職場における逸脱行為

職場逸脱は、集団心理学では、組織、より具体的には職場に危害を加えようとする意図的な（または意図的な）願望として説明できます。この概念は、組織コミュニケーションの分野では重要な要素となっています。より正確には、「制度化された規範に違反し、そうすることで組織の健全性を脅かす自発的な行動」と見ることができます。 ^[1]

従業員は職場に対して一連の期待を抱くことが多く、組織と心理的契約を結ぶ傾向があります。従業員の期待が満たされない場合、従業員は「雇用主による心理的契約違反を認識する」可能性があります。^[2]この心理的契約の「違反」は、特に職場で潜在的な問題を引き起こします。

職場における逸脱は、従業員が組織から何らかの形で不当な扱いを受けたと認識することから生じる場合があります。従業員は、認識した不正行為に対する復讐手段として、不正行為（または反抗行為）に訴えます。職場における逸脱は、否定的な相互関係の一形態と見なすことができます。「否定的な相互関係志向とは、個人が否定的な扱いに対して否定的な扱いを返す傾向です。」^[3]言い換えれば、「目には目を」という格言は、一部の従業員が問題への適切なアプローチであると強く感じている概念です。しかし、従業員の逸脱を理解する上で重要なのは、実際に不当な扱いがあったかどうかに関係なく、従業員が不当な扱いを受けたと認識していることです。

職場の逸脱行為も、不当な監督と密接に関係しています。不当な監督とは、「上司が敵対的な言語的および非言語的行動を継続的に示す程度に対する部下の認識」と定義されています。^[3]これは、上司が従業員を嘲笑したり、無視したり、過去の失敗を思い出させたり、適切な評価を与えなかったり、不当に責任を負わせたり、激怒したりする場合です。^[4]上司から虐待を受けた従業員は、直接報復するか、仕事を辞めて撤退するかのように見えるかもしれませんが、実際には、多くの従業員が組織的逸脱行為に従事することで雇用主に反抗しています。従業員は組織の多くのリソースを管理しているため、できることは何でも使用または乱用することがよくあります。このリソースの乱用は、時間、事務用品、原材料、完成品、または提供するサービスという形で発生する場合があります。これは通常、2 つの段階で発生します。最初のステップは、コミットメントが破壊され、従業員が雇用主の福利厚生を気にしなくなることです。 2番目のステップは、虐待を受けた従業員が同僚から逸脱行為をすることを（通常は暗黙のうちに）承認されることです。^[4]

職場での経験が、従業員の行動を助長することがある。職場での逸脱の主な原因の 1 つは、尊重されていないという認識であり、職場の不満も要因の 1 つであることを示す研究が行われている。Bolin と Heatherly によると、 ^[5]「不満があると軽微な違反の発生率が高くなるが、必ずしも重大な違反につながるわけではない」。仕事に満足していない従業員は、ニーズが満たされないため、生産性が低下する可能性がある。職場では、「フラストレーション、不正、自己への脅威が従業員の逸脱の主な原因である」。^[6]職場での逸脱は発生するが、その行動は普遍的ではない。経営者が自分自身を守るために使用できる予防策が 2 つある。1 つ目は、従業員がそのような行動は受け入れられないことを理解できるように、不当な監督に強く反応して従業員のコミットメントを強化することである。従業員の重要性を思い出させることで従業員を高く評価したり、従業員への配慮を伝えるプログラムを設定したりすることで、従業員のコミットメントを強化することもできます。肯定的な倫理的な環境を提供することも役立ちます。雇用主は、管理者と従業員の両方に適用される明確な行動規範を持つことでこれを実現できます。^[4]

職場における逸脱は、さまざまな形で表現されます。従業員は、軽微な行為、極端な行為、非暴力的または暴力的な行為に従事することがあり、最終的には組織の生産性の低下につながります。対人関係における逸脱と組織における逸脱は、職場における逸脱の 2 つの形態であり、その目的は異なりますが、どちらも組織に損害を与えます。

対人関係の逸脱は、不正行為が「同僚などの特定の利害関係者をターゲットにしている」場合に発生する可能性があります。^[7]従業員の逸脱のこのサブグループに含まれる行動には、同僚の噂話や同僚への非難が含まれます。これらの軽微な（しかし不健全な）行動は、他の人に向けられ、一部の従業員が「搾取にしばしば関連する権利意識」を感じているために発生すると考えられています。^[7]言い換えれば、彼らは自分に利益をもたらす方法で不正行為を行う必要があると感じています。

組織に直接向けられた逸脱行動は、組織逸脱と呼ばれることが多い。^[7]組織逸脱には、生産および財産逸脱が含まれる。職場逸脱行動は、遅刻や過度の欠勤として表現されることがある。^[8]これらの行動は、一部の研究者によって「離脱行動…このような行動は、従業員が組織から身体的および感情的に離脱することを可能にする」と引用されている。^[8]

従業員の沈黙も職場における逸脱行為とみなされ、対人関係および組織的逸脱の両方の領域に該当します。沈黙は「従業員が組織にとって有益となる可能性のあるあらゆる種類の情報を意図的または無意識的に隠す」場合に従業員の逸脱行為となります。^[9]従業員が重要な情報を開示しない場合、コミュニケーション不足により組織の有効性に悪影響を与えるという問題が発生します。

同僚による裏切りは、多くの職場である程度発生しています。これは、従業員が他の従業員に対して「優位に立つ」ために何かをすることです。裏切りに使われる戦略には、不誠実、非難（または虚偽の告発）、他人の信用を傷つけること、他人の仕事の手柄を横取りすることなどがあります。裏切りの動機には、自分の利益のために他人の権利を無視すること、自己イメージの管理、復讐、嫉妬、個人的な理由などがあります。^[10]

近年、テクノロジーが人々の仕事生活の大きな部分を占めるようになり、職場での逸脱行為の新しい形が出現しました。インターネットでの職場での逸脱行為（または「サイバー怠け」）は、従業員が目の前の仕事から逃れるもう1つの方法となっています。^[11]これには、ウェブサーフィンや、ソーシャルネットワーキングサイトでのチャット、オンラインショッピングなどのインターネット上での仕事に関係のない作業が含まれます。

逸脱した従業員が行うすべての行動は、最終的には組織全体の生産性に悪影響を及ぼします。このため、すべては生産逸脱と見なされます。生産逸脱とは、「職務の一環として達成すべき最低限の品質と量に関して、正式に規定された組織規範に違反する行動」です。^[7]

組織にとって有害な逸脱行為のより深刻なケースは、財産の逸脱に関するものである。財産の逸脱とは、「従業員が許可なく有形資産を損傷または取得すること」である。^[7]このタイプの逸脱には、通常、窃盗が含まれるが、「妨害行為、故意の作業ミス、経費の不正使用」などが含まれる場合もある。^[8]

逸脱行為は、性的嫌がらせや暴力など、さらに極端になることもあります。こうした逸脱行為はすべて、組織に問題を引き起こします。効率的に働いていない従業員に給料を支払うことは、組織にとってコストがかかります。

従業員と組織との関係は、職場での逸脱行為の発生に重要な役割を果たす可能性があるため、非常に重要です。組織や上司をより思いやりのある（または支援的な）人として認識している従業員は、職場での逸脱行為の発生率が低いことがわかっています。上司、管理者、組織はこのことを認識しており、「従業員に対する自身の行動とやり取りを評価し、従業員を虐待するつもりはなくても、そうしていると認識される可能性があることを理解しています...」^{[3] 。}

組織的正義と組織風土も重要です。なぜなら、仕事の経験の質は職場での従業員の行動に影響を与える可能性があるからです。組織的正義は、手続き的正義、分配的正義、相互作用的正義の 3 つのサブカテゴリに分類できます。

• 手続き上の正義は、意思決定プロセスがどのように行われたかに関係します。
• 一方、分配的正義は実際の決定を考慮します。
• 相互正義とは、従業員が組織内の上司やその他の権威者と持つ人間関係と公平感を指します。^[12]

研究によると、手続き上の正義（相互作用上の正義と組み合わせる）は職場での逸脱行動を減らすのに効果的です。相談を受けた（そして組織での意思決定プロセスに参加する機会を与えられた）従業員は、自分の意見が尊重されるため、行動を起こす可能性が低くなります。

職場での逸脱は、組織内で頻繁に発生する現象です。最終的には、組織が遵守したい規範を維持するのは管理者と組織の責任であり、倫理的な環境を作り出すのは組織の仕事です。^[13]組織に倫理的価値観を示す権威者がいれば、より健全な職場環境が生まれます。「研究によると、管理者の行動は従業員の倫理的意思決定に影響を与えることが示唆されています。」^[13]自分は敬意を持って扱われ、評価されていると感じている従業員は、職場での逸脱行為に関与する可能性が低いです。

• 非生産的な仕事の行動
• 逸脱（社会学）
• システムをゲーム化する
• 職場におけるマキャベリズム
• 悪意のあるコンプライアンス
• 職場でのいじめ
• 職場でのハラスメント
• 職場での復讐

• ベネットとロビンソン（2003）
• Bolin, A. および Heatherly, L. ( 2001)。「従業員の逸脱の予測因子: 悪い態度と悪い行動の関係」Journal of Business and Psychology、15(3)、405 ページ。
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• Griffin, RW および O'Leary-Kelly, AM (2004)。組織行動のダークサイド。( ISBN  978-0787962234 ) Wiley、ニューヨーク。
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