相互正義

社会学者ジョン・R・シャーマーホーン氏は、相互正義を「決定の影響を受ける人々がどの程度、尊厳と敬意を持って扱われるか」と定義しています（『組織行動』、2013年）。この理論は、手順が実施される際に人々が受ける対人関係の扱いに焦点を当てています。

組織的正義のサブコンポーネントである相互的正義は、2 種類の特定の対人関係の扱いから構成されると考えられるようになりました (例: Greenberg、1990a、1993b)。最初の対人関係の正義は、手続きの実行や結果の決定に関与する当局や第三者によって、人々が礼儀正しく、尊厳と敬意を持って扱われる度合いを反映しています。

2 番目は「情報正義」と呼ばれ、手順が特定の方法で使用された理由や結果が特定の方法で分配された理由に関する情報を人々に伝える説明に焦点を当てています。説明の適切さが増すほど、情報正義の認識レベルは高くなります (Sam Fricchione、2006)。

非生産的な仕事の行動の可能性を減らすためには、部下と上司の関係に高いレベルの相互的正義が存在することが重要です。 部下が相互的不正義が存在すると認識した場合、部下は上司または組織に対して恨みの感情を抱き、「帳尻を合わせよう」とします。^[1]相互的不正義の被害者は、加害者、同僚、または組織全体に対する敵意の表現が増え、非生産的な仕事の行動として現れ^{[2] 、}組織コミュニケーションの有効性を低下させる可能性があります。^[3]

上司から部下への虐待は、転移攻撃から生じることが多い。この場合、個人（上司）は虐待の直接的な原因に対して報復することを望まず、したがって、部下のような脅威の少ないターゲットを虐待することになる。なぜなら、部下は報復することができないからである。 ^{[4] [5]}このように、相互作用的不正義は、階層の最上位に存在する転移攻撃により、本質的に組織のトップからボトムへと浸透する可能性がある。

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