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繰延報酬とは、従業員の賃金の一部を、その賃金が発生した後の後日支払う制度のことです。繰延報酬の例としては、年金、退職金制度、従業員ストックオプションなどが挙げられます。ほとんどの繰延報酬の主な利点は、従業員が収入を受け取る日まで税金の支払いを繰り延べられることです。
米国では、内国歳入法第409A条が、連邦所得税法上の「非適格繰延報酬」の取り扱い、繰延選択の時期、および分配について規定している。[ 1 ]
厳密に言えば、「繰延報酬」とは、従業員が稼いだ後に賃金を受け取るあらゆる取り決めを指しますが、より一般的には、「非適格」繰延報酬、および企業の役員やその他の高額報酬の従業員に特別な優遇措置を提供する税法の特定の部分を指します。
繰延報酬とは、雇用主と従業員の間で交わされる書面による合意であり、従業員が自発的に報酬の一部を会社に差し引かれ、会社が従業員のために投資し、将来の特定の時点で従業員に支払われることに同意するものです。非適格は適格と異なり、
繰延報酬は、繰延報酬、適格繰延報酬、DC、非適格繰延報酬、NQDC、またはゴールデンハンドカフスとも呼ばれることがあります。
繰延報酬は、公的機関の従業員、上級管理職、および企業のその他の高額報酬従業員のみが利用できます。繰延報酬は上場企業に限定されませんが、主要な従業員が競合他社に転職する重大なリスクがなければならないため、繰延報酬は彼らを引き留めるための「インセンティブ」となります。企業が非公開企業（つまり、家族または少数の親族によって所有されている企業）の場合、IRSは企業に対する潜在的なリスクをより綿密に調査します。製薬会社のトップセールスマンは、多くの優良な競合他社で容易に仕事を見つけることができるでしょう。子供と共同で事業を所有している親が、競合他社に転職する可能性は非常に低いでしょう。税制上の繰延報酬制度が適用されるには、「相当な権利喪失リスク」、つまり従業員が退職する可能性が高いことが必要です。IRSは、とりわけ、独立した（無関係な）取締役会による制度の評価を求める場合があります。
「適格」繰延報酬プランとは、 1974 年従業員退職所得保障法(ERISA) に準拠しているプランのことです。適格プランには、 401(k) (非政府組織向け)、403(b) (公立教育機関の雇用主および501(c) (3) 非営利団体および聖職者向け)、457(b) (州および地方政府組織向け)などがあります。 [ 2 ] ERISA には多くの規制があり、その 1 つは従業員の所得がどの程度まで適格であるかです。(適格プランの税制上の優遇措置は、低所得者から中所得者がより多く貯蓄することを奨励することを目的としており、高所得者はすでに高い貯蓄率を持っています。) 2008 年時点では、適格となる年間所得の上限は 230,000 ドルでした。例えば、企業が利益分配金の25%を拠出すると宣言した場合、年収23万ドル未満の従業員は、利益分配金の全額（23万ドルの25%にあたる5万7500ドルまで）をERISA（従業員退職所得保障法）の対象となる口座に預け入れることができます。年収100万ドルのCEOの場合、5万7500ドルは25万ドルの利益分配金の4分の1にも満たない額です。企業が「DC」（繰延報酬制度）を提供するのは、CEOのような高所得者向けなのです。
ERISA（従業員退職所得保障法）の適用対象となるプラン（401(k)プランなど）では、会社がプランに拠出した金額は、拠出された時点でプランの税額控除の対象となりますが、個々の加入者にとっては、引き出すまで課税されません。したがって、会社が従業員の401(k)プランに100万ドルを拠出した場合、その年に100万ドルを税額控除として計上することになります。
計画は通常、経営幹部の要請または取締役会のインセンティブとして策定されます。計画は弁護士によって作成され、取締役会議事録に記録され、パラメータが定義されます。構成的受領と呼ばれる原則があり、これは経営幹部が投資選択を管理したり、好きな時に資金を受け取ったりする権利を持たないことを意味します。どちらか一方、または両方を行うことが許可された場合、多くの場合、すぐに税金を支払わなければなりません。たとえば、経営幹部が「繰延報酬でマイクロソフト株を1,000株購入してください」と言った場合、それは通常、具体的すぎて許可されません。「資金の25%を大型株に投資してください」と言った場合、それははるかに広い範囲のパラメータとなります。
ERISAの対象となるプラン（401(k)プランなど）では、会社がプランに拠出した金額は拠出時にすぐに控除対象となりますが、参加者が引き出すまでは課税されません。したがって、会社が従業員のために401(k)プランに100万ドルを拠出した場合、その年に100万ドルを控除できます。会社が25%の税率区分に属している場合、純拠出額は75万ドルになります（100万ドルの25%にあたる25万ドルの税金を支払っていないため）。これは、従業員が後で引き出すための100万ドルがプランに流入しているためです。そして、確定申告を行うと、課税所得が100万ドル「減」されるため、25%の税率で帳簿上「節税」が実現します。非適格繰延報酬プランでは、会社は拠出が行われた年に税金を控除することはできず、拠出が没収不能となった年に控除します。例えば、ABC社が上級副社長のジョン・スミスに1990年に20万ドルの報酬を繰り延べることを認め、彼が2000年に初めて引き出す権利を得たとします。ABC社は1990年にジョンのために資金を積み立て、ジョンは2000年にその資金に対して税金を支払いました。ジョンが2000年以降もABC社で働き続けたとしても、2000年にその資金を受け取ることが認められていた（または「事実上受け取った」）ため、問題はありません。
繰延報酬に関する規定のほとんどは、従業員がコントロールできる状況（例えば、自主退職）に関連するものですが、繰延報酬には、従業員の死亡または永久障害の場合、プランが直ちに権利確定し、従業員（または遺族）が資金を受け取ることができるという条項が含まれていることがよくあります。
「労働者が長期間雇用主のもとに留まる場合、雇用主がすべての期間において労働者に期待される限界生産性を支払うべき必然的な理由はなく、むしろ、労働者は期間によって異なる報酬を受け取る可能性がある。この点で理論的にも実証的にも関心を集めているのが「繰延報酬」であり、これは労働者が若い頃に低賃金で働かされる代わりに、高齢になると高賃金で働かされるというものである。この観点からすると、高齢の労働者が若い労働者よりも高賃金で働かされる理由の一つは、生産性が高いからではなく、単に契約上の報酬を得るのに十分な勤続年数を積み重ねているからである。」[ 4 ]