I-9フォーム

I-9フォームは、正式には就労資格確認書と呼ばれ、米国市民権・移民局のフォームです。 1986年の移民改革管理法によって義務付けられており、米国で有給で働くすべての従業員の身元と就労の法的許可を確認するために使用されます。米国のすべての雇用主は、米国で雇用する各個人について、I-9フォームが適切に記入されていることを確認する必要があります。^[1]

1986年の移民改革管理法（IRCA）では、雇用主は、新規雇用する従業員全員が、従業員の身元と米国での就労許可を証明する有効な書類を提示していることを確認することが義務付けられました。^[2] I-9フォーム、より正確には就労資格確認フォームは、この目的のために連邦政府によって提供されています。^[3]

1986年11月6日以降に雇用されたすべての従業員は、雇用時にI-9フォームに記入する必要があります。従業員は雇用開始時にフォームのセクション1に記入する必要があります。雇用主は従業員の就業開始日から3日以内にセクション2に記入する必要があります。^[2]雇用主はフォームが適切かつ期限内に記入されるようにする責任があります。

I-9は無給のボランティアや請負業者には必要ありません。^[2]しかし、企業が請負業者が不法労働者であること、または不法労働者を雇用していることを知りながらその請負業者に仕事を委託した場合、企業は依然として責任を問われる可能性があります。^[2]

就労資格確認書I-9フォームは、1987年に初めて導入されて以来、複数のバージョンが発行されていますが、すべてのバージョンが有効というわけではありません。現在、次の改訂日が記載されているフォームのみが有効です：「Rev. 07/17/2017 N*」。^[4]

従業員が英語の読み書きができない場合は、翻訳者または作成者が従業員に代わってフォームに記入し、署名することができます。フォームには従業員自身の署名も必要です。

2004年10月、新しい法律によりI-9を電子的に完了することが可能になりました。^[2]

I-9 フォームに記入する際、採用候補者は、偽証罪に問われることを承知の上で、次のいずれかのカテゴリーに該当することを証明します。

• 米国市民、
• 米国国籍外の国民、
• 合法的な永住者または
• 就労を許可された外国人。

応募者は、このフォームを使用して、就労資格を証明する書類を提出する必要があります。さまざまな書類が認められます。応募者は、次のいずれかを提出する必要があります。

• 身元と就労資格の両方を証明する 1 つの文書 (I-9 のリスト A に記載)
• 身元を証明する文書 1 つ (リスト B に記載) と、就労資格を証明する別の文書 (リスト C に記載)。

すべての書類は有効期限が切れていないことが必要です^[5]

I-9 フォームの「リスト A」で身元と就労資格を証明するために使用できる文書には、次のものがあります。

• 有効期限内の米国パスポート、^[6]
• 米国パスポートカード、
• 永住者カード（「グリーンカード」と呼ばれることが多い）または写真付き外国人登録受領カード、
• 有効期限内の一時滞在者カード、
• I-551 スタンプが押印された有効期限内の外国パスポート、またはI-94 フォーム（制限付きで就労が許可されている特定の外国人の場合。当該外国人は、有効期限内の就労許可を示す書類も添付する必要があります。）
• 米国国土安全保障省が発行した、写真付きの有効な就労許可書（フォームI-766）または
• 有効期限内の就労許可カード。

I-9 の「リスト B」で身元を証明するために使用できる文書には、次のものがあります。

• 米国の州または米国の領土が発行した運転免許証または身分証明書（写真または氏名、生年月日、性別、身長、目の色、住所などの身分証明情報が記載されていることを条件とする）。
• 写真または氏名、生年月日、性別、身長、目の色、住所などの身分証明情報が記載されている連邦または州の身分証明書。
• 写真付きの学生証;
• 米国軍の身分証明書または徴兵記録;
• 有権者登録カード;
• 米国沿岸警備隊商船員カード;
• ネイティブアメリカンの部族文書。
• カナダ政府機関が発行した運転免許証または
• 信頼できる渡航文書（Global Entry、NEXUS、SENTRI）。^[7]

18 歳未満の個人の場合、身元を証明するために次の文書を使用できます。

• 学校の成績表または通知表;
• 診療所、医師、病院の記録または
• 保育園または幼稚園の記録。

リスト B の項目 (身元を証明するため) を提出する従業員は、リスト C の項目 (雇用資格を証明するため) も提出する必要があります。

就労資格を証明するために I-9 の「リスト C」で使用できる文書には、次のものがあります。

• 次のいずれかの記載がない限り、 社会保障局が発行した米国社会保障カード:
  • 就労不可（通常は就労許可のない非移民外国人に発行されます）
  • INSの許可がある場合のみ就労可能
  • DHSの許可を得た場合のみ有効です。
• 米国国務省が発行した出生証明書（フォームFS-545またはフォームDS-1350）
• 米国または米国領土外の公印のある出生証明書の原本または認証コピー
• 米国市民権証明書（フォームN-560またはN-561）^[8]
• 帰化証明書（フォームN-550またはN-570）^[8]
• ネイティブアメリカンの部族文書、
• 米国市民IDカード（フォームI-197）、
• 米国居住者が使用するIDカード（フォームI-179）
• 国土安全保障省が発行した有効期限内の就労許可カード（リストAに記載されているものを除く）または
• 海外出生領事報告書（フォーム FS-240）。

社会保障カードを紛失した米国市民は、社会保障局で再発行を申請することができます。

リスト C の項目 (雇用資格を証明するため) を提出する従業員は、リスト B の項目 (身元を証明するため) も提出する必要があります。

雇用主は、特定の身分証明書類を有効期限までに更新または再確認する必要があります。これは、有効期限が切れる前の米国パスポートまたは永住者カードの提示および受理には適用されません。また、リスト B の文書 (州運転免許証や州 ID など) にも適用されません。USCIS の Web サイトの雇用主セクションの雇用主速報には、再確認の限定要件と許可される事例が記載されています。

米国市民の場合、1 年を超える就労中断がない限り、I-9 は継続して有効です。F-1 (学生)、H-1B (専門職)、または J-1 (交流訪問者) ビザを持つ外国人従業員は、ビザの有効期限が切れるたびに、新しい就労許可証 (就労許可付きの更新ビザ、EAD、永住権カードなど) で I-9 を再確認する必要があります。

雇用主は、現在雇用しているすべての従業員の I-9 フォームを保管する必要があります。また、雇用主は、雇用日から 3 年間、または雇用終了日から 1 年間、いずれか遅い方の期間、I-9 フォームを保管する必要があります。雇用主は、移民局または労働局から要求された場合はいつでも、従業員の I-9 フォームを提示する必要があります。^{[引用が必要]}

I-9フォームの公布につながる要件を導入した移民改革管理法には、差別禁止条項も含まれていました。^[2]この法律の下では、米国で合法的に働くことが許可されているほとんどの米国市民、永住者、一時滞在者、亡命者、難民は、国籍や市民権のステータスに基づいて差別されることはありません。^[2]この条項は、3人以上の労働者を雇用する雇用主に適用され、雇用と解雇の両方の決定をカバーしています。^[2]さらに、雇用主は、書類が本物である限り、I-9フォームで指定された有効な書類または書類の組み合わせを受け入れなければなりません。^[2]

例えば、雇用主は、I-9 で候補者が米国市民ではなく非市民 (永住者や難民など) であることが明らかになったという理由で、その候補者の雇用を拒否することはできません。このため、一部の移民弁護士は、訴訟のリスクを冒すよりも、候補者が雇用されるまで I-9 の提出を求めないように企業にアドバイスしています。^[2]別の例として、企業は従業員に、運転免許証や社会保障カードではなくパスポートの提示を要求することはできません。別の差別禁止条項では、雇用主は I-9 の遵守を統一的に実施しなければならないと規定しています。^[2]例えば、雇用主は、一部の従業員に雇用前に I-9 の記入を要求してはならず、他の従業員には雇用開始後に記入を許可する必要があります。^[2]

雇用主は、従業員が雇用許可の証明を雇用開始日まで持参できなかった、または受け入れられない書類を持参したという理由だけで、従業員が就労許可がないと決めつけてはいけません。その代わりに、雇用主は従業員にリスト A、B、C に記載されている受け入れられる書類を持参するよう奨励する必要があります。雇用主は、従業員が雇用開始日以降に証明を持参して就労許可を証明できない場合のみ、雇用を解除することができます。

移民関連不当雇用慣行特別顧問室( OSC) は、司法省公民権局内の部署で、移民国籍法 (INA) の差別禁止条項を執行しています。OSC は、雇用主に電話して適切な確認方法を説明し、必要に応じて差別被害者に告訴状を提供することで、労働者を支援します。差別告訴を受けてから OSC の調査は通常 7 か月以内に行われます。被害者は、解雇や未払い賃金など、さまざまな救済措置を受けることができます。

OSC には、広範なアウトリーチ プログラムもあります。全国各地のアウトリーチ イベントで講演するスタッフを派遣し、無料の情報パンフレット、ポスター、テープなどを配布しています。

OSC は、移民国籍法 (INA)、8 USC § 1324b の差別禁止規定に基づいて、以下の種類の差別行為を調査します。

4 人以上の従業員を抱える雇用主が、有償で雇用、解雇、募集、紹介を行う場合、雇用主は、個人が米国市民であるか、就労許可を得ている個人であるかを理由に、個人を差別して扱うことはできません。米国市民、最近の永住者、一時的居住者、亡命者、難民は、市民権ステータスによる差別から保護されます。ただし、資格取得後 6 か月以内に帰化を申請しない永住者は、市民権ステータスによる差別から保護されません。法律、規制、大統領令、政府契約に従うために必要な市民権ステータスによる差別は、法律で許可されます。

従業員が 3 人以上 15 人未満の雇用主による雇用、解雇、募集、または有料紹介に関しては、雇用主は、出生地、出身国、祖先、母国語、アクセント、または外見や話し方が外国人とみなされるという理由で個人を差別してはなりません。米国市民、合法的な永住者、および就労許可のある個人はすべて、国籍による差別から保護されています。従業員が 15 人以上の雇用主については、雇用機会均等委員会が管轄権を持ちます。

従業員の就労資格の確認に関して、雇用主は、市民権ステータスまたは国籍に基づいて差別する目的または意図を持って、就労資格の確認に必要な以上の文書または異なる文書を要求したり、合理的に本物に見える文書を拒否したり、特定の文書を他の文書よりも優先したりすることはできません。米国市民および就労許可を受けたすべての個人は、文書の悪用から保護されています。

OSC に告訴する個人、OSC の調査に協力する個人、市民権、移民ステータス、または国籍に基づく不当な文書慣行または差別を構成する可能性のある行為に異議を唱える個人、または INA の差別禁止条項に基づいて権利を主張する個人は、報復から保護されます。

IRCA には I-9 の不遵守に対する罰則が含まれています。連邦法では、I-9 の記入に関連して虚偽の陳述をしたり、虚偽の文書を使用したりした場合、懲役または罰金が科せられると規定されています。無許可の労働者を雇用した雇用主は、労働者 1 人あたり 250 ドルから 5,500 ドルの罰金を科せられる可能性があります。^[2]さらに、そのような雇用主は連邦政府との契約を 1 年間禁止される可能性があります。^[2]故意に虚偽の文書を受け取った従業員は、他の移民法に基づいて刑事訴追される可能性もあります。^[2]

I-9が適切に提出されたことを適切に記録しなかった雇用主は、従業員が米国で合法的に就労する権限を持っていたとしても、フォームごとに不足項目1つにつき110ドル、最大1100ドルの罰金を科せられる可能性がある。^[2] 2009年以来、移民関税執行局（ICE）は7,500件以上の監査を実施し、8,000万ドル以上の罰金を科した。2011年だけでも、ICEは2,740件の監査を実施し、700万ドル以上の罰金を科した。^[9]

文書詐欺を故意に犯した、または関与した個人は、初犯で文書1件につき375ドルから3,200ドルの罰金が科せられ、2回目以降の犯行では文書1件につき3,200ドルから6,500ドルの罰金が科せられる可能性がある。^[10]

• アメリカへの移民
• 電子認証

• 米国政府 I-9 ダウンロード ページ

USCIS による最近の従業員向け速報では、雇用主が多数の古い ID を識別する能力の限界、ID のさまざまな形式、疑わしい可能性のある ID の発見など、従業員が長年にわたって I-9 プロセスに関して抱いてきた多くの疑問や懸念について説明しています。

1. 「就労資格確認フォーム I-9 について」^{[永久リンク切れ‍ ]}
2. 「雇用者情報速報」は 2009 年 5 月 6 日にWayback Machineにアーカイブされました
3. 「2009 年 4 月 3 日付けの I-9 フォームの改訂版」