職業上の分離

性別による労働分業は、ジェンダー・アイデンティティ、階級、人種、民族、性的指向を横断する権力の階層構造を説明するのに役立つ。^{[ 10 ]}社会主義フェミニストは、疎外された労働と生産手段というマルクス主義の枠組みを通して、このイデオロギーに貢献している。ハイディ・ハートマンは、性別による労働分業を女性の労働に対する家父長制の支配として強調した。ウォーリー・サッコムは、生産様式は生産と再生産の統一体になるべきであり、女性の再生産能力は労働または収入の貴重な源泉と見なされるべきだと提案した。^{[ 11 ]} 1970年代後半の「家事労働への賃金」運動は、職場におけるジェンダー不平等の重要性を示した。社会主義フェミニストは、女性の家事労働と再生産労働は市場経済において報酬に値する商品とは見なされていなかったため、その搾取を批判した。^{[ 12 ]}女性は、賃金を得る仕事に出かけた後、家に帰って子供の世話や家事をするため、「二日勤務」や「第二シフト」を経験することがよくあります。^{[ 13 ]}

北米の研究者、政策立案者、一般市民は、医療、初等教育、家事などのケア指向の職業における男性の過少代表よりも、^STEM分野における女性の過少代表についてより懸念を示す傾向がある。[ ^{14 ]}

異なるマイノリティには、隔離に影響を与える要因が異なります。米国では、Alonso-Villar らは、雇用全体の分布データに基づくとアジア人が最も隔離されているグループであり、ヒスパニック系は地域市場で最も隔離されていると結論付けました。アジア人は、ミシンオペレーターや仕立て屋などの低賃金の仕事と、医療やコンピュータエンジニアリングの仕事などの高賃金の仕事の両方に集中する傾向があります。この範囲は、「アジア人」カテゴリー内で、東南アジア人と東アジア人など、異なる民族のデータが異なるという事実による可能性があります。人的資本特性と地理的変数の要因を取り除くと、アフリカ系アメリカ人とネイティブアメリカンが最も隔離されています。^{[ 20 ]}アジア系とヒスパニック系は個々のスキルと特性によって隔離される傾向がありますが、黒人とネイティブアメリカンは無条件に隔離される傾向があります。^{[ 5 ]}

米国の仕事のほぼ90%は、黒人男性が過剰に代表されているか、過少に代表されているかのいずれかであり、これは人種隔離を示している。過剰代表は低賃金の仕事で発生し、過少代表は高賃金の仕事で発生している。黒人男性とラテン系男性が過剰に代表されている仕事は、時間の経過とともに賃金が低下する傾向がある。^{[ 4 ]}

職業上の分離における人種/民族とジェンダーの交差性は、2つの要因が複雑に絡み合って独自の問題を生み出すことを意味します。ジェンダー間には先入観がありますが、ジェンダーがさらに人種や民族によって細分化されると、ステレオタイプはさらに異なります。^{[ 21 ]}女性は男性よりも分離されることが多いですが、異なる性別を比較すると、男性の方が女性に比べて人種/民族の格差が大きいことがわかります。職場では、ヒスパニック系、アジア系、アフリカ系アメリカ人、ネイティブアメリカンの女性の分布は非常に似ています。しかし、低賃金の仕事では、ヒスパニック系の女性が最も大きな割合を占めています。^{[ 20 ]}

過去100年間、米国では、労働市場における職業分離のレベルを測定する分離指数スコアが驚くほど安定している。^{[ 15 ]} 1970年代と1980年代には、家庭での介護作業をより迅速かつ容易にする技術によって、より多くの女性が労働力に参入する時間を確保できるようになったため、職業分離は減少した。^{[ 22 ]}

1990年代以降の性別分離に関するデータは豊富ですが、人種分離に関するデータはそれほど包括的ではありません。さらに、全国的な傾向は容易に把握できますが、それが必ずしも異なるセクター内の傾向を反映しているとは限りません。米国の特定の地域では、職業分離がより顕著です。奴隷制度、ジム・クロウ法、そして工業経済への緩やかな移行の歴史により、南部の労働力は米国の他の地域よりも人種的に分離されています。^{[ 23 ]}

大移動（1910年～1970年）は、アフリカ系アメリカ人の人口が南部から北部へ、そして農業から工業へと移動したことを示している。^{[ 24 ]}大恐慌（1929年～1933年）により、多くのアフリカ系アメリカ人が他の従業員よりも先に解雇されたため、家事労働や仕立て屋、商店主などの自営業に転じるようになった。^{[ 24 ]} 1940年代には、利用可能な仕事の種類が工業からサービス業へと変化し始め、農業部門は多くの労働者を必要としない機械へと移行した。この変化は、新しい仕事を生み出すと同時に、他の仕事を駆逐した。^{[ 25 ]} 1964年の公民権法第7条の制定後、人種隔離は減少し始めた。^{[ 23 ]}

データによると、あらゆる教育レベルの黒人女性は、同等のスキルと教育レベルの白人女性が人種的優位性のみを理由に高給の仕事に就いている一方で、低賃金の仕事に就かされていることが示されています。職業上の分離は、アフリカ系アメリカ人女性がどのような仕事に就くかだけでなく、給与にも影響を与えています。Equitable Growthのデータによると、黒人女性と白人男性の賃金格差は「経済学者によって、実際の差別の最も近い近似値として解釈されることが多い」とのことです。しかし、観察された変数の中で、産業と職業における人種と性別の違い（まとめて職場分離と呼ばれる）が、格差の大部分（28%、つまり白人男性が稼ぐ1ドルにつき10セント）を説明しています。職業上の分離がそもそも黒人女性にとって問題となる主な理由の1つは、質の高い教育と財政資源へのアクセスにおける人種的および民族的な不平等であり、それが子供たちの教育成果を損ない、大学へのアクセスが高給の仕事ではなく長期的な労働市場の機会につながることです。^{[ 26 ]}

エリ・ギンズバーグによれば、自己選択は幼少期に始まり、さまざまな段階を経る。子どもが仕事について考え始めると、あらゆる可能性に開かれており、性別、人種、社会階級によって制限されない。青年期の終わりには、最終的な職業選択は、その人の教育レベル、さまざまな職業に対する価値観、周囲の世界に対する感情、そして環境的な制約によって決まる。大人は、自分にとって馴染みのある職場環境を持ち、価値があると信じる仕事を選ぶ。^{[ 24 ]}個人によって希望する仕事の好みは異なるが、社会や仕事の不平等がこれらの選択に影響を与える可能性がある。^{[ 8 ]}

一部の女性は、より高い地位の職を自ら辞退し、代わりに家庭や家族と過ごす時間を増やすことを選択します。サラ・ダマスケによれば、このような選択は、高い地位の職では、家庭における性別分業のために多くの女性が担うと予想される重い家事労働に時間を割くことができないためであることが多いとのことです。^{[ 15 ]}特に労働者階級の女性は、伝統的な性別階層と家庭内の調和を維持するために、より時間のかかる、あるいはより高い地位の職を自ら辞退することもあります。^{[ 27 ]}

人材資本論では、男性は女性よりも仕事生活を家庭生活よりも優先する傾向があるとされている。しかし、一般社会調査では、男性は女性よりも短時間労働を重視する傾向がわずかに低いだけであり、特定の仕事特性に対する好みは性別よりも年齢、教育、人種、その他の特性に大きく依存することがわかった。^{[ 28 ]}さらに、他の研究では、男性と女性は内生的な仕事の好みを持っている可能性が高いことが示されている。つまり、彼らの好みは性別に本質的に関連しているのではなく、現在就いている仕事や過去に就いていた仕事によるものである。男性と女性の仕事を考慮に入れると、仕事の好みに違いはない。同様の種類の仕事に従事している男性と女性は、仕事へのコミットメントのレベルが似ており、他の同様の好みを示している。^{[ 28 ]}

少数派は言語の壁に直面しています。一部の移民は、出身国で高いレベルの経験を持っているにもかかわらず、言語に不慣れなために同等の仕事を得ることができません。米国に来る移民の多くは、英語を話せないアジア人やヒスパニックです。^{[ 20 ]}移民は、教育の過剰または不足を経験する可能性があります。英語の習熟度が低い人は、言語に関係のないスキルに対する期待値が低い低賃金の仕事に限定されます。少数派の労働者は若い傾向があり（ヒスパニック、ネイティブアメリカン、黒人、アジア人の労働者の平均年齢はそれぞれ35歳、38歳、39歳、39歳であるのに対し、白人の平均年齢は42歳）、経験が少ないため、競争力の低い候補者となります。^{[ 5 ]}

教育水準の低さは、ネイティブアメリカンや黒人が職場でより隔離されている大きな理由の一つです。^{[ 5 ]}しかし、教育水準の人種や民族の違いが賃金格差の主な原因とされていますが、同じ教育水準の人種/民族間の賃金を比較すると、依然として違いがあり、これが賃金格差が存在する唯一の理由ではないことを示唆しています。高校を卒業した、または中退した黒人男性の失業率は、白人男性の失業率の2倍です。人種/民族的マイノリティに属する人々は、教育的背景に関係なく、仕事を得る上で不利になります。^{[ 4 ]}

人的資本の説明とは、個人や集団の職業的および経済的成功は、少なくとも部分的には、正式な教育や非公式な教育や経験を通じて培われた蓄積された能力に起因すると主張するものである。^{[ 29 ]}したがって、職業分離に関する人的資本の説明は、男性と女性の教育レベルの違いが職業分離の継続の原因であると仮定している。教育上の功績が少ないとされているため、女性の給与が低いのは正当化される。^{[ 30 ]}しかし、この理論とは反対に、過去40年間で女性の教育達成度は男性を上回っている。しかし、職業分離に大きな役割を果たしている可能性のある教育分野の1つは、科学と数学における女性の不足である。^{[ 28 ]} STEM分野は、より高給の仕事へのパイプラインとなる傾向がある。したがって、より高給の仕事に女性が少ないのは、女性が学校で科学や数学を追求しないことが一因である可能性がある。これは、数学を非常に重視し、民間部門で最終的に高い地位に昇り詰める人々にとって非常に人気のある分野である金融などの分野で見られます。この選択は、他の選択と同様に、多くの場合、個人的な好みによるものか、女性は男性ほど数学が得意ではないという文化的観念によるものです。^{[ 28 ]}

雇用主は、3 つの方法で女性やマイノリティの賃金格差に影響を与えることができます。女性や人種的マイノリティを低賃金の仕事に振り分け、同年代の人が高賃金の仕事に就くようにしたり、昇進の際に女性や人種的マイノリティを意図的に選ばなかったり、採用や広告を女性や人種的マイノリティ以外の人を対象にしたりすることで、これを実現できます。同時に、雇用主は、評価差別と呼ばれる概念で、女性や人種的・民族的マイノリティの労働を組織的に過小評価しています。多くの仕事では、応募者との接触から応募完了までの間に、人事部の役割の 1 つは、応募者を特定の仕事に誘導することです。人事部の誘導は、この役割が女性や人種的マイノリティをより低賃金の仕事に振り向けるために使われる場合に発生します。^{[ 8 ]}

人的資本の説明では、男女間の職務経験の差により、男性は女性よりも高い地位に昇り詰める傾向があるとされています。男女の在職期間の差は年齢とともに拡大し、女性の大学卒業生は男性よりも子育てのためにキャリアを中断する可能性が高いです。^{[ 28 ]}こうした選択は、女性が主に家事の責任を負うという性別による分業にも起因している可能性があります。

社会学者のハンソンとプラットによれば、男性と女性は職業上の分離に影響を与える異なる戦略を求職活動に用いている。これらの異なる戦略は、家庭内の権力関係、社会生活のジェンダー化された性質、そして女性の家庭における責任によって影響を受ける。特に最後の要因は、女性が求職活動において有給雇用の地理的な近さを優先するようになる。さらに、ほとんどの人は非公式な人脈を通じて仕事を見つけていることがわかっている。社会生活のジェンダー化された性質により、女性は男性よりも地理的な範囲が狭いネットワークを持つことになる。したがって、女性が地位も賃金も低い女性優位の職業に就くのは、賃金と名声を最大化できるような意識的かつ長期的な選択の結果ではなく、「日々の厳しい時間的制約」の結果である。^{[ 31 ]}

大都市圏の単一人種マイノリティで構成される居住コミュニティは、他の人種から孤立しているため、仕事のネットワークを形成する傾向があります。仕事のネットワークは、より良い雇用機会を見つけるためのより良い方法としてよく利用されますが、賃金の上昇につながらない場合は有害となる可能性があります。ネットワークは、雇用機会への不平等なアクセスにつながり、マイノリティにとっては、高賃金の雇用市場での競争が減少し、低賃金の雇用市場での競争が増加する結果となります。これは、労働市場における賃金価格の低下につながります。主に同人種で構成されるネットワークを使用する黒人およびラテン系男性は雇用率が低く、白人男性は雇用率が高くなります。^{[ 4 ]}さらに、不法移民にとっては、特定の低賃金の仕事に就くことが容易です。彼らはコミュニティ内でネットワークを形成することが多いため、これらの仕事は特定の人種/民族グループにさらに集中します。^{[ 20 ]}

女性が多数を占める職業に就く女性は、2 つの不利益を被る。その職業の平均賃金は、同等の男性が多数を占める職業の平均賃金よりも低く、同じ職業に就く男性と比較しても収入が少ない。1980 年以降、職業分離は男女間賃金格差の最大の要因であり、賃金格差の半分以上を占めている。^{[ 32 ]}さらに、女性の賃金は職業における女性の割合によって悪影響を受けるが、男性の賃金は実質的に影響を受けない。^{[ 33 ]} 賃金の低下は、人種に関係なく、すべての労働者に発生する。混雑仮説は、職業分離によって、女性が主に男性の職業から排除され、主に女性が多数を占める職業に隔離されることで、すべての女性の収入が低下すると仮定している。^{[ 34 ]}女性のスキルは伝統的に給与と名声の両方で報われないため、女性が特定の職業に集中することで、これらの職業の給与と名声の両方の価値が低下する。

職業分離のマクロな変化によって混雑が緩和されることがわかっています。たとえば、教師という職業は、少なくとも近年の世代では、伝統的に女性が圧倒的に多い職業です。しかし、ビジネスやその他の高収入の職業で女性に空きが出ると、学校委員会は候補者を引き付けるために潜在的な教師の給与を引き上げなければなりません。これは、伝統的に女性が圧倒的に多い職業の女性でさえ、市場のジェンダー統合によって給与面で恩恵を受けている例です。^{[ 34 ]}

賃金格差は採用の時点から始まる。ペナーが企業における初任給の職業選別について行った研究では、採用された女性の平均市場給与は男性の67％であったことがわかった。^{[ 35 ]}白人と比較すると、黒人、ヒスパニック、アジア人の平均市場給与はそれぞれ72％、84％、90％であった。市場給与は応募者が採用される前にあらかじめ決められているため、各グループ間の市場給与の差は職業選別の結果である。^{[ 8 ]}

世界的に見て、女性の収入は男性より著しく低く、平均収入は男性の1ドルに対してわずか77セントに過ぎない（国際労働機関[ILO]、2022年）。この格差は、人種的・民族的マイノリティ、移民、介護責任を負っている女性など、社会的に疎外されたグループに属する女性、特に母親にとってさらに顕著であり、これはしばしば「母性賃金ペナルティ」と呼ばれる現象である。^{[ 36 ]}

フォン・ロケットは、職業上の隔離が集中している大都市圏では、教育水準の低い黒人、ラテン系、白人男性の賃金が低いことを発見した。居住地の隔離が進んでいる地域では、白人男性はより良い賃金を得ることができたが、黒人男性とラテン系男性はより低い賃金しか得られなかった。これは、社会的／職業的ネットワークが賃金に影響を与える可能性を示唆している。^{[ 4 ]}

女性やマイノリティが提供できる能力は、不適切な役割に割り当てられるため無駄になっています。高度なスキルを持つ人々は「絶えず変化する労働経済」に貢献することができず、効率と多様な思考の低下につながっています。^{[ 26 ]}さらに、女性は経済的排除に直面しています。ガーナの調査データによると、カカオ農家の女性は男性よりも融資を受ける可能性が約20%低く、銀行口座を保有する可能性が約50%低いため、より高給の役割から遠ざかり、職業上の隔離を永続させています。^{[ 37 ]これは、政府の規制[ 38 ]} 、土地、信用、訓練、リーダーシップへの障壁など、さまざまな理由によるものです。 ^{[ 39 ]}黒人を労働力の上位職から積極的に排除するために、経営陣は、多様性の役職や黒人コミュニティとつながる連絡役など、より人種化された役職に黒人幹部を割り当てることがよくあります。

1964 年公民権法第 7 条は、女性や少数派グループに公正な扱いと法的保護を保証するために制定されました。^{[ 41 ]}第 7 条は、「人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づいて雇用において差別すること」は違法であると規定しており、EEOC によって執行されます。差別の申し立ては、解決のために EEOC に送られます。EEOC はまた、組織的な差別が発生している場所を探し出します。差別の解決には直接的および間接的な効果があります。被害者が会社の差別に対する訴訟で勝訴するのを助けると同時に、周囲の企業が将来の違反行為を避けるために方針を変更するよう影響を与えることができます。また、第 7 条に基づいて裁判所で判例を確立します。^{[ 42 ]}

平等雇用機会委員会は、「従業員100人以上」の民間企業と、「従業員50人以上で契約額5万ドル以上の政府請負業者」から、9つの異なるカテゴリーの従業員の人種、民族、性別に関する報告書を受け取っている。これは1964年の公民権法で義務付けられていた。^{[ 43 ]}

EEOC が業界に対して訴訟を起こす件数が増えると賃金も上昇する。過去数十年間、訴訟提起への対応として賃金が上昇した割合は、白人女性に比べて黒人女性の方が大きかった。しかし、これは黒人女性が差別訴訟を起こす件数が多いことが原因かもしれない。ウィルヘルムは、性差別違反の訴訟は効果があるが、人種差別違反の訴訟は効果が低いことを示している。^{[ 42 ]}

一般的な多様性の実践には、アファーマティブ・アクション・プラン、多様性委員会とタスクフォース、多様性マネージャー、多様性トレーニング、マネージャー向けの多様性評価、ネットワーキング・プログラム、メンターシップ・プログラムなどがあります。カレフは、教育を通じて管理職のステレオタイプをなくすことを目的とした多様性トレーニングや多様性評価などのプログラムの結果として職場の多様性が実現するわけではないことを発見しました。ネットワーキングやメンターシップなど、女性やマイノリティの影響力を高めるためのプログラムが職場に導入されると、多様性は中程度に増加しました。著しく効果があったプログラムは、アファーマティブ・アクション・プラン、多様性委員会、多様性担当職員の役職など、職場の構造を変え、変化に対する責任を負わせるものでした。これらのプログラムは、隔離が体系的なものであり、個人の偏見だけではないことを認識しています。白人女性はアファーマティブ・アクションから最も恩恵を受け、黒人女性は黒人男性よりも恩恵を受けています。これらのプログラムを実施することで、他のプログラムもより効果的に機能するようになります。^{[ 43 ]}

アファーマティブ・アクションなどの取り組みの欠点の1つは、人々が女性やマイノリティをその地位にふさわしくないと考える可能性があることです。多様性研修に対するその他の反発としては、白人の罪悪感や、マイノリティが自分たちを支配しようとしているという認識などがあります。^{[ 43 ]}

ジェンダー平等主義的な文化的原則、あるいは伝統的なジェンダー規範の変化は、差別を減らし、女性の自己評価に影響を与え、構造的変化を支えるため、職業分離に対する一つの解決策となり得る。しかし、水平的分離は、単に現代の平等主義的な圧力によって変化しにくい。^{[ 15 ]}規範の変化は、職業統合の影響を強化する可能性がある。なぜなら、人々が伝統的に男性が支配してきた職業に女性がいるのを見ると、労働市場における女性に対する期待が変わる可能性があるからである。^{[ 34 ]}

ヘイブマンやベレスフォードなどの学者は、職業上の不平等を減らすことを目的とした政策は文化の変化に焦点を当てる必要があると主張している。^{[ 28 ]}ヘイブマンとベレスフォードによれば、米国では歴史的に、特定のグループのみを支援する政策（そのグループが自分たちでない限り）を拒否する傾向がある。したがって、職業上の分離を制限するための効果的な政策は、グループ全体に利益をもたらすことを目指さなければならない。そのため、給与所得者の労働時間に上限を設ける政策や、雇用主が費用を負担する職場内託児所を義務付ける政策が最も効果的かもしれない。^{[ 28 ]}

さらに、職業統合が進むほど、職業分離に影響を与える強力な決定を下せる立場に女性が就く機会が増えます。市場全体の分離が緩和されれば、従来女性が多数を占めてきた職業で人事決定を行う人々は、女性を定着させるために、地位の高い仕事であっても、より魅力的な仕事にしなければならなくなります。例えば、教育委員会は、女性労働者を定着させるために、これまで男性が就いていたかもしれない部門長職やその他の権限のある役職に、より多くの女性を任命しなければならなくなります。^{[ 34 ]}