフォーマンス向上のためにより効果的に働くことができます。^[13]
5. スタッフの機能サポートは、ラインとスタッフの役割と責任が組織構造内で明確に定義され、すべての個人が責任を負う場合に最も有利になります。

組織はラインのみで構成され、ラインマネージャーが管理業務を含むすべての活動を直接管理します。組織が大きくなるにつれて、スタッフのポジションが追加されます。^[14]

ラインユニットはスタッフユニットよりも従業員数が多い傾向があります。^[15]

スタッフ職には4種類の権限がある。「助言権限」はラインマネージャーに助言を与えるが、ラインマネージャーはそれを無視する可能性がある。「強制助言」または「強制協議」はラインマネージャーがスタッフの助言を考慮しなければならないが、それに従わないこともできる。「並行権限」はラインマネージャーがスタッフの同意を求めなければならない。「機能権限」はスタッフが自分の専門分野とその従業員に対して正式な権限を持つ。^[16]スタッフ職の一般的な機能権限には、採用基準、払い戻し方針、品質基準に対する権限がある。^[17]

スタッフ労働者は、専門知識、潜在的に重要な情報の管理、上級管理職へのより近いアクセスから影響力を得ています。^{[18] [19]}

ライン従業員とスタッフ従業員が衝突することはよくあることです。^[20]スタッフ専門家は、ライン従業員がスタッフ専門家を避けたり無視したりすると述べ、ライン従業員はスタッフ従業員が組織の中核業務を理解しておらず、スタッフ専門家の気を散らしたり邪魔をしたりすると言います。社会学者メルヴィル・ダルトンは、これを「スタッフ管理者の目立った野心と個人主義的な行動」、スタッフの自分の存在を正当化しようとする不安、およびスタッフ管理者のライン管理者への依存に起因するものとしました。^{[21]他の管理理論家は、ライン管理者が自分よりも若く教育水準の高いスタッフアドバイザーを嫌うことがあると指摘しています。また、特定の分野で}権限を委譲されているにもかかわらず、スタッフ管理者の主な役割はライン管理者に奉仕しサポートすることであることを理解していないスタッフ管理者が問題であると考える人もいます。経営学の教科書では、現場とスタッフの対立を解決するには、両者の相互依存関係を明確に認識し、スタッフの役割を明確にし、スタッフの役割のコントロール要素を軽視し、スタッフに現場の従業員の信頼を勝ち取るよう意図的に取り組ませ、チームの一員としてのスタッフの役割を強調することが推奨されている。^[22]

1980年代には多くの大企業が規模縮小した。典型的には、スタッフ職が不釣り合いに削減された。（例えば、IBMはスタッフを7,000人から3,000人に削減し、CBSはニューヨーク本社で数百人のスタッフを削減した。）^[23]その後、より多くのMBA卒業生がライン職を志望するようになった。^[24]

組織、特に小規模な組織では、ラインスタッフ構造からハイブリッド型やマトリックス型の構造へと移行する傾向が強まっています。^[25]

• ラインオフィサー