雇用上の過失

雇用上の過失には、不法行為法におけるいくつかの訴因が含まれており、雇用主が従業員に特定の行為を行う能力を与える際に過失があったために、従業員の不法行為に対して雇用主が責任を問われる場合に生じます。このようなシナリオからは、過失による雇用、過失による雇用継続、過失による監督、過失による訓練の4つの基本的な訴因が生じる可能性があります。[ 1 ]雇用上の過失は、過失による委託^や代位責任と重複する場合がありますが、これらの概念は異なる責任の根拠です。従業員が雇用の範囲内で行った不法行為に対して雇用主が責任を負うという原則は、責任追及と呼ばれます。

すべての過失請求と同様に、原告は4つの要素を証明する必要があります。^[2]

• 被告（この場合は雇用主）は労働者に対して注意義務を負っていた。
• この義務が違反されたこと。
• 原告は違反の結果損害を受けたこと^[3]（因果関係（法律）；英国法における因果関係を参照）および
• 原告の損害は、違反の結果であると合理的に予見可能であった。^[3]

このような義務が存在するためには、請求者の損害が「合理的に予見可能」でなければならない。^[4]つまり、例えば、雇用形態は、不適格な従業員が今回のような損害を引き起こす可能性があるものでなければならない。^[3]そして、請求者は、そのような損害が「合理的に予見可能な結果」となるタイプの人物である。^[5]

不注意な雇用は、従業員（不法行為者）が、雇用主から与えられた権限を悪用する傾向があることを示す評判や記録を持っており、雇用主が「相当の注意」を払っていたならば、この記録が雇用主によって容易に発見できたであろう場合に認められる可能性がある。例えば、職場での性的嫌がらせの被害者は、雇用主が嫌がらせ者が同じ行為を理由に以前の職を解雇されたことを知っていたことを証明できれば、雇用主側の不注意な雇用に対する訴訟原因を持つ可能性がある。

上記のセクハラの例では、加害者が過去にハラスメントの履歴を持っていた場合は、雇用主は雇用上の過失の責任を問われる可能性があります。これは、雇用主が従業員や彼らと接触する他の人々に対して、安全で生産的な職場環境を提供する義務を負っているためです。

不注意な雇用を防ぐための 1 つの方法は、潜在的な従業員に対して適切な調査を行うことです。これには、面接の実施、職歴や学歴の確認、身元照会のチェック、条件付き雇用のオファーを受け入れたすべての応募者に対する経歴調査の実施などが含まれます。また、不利な評価が見つかった場合は、そのような応募者の雇用を拒否します。

応募者の犯罪歴調査を単に行うだけでは十分な調査とはならない可能性があることに注意する必要がある。例えばミネソタ州では、 Ponticas v. KMS Investments, 331 NW2d 907 ( Minn. 1983 )において、裁判所はそのような調査は不十分であると判断された。これによって雇用主が責任を問われないことが保証されるわけではないが、雇用主が職場から潜在的な嫌がらせ加害者を排除するために熱心に調査したことが示され、雇用主が雇用にあたり相当の注意を払ったことを実証するのに役立つ。米国では、求職者の身元調査は公正信用報告法(2003)の対象であることにも留意することが重要である。^[6]雇用スクリーニングで不利な評価が見つかった場合、応募者は報告に異議を申し立てる権利がある。

信頼できる実証研究の大部分は、雇用主が過失雇用責任を懸念しているためか、犯罪歴が元犯罪者の雇用結果に重大な悪影響を及ぼすことを示しています。^[7]

過失による留任は、従業員が実際に権限または責任を悪用して他者に危険を及ぼしていることが明らかになった後、当事者が従業員を権限または責任のある地位から外さなかった場合に発生します。

過失による監督は密接に関連しており、当事者が従業員の行動を合理的に監視または管理できなかった場合に発生します。過失による雇用継続または監督のバリエーションとして過失によるトレーニングがあり、これは、雇用主による従業員のトレーニングが、原告を傷つける行為を従業員が行うことを防止できなかった場合、または傷害につながる行動パターンを改善できなかった場合に発生します。過失による雇用継続の訴訟では、代替理論として過失による監督またはトレーニングを主張することがよくあります。これは、従業員の不適切な行為を知っている雇用主は、その従業員を解雇するか、その行為を罰する措置を講じるか、従業員がその行為を行わないようにトレーニングする、またはその両方を行う必要があるためです。

過失委託は、委託者が過失により受託者に危険な器具を提供し、受託者がその器具で第三者に傷害を負わせたために、委託者が過失責任を問われる場合に発生します。このような請求が雇用主に対して提起された場合、受託者の記録が雇用主に知られていたか、または容易に発見できた場合には、雇用主が責任を問われます。たとえば、バス会社が、公開されている記録を検索することで会社が知ることができた無謀運転の記録を持つ運転手を雇用した場合、その運転手が事故を起こした場合、会社はその運転手にバスを過失委託したことに対して責任を負うことになります。

過失による委託は、過失による雇用、雇用維持、監督、およびトレーニングとは 2 つの重要な点で異なります。

• まず、過失による雇用および関連する不法行為は、傷害を引き起こした不法行為者の雇用自体を必要とするが、当事者はいかなる者に対しても過失による委託に対して責任を問われる可能性がある。
• 第二に、雇用主は、従業員に危険な器具を提供していなくても、過失雇用の責任を問われる可能性があります。ただし、上記のバス運転手の例のように、雇用主が資格のない人を危険な器具の使用に従事させるために雇用した場合、雇用主は過失委託と雇用の両方の責任を負う可能性があります。

代位責任は別の責任理論であり、代理人理論に基づき、雇用主が何も不正をしていない場合でも、従業員の不法行為に対して雇用主が責任を負うことを規定しています。原則は、不法行為者が雇用期間中に行動していた場合、会社の代理人の行為は法律により会社自体の行為とみなされるというものです。

対照的に、上記の過失理論のそれぞれでは、従業員が最初に雇用されたときなど、傷害が発生する 前に雇用主側に実際の過失があったことを証明する必要があります。