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人間関係論とは、組織開発の研究者たちが、特に職場グループにおける人々の行動や、産業・組織心理学などの分野における関連概念を研究する運動を指します。この運動は、1930年代のホーソン実験に端を発し、社会的関係、モチベーション、従業員の満足度が工場の生産性に及ぼす影響を調査しました。この運動は、労働者を交換可能な部品としてではなく、心理状態や企業との適合性という観点から捉え、人間関係マネジメントという学問分野の創設につながりました。
エルトン・メイヨーは次のように強調した。
従業員の仕事に役立つ対人スキルを向上させることは、多くの企業にとって重要な課題となっています。従業員にこれらのスキルを教えることは、「ソフトスキル」トレーニングと呼ばれています。企業は、従業員が効果的にコミュニケーションを取り、情報を伝え、他者の感情を解釈し、他者の気持ちに寄り添い、対立を解決し、解決策を見出すことができることを求めています。これらのスキルを習得することで、従業員、管理職、顧客はより良好な関係を維持できるようになります。[ 2 ]
メイヨーの研究は、多くの学者によってテイラー主義と科学的管理の基本的な対極にあるものとみなされている。フレデリック・W・テイラーによって創始されたテイラー主義は、労働生産性を通じて経済効率を高めるために、職場における従業員の管理に科学を応用しようとした。エルトン・メイヨーの研究は、「社会的人間」の発見に広く帰せられており、労働者を非倫理的で非現実的な生産性期待のために働くように設計された単なるロボットではなく、個人として捉えることを可能にした。しかし、メイヨーが人間関係運動において果たしたとされる役割が疑問視されているため、この理論は異論を唱えられている。とはいえ、テイラー主義は科学的管理を原則の集合ではなく、包括的な哲学として正当化しようとしたが、人間関係運動は科学的管理の概念と並行して活動した。その目的は、労働者の社会福祉ニーズに対応し、それによって労働力としての協力を引き出すことであった。
人間関係に関する広く認識されている見解は、テイラー主義の伝統的な見解と完全に矛盾するものだと言われています。科学的管理法は労働力に科学を適用しようとしますが、人間関係の定義では、経営陣は従業員を個々のニーズを持つ個人として扱うべきだとされています。そうすることで、従業員はアイデンティティ、仕事における安定性、仕事への満足感を得ることができ、ひいては組織目標の達成に向けて協力し、努力を惜しまなくなるはずです。人間関係運動は、組織は自然な人間の集団、コミュニケーション、リーダーシップに由来するべきだと主張しました。しかし、科学的管理法の灰の中から現れた人間関係「学派」という従来のイメージは、出来事を修辞的に歪曲したものであると主張されています。[ 3 ]
まず、エルトン・メイヨーの人間関係運動における実際の役割は議論の的となっており、彼がこの運動の創始者とされているものの、人間関係の概念は人間関係運動のきっかけとなったホーソン実験よりもずっと以前から使われていたと考える学者もいる。ブルースとナイランド（2011）は、多くの学者がメイヨーに先立って人間関係運動に似た概念を特定しており、ホーソン実験で収集された成果や情報はメイヨーよりもずっと前にテイラーによって特定されていたとまで述べている。[ 3 ]さらに、レンとグリーンウッド（1998）は、テイラーの最終的な発見は人間関係運動とは多少異なっていたものの、テイラーは人間の動機付けを促すものについて重要な貢献をしたと主張している。[ 4 ]
既存の人間関係の考え方に結び付けられているもう1つの名前は、ヘンリー・S・デニソンである。テイラー協会の元会長である彼は、テイラー主義の原則と人間関係の理想の両方に関連付けられており、テイラー主義と人間関係の思想の間に結びつきを生み出している。デニソンは、労働者の論理と性格、そして企業の経営者が行う統制と管理の両方に対して、活動家的な関心を示した。[ 5 ]
職場における権利の基準としての人間関係の妥当性を評価するためには、人間関係と比較したテイラー主義の貢献を確立する必要がある。テイラー主義と科学的管理は「完全な精神革命」を意味し、テイラーが説明したように、テイラー主義は経営者と労働者に「余剰の分配を重要な問題として見なすことをやめ、共に余剰の規模を拡大することに注力する」よう促そうとした。[ 6 ]この管理の概念は、組織の問題、非効率性、および雇用主と従業員の不利な関係に対処するため、雇用主にとって魅力的であった。科学的管理は、従業員の選抜に科学と定性データを使用し、従業員データベースと業績評価の利用を促進することを目指した。第一に、科学的管理は、作業タスクの時間と動作を研究することによって非効率性を削減することを目指した。時間研究の目的は、仕事がどのくらいの速さで行われるべきか、またどのくらいの速さで行われる可能性があるかを判断することであった。第二に、テイラーは、挑戦的な時間的制約を与えることで生産性を向上させるために、個々の従業員に具体的な定量的目標を導入しようとした。最も重要なのは、テイラーが行動の組織化を通して生産性の向上を目指した点である。